85.62 Personalwesen
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Die vorliegende Masterarbeit behandelt die Bindung von MitarbeiterInnen der Generation Y durch lebensphasenorientierte Personalstrategien in steirischen IT-Unternehmen. Im Rahmen der Untersuchung werden die speziellen Bedürfnisse und Erwartungen dieser Generation erörtert, welche durch die Dynamik des technologischen Wandels und veränderte Arbeitsmarktbedingungen geprägt sind. Ziel der Arbeit ist es, effektive Personalstrategien zu identifizieren, die auf die Besonderheiten der Generation Y eingehen, um ihre Bindung an Unternehmen zu stärken und Fluktuation zu verringern.
Die methodische Herangehensweise der Arbeit basiert auf einer Kombination aus theoretischer Forschung und empirischer Datenerhebung. Der theoretische Teil widmet sich der Aufarbeitung vorhandener Literatur zu den Themen Mitarbeiterbindung, Generation Y und lebensphasenorientierte Personalpolitik. Es werden verschiedene Modelle der Mitarbeitermotivation und -bindung sowie spezifische Herausforderungen der Mitarbeiterführung – vor allem in Bezug auf die Generation Y analysiert. Ergänzt wird der theoretische Rahmen durch eine empirische Untersuchung, die auf qualitativen Interviews mit Führungskräften und Angestellten in steirischen IT-Unternehmen basiert. Diese Interviews, die mittels der qualitativen Inhaltsanalyse nach Kuckartz analysiert wurden, zielen darauf ab, praktische Einblicke in die Umsetzung und Wirksamkeit lebensphasenorientierter Personalstrategien zu gewinnen.
Die zentralen Erkenntnisse der Arbeit zeigen, dass lebensphasenorientierte Personalstrategien eine hohe Relevanz für die Bindung von MitarbeiterInnen der Generation Y haben. Die Analyse der Interviews ergibt, dass flexible Arbeitsmodelle, eine starke Unternehmenskultur und die Förderung von Work-Life-Balance als besonders effektiv betrachtet werden. Diese Faktoren tragen dazu bei, die Arbeitszufriedenheit und die emotionale Bindung an das Unternehmen zu erhöhen. Darüber hinaus wird deutlich, dass transparente Kommunikationsprozesse und die Möglichkeit zur beruflichen Weiterentwicklung entscheidend sind, um den Bedürfnissen der Generation Y gerecht zu werden und ihre Loyalität zum Unternehmen zu stärken.
Wo immer Menschen zusammentreffen, ob in losen organisierten Gemeinschaften, der Familie oder im beruflichen Umfeld, sehen sie sich mit den Aspekten der Führung konfrontiert. Dabei kann der Begriff Führung nicht so ohne Weiteres beschrieben werden. Die vielen Teilbereiche der Führung, die Rahmenbedingungen, die das Verhalten von Führungspersönlichkeiten beeinflussen oder auch die erforderlichen Kenntnisse sind nur einige Aspekte, die im Rahmen der gegenständlichen Masterarbeit beleuchtet werden sollen.
Wie sich die Menschheit schon seit jeher mit Führungsthemen beschäftigt, so ist auch das Bestreben, die Interessen Einzelner oder von mehr oder weniger homogenen Gruppierungen durch-zubringen, ein Umstand, der die Gesellschaft bereits seit Jahrhunderten beschäftigt. Die Vertretung von Interessen, auch als Lobbyismus bezeichnet, hat zum Ziel, durch den Versuch der Beeinflussung relevanter Persönlichkeiten oder wichtiger Gruppierungen das in das Zentrum der Bemühungen gestellte Interesse bestmöglich zu vertreten. Auch dabei spielt das Thema Führung eine entscheidende Rolle.
