Christina Maria Klammer

• Im Hinblick auf immer komplexer werdende Umstände sehen sich Unternehmen vermehrt damit konfrontiert, neue Wege in der Führung und Entwicklung ihrer Mitarbeiter*innen einzuschlagen. Im deutschsprachigen Raum wird Coaching seit etwa 1985 als Instrument des Führungskräftetrainings eingesetzt. In den vergangenen 20 Jahren spielt Coaching aber auch als Personalentwicklungsmaßnahme von Mitarbeitenden ohne Führungsverantwortung eine zunehmend bedeutende Rolle. In der internationalen Forschung gibt es zahlreiche Untersuchung zu Coaching von Führungskräften, allerdings auch lückenhafte Betrachtungen in der Erforschung des Coachings als Führungsinstrument – besonders hinsichtlich des internen Durchführens durch die eigene Führungskraft im Rahmen des Arbeitsverhältnisses. Die vorliegende Masterarbeit strebt den Versuch zur Schließung bestehender Forschungslücken an, indem der Einsatz von Coaching als Führungsinstrument zur Entwicklung von Mitarbeitenden in Unternehmen untersucht wird. Der theoretische Fokus liegt auf dem klassischen Verständnis von Coaching, wobei auch die notwendigen Rahmenbedingungen, wie Führungsstile, die Beziehungsqualität zur (coachen-den) Führungskraft sowie Anforderungen an die coachende Person, betrachtet werden. Ein besonderes Hauptaugenmerk wird dem Konzept der Selbstwirksamkeit gewidmet, das als die subjektive Einschätzung erklärt werden kann, in der Lage zu sein, Leistungen innerhalb eines bestimmten Umfelds zu erbringen oder gewünschte Ergebnisse zu erzielen, die sich von Routineaufgaben abheben. Im Zuge einer qualitativen Untersuchung wurde das Themengebiet aus drei Perspektiven beleuchtet: So flossen die Einschätzungen von Expert*innen auf den Gebieten der Organisationsentwicklung und Coaching, die Erfahrungen von Führungskräften und die Wahrnehmungen von gecoachten Mitarbeitenden in diese Arbeit ein, wodurch eine möglichst akkurate Abbildung der Realität gelang.
• In light of increasingly complex circumstances, companies are more frequently confronted with the need to explore new approaches in the leadership and development of their employees. In the German-speaking region, coaching has been used as a tool for leadership training since around 1985. Over the past 20 years, coaching has also played an increasingly signifi-cant role as a personnel development measure for employees without leadership responsibilities. In international research, there are numerous studies on executive coaching; however, there are also gaps in the exploration of coaching as a leadership tool, particularly concerning its internal implementation by one's own manager within the framework of the employment relationship. This master's thesis aims to bridge existing research gaps by investigating the use of coaching as a leadership tool for the development of employees in companies. The theoretical focus is on the classical understanding of coaching, while also considering the necessary framework conditions, such as leadership styles, the quality of the relationship with the (coaching) manager, and the requirements for the coach. A particular emphasis is placed on the concept of self-efficacy, which can be defined as the subjective assessment of one's ability to perform tasks within a specific environment or to achieve desired outcomes that go beyond routine tasks. Through a qualitative investigation, the topic was examined from three perspectives: the assessments of experts in organizational development and coaching, the experiences of managers, and the perceptions of coached employees. This approach provided a highly accurate depiction of reality.