Ziel der Arbeit ist es, darzustellen, wie vielschichtig der Begriff Führung ist und wovon Führungskräfte mitunter abhängig sind. Außerdem soll beleuchtet werden, welche Prinzipien hinter den Begriffen Leadership und Führungskompetenz verborgen liegen und was dazu beitragen kann, die überantwortete Führungsaufgabe gut zu meistern. Diesbezüglich liefert die Literatur eine Vielzahl an Informationen. So werden in der Masterarbeit neben den Erklärungen der Begriffe Führung und Leadership auch die Dimensionen der Führung, Führungsgrundsätze und Stile be-leuchtet. Außerdem wird der Führungskraft als Persönlichkeit Beachtung geschenkt und dargestellt, welche Eigenschaften und Kompetenzen von Führungspersönlichkeiten erwartet werden. Zudem wird untersucht, wie es gelingen kann, Führungskräfte in ihrer Entwicklung zu unterstützen und welche Grundsätze zu beachten sind, wenn es um die Auswahl von Führungskräften geht.
Über die Bearbeitung der Themen der Interessenvertretung und Führung aus der Sicht der Fachliteratur hinaus werden Expert*inneninterviews mit Führungskräften steirischer Interessenvertretungsorganisationen geführt, um die in der Theorie beschriebenen Aspekte um die Erfahrun-gen aus der Praxis zu ergänzen.
Die Mitarbeiterbindung nimmt aufgrund der wandelnden Arbeitswelt und Entwicklungen wie dem demografischen Wandel, Fachkräftemangel, Digitalisierung oder Globalisierung eine zunehmende Bedeutung im langfristigen Unternehmenserfolg ein. Schlüsselkräfte zu gewinnen und das Knowhow der Mitarbeiter*innen an sich zu binden, wird zur wachsenden Herausforderung für die Zukunft und für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen. Diese Herausforderung gilt gerade auch für Klein- und Mittelbetriebe (KMU), die strukturell mit Wettbewerbsnachteilen gegenüber größeren Betrieben konfrontiert sind.
Ausgehend von dieser Problemstellung befasst sich die vorliegende Arbeit mit der Frage, nach geeigneten Strategien und Maßnahmen für KMU, um die Mitarbeiterbindung zu fördern. Dabei fokussiert sich die Analyse vor allem auf die Rolle der Identität und Identifikation in der Mitarbeiterbindung. Aber auch andere Maßnahmen wie finanzielle Anreize, Benefits, Work-Life-Balance oder die Förderung der Arbeitszufriedenheit werden im Rahmen der Masterarbeit beleuchtet. Für die Erreichung dieser Zielsetzung stützt sich die Arbeit einerseits auf die Analyse der theoretischen Grundlagen und der Fachliteratur und andererseits auf die empirische Analyse qualitativer Interviews, die mit Vertreter*innen von KMU aus der Handwerksbranche durchgeführt wurden. Als Verfahren für die empirische Auswertung wird die qualitative Inhaltsanalyse nach Kuckartz und Rädiker herangezogen.
Mithilfe dieser Vorgangsweise wurde eine Reihe an Erkenntnissen gewonnen, die für die zukünftige Forschung sowie für die Praxis von Relevanz sind. KMU unterscheiden sich in der Umsetzung von Mitarbeiterbindungsmaßnahmen durch eine Reihe an Vor- und Nachteilen gegenüber großen Industriebetrieben. Zwar stehen für die Mitarbeiterbindung in KMU in der Regel weniger Ressourcen zur Verfügung, allerdings bieten KMU den Vorteil eines familiären Arbeitsklimas, einer starken Kollegialität, einer wertschätzenden Kommunikation und eines persönlichen Kontakts zwischen Mitarbeiterebene und Führungsetage. Damit sind sie in der Lage, die Identifikation der Mitarbeiter*innen mit dem Unternehmen und in weiterer Folge auch die Bindung zum Unternehmen zu stärken. Ein weiterer Vorteil der KMU ist, dass sie aus strukturellen Gründen ihre Maßnahmen auf individuelle Bedürfnisse abstimmen können.
Die signifikante Reduktion an Lehrlingen, die Migration existierender Arbeitskräfte sowie die Pensionierung der Babyboomer-Generationen haben zu einem ausgeprägten Mangel an Arbeits- und Fachkräften in der Gastronomiebranche geführt. In dieser dienstleistungsorientierten Branche sind die Betriebe essenziell auf ein umfangreiches Kontingent an motivierten und sachkundigen Mitarbeiter*innen angewiesen, um die anspruchsvollen Qualitätsstandards der Kundschaft zu erfüllen. Die aktuelle Knappheit adäquater Arbeitskräfte hat mittlerweile ein Ausmaß erreicht, welches Unternehmen partiell daran hindert, bestehende Kapazitäten vollständig zu nutzen, da die Betreuung und Bedienung nicht lückenlos gewährleistet werden können.
Es erstaunt daher umso mehr, dass das Onboarding und das Wissensmanagement als zentrale Komponenten zur Integration und langfristigen Motivation in den genannten Unternehmen noch immer einen relativ geringen Stellenwert einnehmen. Die vorliegende Arbeit erörtert Strategien, um den Integrationsprozess in gastronomische Unternehmen effektiv und effizient zu gestalten. Welchen Stellenwert ein strukturiertes Onboarding einnimmt, um neue Mitarbeiter*innen langfristig zu motivieren und zu binden, wird in dieser Arbeit dargestellt. Weiterhin werden die Synergien zwischen Wissensmanagement und Mitarbeiter*innengeneration umfassend analysiert und angeführt. Die aktive Nutzung dieser Interaktionen kann Hindernissen wie dem von Expert*innen identifizierten Zeitmangel, der einem erfolgreichen Einarbeitungsprozess entgegensteht, wirksam begegnen. Die empirischen Ergebnisse verdeutlichen ebenfalls, dass das Potenzial eines gut integrierten Wissensmanagements im Unternehmen weit über den Einarbeitungsprozess hinausreicht. Die Ergebnisse dieser Arbeit zeigen somit auf, dass das Wissensmanagement
die Voraussetzung für einen strukturierten Onboardingprozess ist, der neue Mitarbeiter*innen auf deren Wissensstand abholt und sie bei der fachlichen und sozialen Integration unterstützt. Verfahren wie die Wissenssicherung sollten außerdem längst eine Selbstverständlichkeit in allen Betrieben sein, um proaktiv dem Risiko eines Wissensverlusts, der insbesondere durch hohe Fluktuation verursacht wird, entgegenzuwirken.
The war for talent increasingly affects high-tech companies. Businesses need to stand out as attractive employers to win the war for technical personnel in particular. This trend also influences high-tech company Anton Paar. Given its continuous growth, Anton Paar needs to recruit a large number of technical sales experts in the USA in the coming years. The goal of this thesis is to support Anton Paar in building an employer brand to position the company as an attractive employer globally and as an employer of choice for technical sales experts in the USA.
The theoretical section of this thesis focuses on topics that influence employer branding, such as international human resource management and employer choice. Moreover, it includes the key aspects of employer branding and relevant definitions. The theoretical part is concluded by the development of an employer brand positioning concept. Theory shows that employer branding is targeted not only to existing employees but also to the external target group of potential applicants. Employer branding needs to address both target groups.
The practical section is based on the analysis of the external and internal factors that influence the development of the positioning concept for the employer brand Anton Paar. Moreover, the preferences of technical sales experts in the USA and existing Anton Paar employees are investigated in two quantitative surveys. The findings from the analyses and surveys are then used to define the employer value proposition (EVP) for the entire Anton Paar Group and a sub-EVP for technical sales experts in the USA. Anton Paar symbolises “stability” and “long-term orientation”, two attributes that distinguish the company from the competition. This characterisation is highlighted in the global employer brand positioning. The sub-positioning for technical sales experts focuses on the fields of “innovative spirit” and “development prospects”.
Based on the theoretical and practical sections, recommendations for the implementation of the concept are provided at the end of the thesis. These recommendations would help Anton Paar to implement the positioning concept and anchor the employer brand internally and externally.
In der vorliegenden, wissenschaftlichen Arbeit steht die Frage im Mittelpunkt, wie ein optimierter, digitalisierter Einstellungsprozess ausgestaltet sein muss, um österreichische Unternehmen dabei zu unterstützen, effektiv und effizient offene Positionen, trotz herrschendem Fachkräftemangel, zu besetzen. Das übergeordnete Ziel dieser Forschungsarbeit besteht demnach darin, das Modell eines Personalbeschaffungsprozesses so zu gestalten, dass dieser einerseits attraktiv für potentielle, zukünftige Mitarbeiter*innen ist und andererseits eine weitergehende Automatisierung bis hin zur Integration unterstützender Künstlicher Intelligenz ermöglicht. Der grundlegende Wandel am Arbeitsmarkt sowie der bestehende Fachkräftemangel in Österreich wird durch eine umfassende Analyse beleuchtet, die sowohl Experteninterviews als auch Fokusgruppenbefragungen einschließt. Unter anderem haben sich aus der vorliegenden Arbeit folgende Erkenntnisse ergeben: Die Digitalisierung hat den Personalgewinnungsprozess grundlegend verändert, wobei die Mehrheit der Arbeitssuchenden nach Stellenangeboten im Internet sucht. Ein optimierter Einstellungsprozess kann Unternehmen bei der nationalen und internationalen Suche nach qualifizierten Arbeitskräften unterstützen. Hierbei spielt Employer Branding eine zentrale Rolle, da Arbeitnehmer*innen vermehrt Informationen über potenzielle Arbeitgeber*innen einholen. Künstliche Intelligenz kann Unternehmen dabei helfen, gezielt eine Arbeitgebermarke zu entwickeln und Informationen auf den relevanten Kanälen zu optimieren. Die Vorselektion von Bewerber*innen mithilfe künstlicher Intelligenz kann effektiv sein, erfordert jedoch eine sorgfältige Auswahl der Kriterien und ausreichend Trainingsdaten. Ein transparenter und barrierefreier Bewerbungsprozess wird von Expert*innen und Arbeitssuchenden gleichermaßen als wichtig erachtet. Automatisierte Prozessunterstützung durch künstliche Intelligenz kann Arbeitgeber*innen helfen, zeitnah auf Bewerbungen zu reagieren. Die Ergebnisse zeigen auch, dass die Einbeziehung von Fachabteilungen bei der Festlegung des Personalbedarfs und die Nutzung automatisierter Prozesse bei der internen Personalsuche empfohlen werden. Ein digitaler Talentpool, in welchem die bestehenden Evidenzen sortiert aufscheinen, unterstützt die Vorauswahl von Bewerber*innen. Die Einführung von Automatisierung und künstlicher Intelligenz im Pre-Boarding- und Onboarding-Prozess kann Unternehmen dabei helfen, den Kontakt zu neuen Mitarbeiter*innnen zu pflegen und den Einschulungsprozess zu verbessern. Insgesamt zeigt diese Arbeit, dass ein optimierter Einstellungsprozess dazu beitragen kann, Unternehmen die Suche nach qualifizierten Arbeitskräften zu erleichtern und so dem Fachkräftemangel in Österreich entgegenwirken kann.
Der zunehmende Fachkräftemangel und die dynamischen Veränderungen in der Arbeitswelt zwingen Unternehmen sich mit der Förderung ihrer Mitarbeiterbindung zu beschäftigen. Durch die individuellen Bedürfnisse der Generationen bedarf es zutreffende Maßnahmen um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Einen Anteil daran hat das Grundgehalt welches ein Unternehmen seinen Mitarbeiter*innen auszahlt, jedoch gewinnen Zusatzleistungen auch Mitarbeiterbenefits genannt zunehmend an Bedeutung. Im Theorieteil wurde anhand einer umfassenden Literaturrecherche ein idealtheoretisches Benefitmodell entwickelt, welches aufgrund der Gesetztes Lage in Österreich zu einem rechtlich angepassten Modell überarbeitet wurde. Um das Ziel eines individuellen Modells passend für die Akkodis Austria zu erreichen, wurde eine Quantitative Umfrage durchgeführt. Diese bestätigte die Annahmen des Einflusses von Zusatzleistungen auf die Mitarbeiterbindungen und verdeutlichte die unterschiedlichen Eigenschaften der einzelnen Generationen. Darüber hinaus wurde ebenfalls deutlich, dass die Mitarbeiter*innen nicht nur persönliche Benefits befürworten, sondern auch Angebote um den Zusammenhalt und das „Wir-Gefühl“ zu stärken, erwarten. Zusätzlich konnte nachgewiesen werden, dass die Verbundenheit zu Unternehmen und Vorgesetzten die geplante Dauer im Unternehmen maßgeblich beeinflusst. Anhand der gesammelten Ergebnisse aus Theorie und Empirie wurde ein geeignetes Benefitmodell für die Akkodis Austria abgeleitet und Handlungsempfehlung zur Umsetzung des Modells und Einführung neuer Mitarbeiterbenefits übermittelt. Für die Entwicklung des Benefitmodell wurde auf Methoden aus dem Prinzip der Zwangsbeglückung und des Cafeteria-Ansatzes zurückgegriffen. Um die entstehenden Kosten bestmöglich zu nutzen, wurden die gesetzlichen Steuerfreibeträge ausgearbeitet und umsetzbare Benefit Möglichkeiten für die Akkodis Austria bestimmt. Um den Verwaltungsaufwand und die Dauer der Einführung einzugrenzen wurde eine Auswertungsmatrix erstellt. Diese diente zur Identifizierung der 10 Mitarbeiterbenefits, welche die Mitarbeiterbindung über alle Generationen im Unternehmen am stärksten fördert. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass geeignete Mitarbeiterbenefits einen Beitrag zur Mitarbeiterbindung leisten, jedoch die Unternehmenskultur und damit verbundene Anerkennung und Wertschätzung der Mitarbeiter*innen vorhanden sein müssen.
Im Bereich der Softwareentwicklung ist es verbreitet, dass Teams verteilt zusammenarbeiten. Mit der verteilten Arbeit entstehen neue Herausforderungen, die es zu bewältigen gilt, welche sich auch auf die Personalbindung auswirken. Aus diesem Grund ist es bedeutend, die Faktoren zu berücksichtigen, die in verteilten Softwareentwicklungsteams in einem besonderen Zusammenhang zur Personalbindung stehen. Die Masterarbeit mit dem Thema „Personalbindung in verteilten Softwareentwicklungsteams“ betrachtet verschiedene Herausforderungen und Bedürfnisse in der Softwareentwicklung und untersucht spezifische Faktoren, welche bei verteilten Softwareentwicklungsteams in Zusammenhang mit der Personalbindung stehen. Dabei werden die untersuchten Faktoren sowohl in konventionellen als auch in verteilten Softwareentwicklungsteams betrachtet, um die Unterschiede zu beleuchten. Für die erforderliche Datenerhebung wurde eine Befragung von Softwareentwickler*innen durchgeführt, um die vorhandene Personalbindung zu quantifizieren, die zuvor aus der Literatur ermittelten Faktoren zu überprüfen und deren Zusammenhang zu ermitteln. Die Ergebnisse dieser Arbeit zeigen, dass in verteilten Softwareentwicklungsteams ein besonderer Zusammenhang mit der Personalbindung und das Kommunikationsverhalten und regelmäßiges Feedback der Führungskraft, qualitative Mitarbeiter*innengespräche, zureichenden Karriere- und Aufstiegsmöglichkeiten, sowie Weiterbildungsmöglichkeiten bestehen. Aber auch regelmäßige Teambuilding-Aktivitäten und die Klarheit über Aufgaben und Verantwortungen zeigten einen Zusammenhang. Ein weiteres Ergebnis war, dass eine Vermeidung typischer Faktoren die bei Softwareentwickler*innen zur Unzufriedenheit führen, einen positiven Zusammenhang zur Personalbindung vorweist. Zusammenfassend werden durch diese Arbeit wichtige Zusammenhänge zur Personalbindung in verteilten Softwareentwicklungsteams aufgezeigt, welche durch die neuen Herausforderungen in der verteilten Softwareentwicklung zu beachten sind. Durch die Erkenntnisse dieser Arbeit lassen sich in weiterer Folge Maßnahmen für Unternehmen ableiten, um die Personalbindung zu steigern.
Aufgrund der fortschreitenden Globalisierung und technologischen Entwicklungen wird die digitale Arbeit in Unternehmen zunehmen und die Anzahl virtuell zusammenarbeitender Teams steigen. Aber die digitale Distanz kann sowohl Chancen als auch Herausforderungen hervorbringen. Besonders für neue Teammitglieder, wie auch für das gesamte Team kann dies eine Hürde in der Einarbeitungsphase darstellen. Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, empfohlene Vorgehensweisen aus Onboarding-Prozessen österreichischer Unternehmen zu identifizieren, die sich positiv auf eine virtuelle Zusammenarbeit auswirken. Dabei wird die Forschungsfrage beantwortet, durch welche Faktoren sich die psychologische Sicherheit und Kommunikation eines virtuell zusammenarbeitenden Teams in der Einarbeitung (Onboarding-Prozess) einer neuen Arbeitskraft fördern lassen. Dazu wurden Interviews mit Fachkräften aus dem Bereich des Onboardings und der virtuellen Zusammenarbeit geführt und mittels einer qualitativen Inhaltsanalyse ausgewertet. Die Ergebnisse zeigen, dass die virtuelle Komponente zu einer Verminderung der Gruppenkohäsion und des sozialen Zusammenhalts führen kann. Eine Förderung der psychologischen Sicherheit und der Kommunikation wurde als relevant für eine erfolgreiche Zusammenarbeit erachtet und sollte idealerweise direkt im Onboarding umgesetzt werden. Dahingehend wurde ein Leitfaden mit unterstützenden Verhaltensweisen für virtuell zusammenarbeitende Teams definiert. Diese sollten vermehrt Anstrengungen in das Halten eines konstanten Austausches investieren. Zur weiteren Förderung können Maßnahmen wie eine offene Feedbackkultur oder Kommunikationsrichtlinien eingeführt werden. Für eine langfristige Förderung sollten die Handlungsempfehlungen von allen Teammitgliedern und der Führungskraft proaktiv vorgelebt und in einem gemeinsamen, teaminternen Verhaltenskodex (Code of conduct) eingebettet werden, um Teil der Teamkultur werden zu können. Weitere Forschungen können den aufgestellten Leitfaden in der Praxis umsetzen und auf dessen Auswirkungen testen.
Das MitarbeiterInnen-Management und im Besonderen die Personalbeschaffung ist für jedes Unternehmen von entscheidender Bedeutung und Wichtigkeit. Die vorliegende Masterarbeit befasst sich mit genau diesem Thema, wobei der Fokus auf Remote-Arbeit und den ab dem Jahr 1995 geborenen, potenziellen MitarbeiterInnen der Generation Z liegt. Diese Personengruppe stellt einen der interessantesten KandidatInnen-Pools für die zukünftigen Belegschaften der Unternehmen dar. Mit dieser Arbeit wird der Einfluss des Wertesystems der Generation Z auf den Onboarding-Erfolgt untersucht. Besonders wird der Zusammenhang zwischen den einzelnen Aspekten des Wertesystems und den Faktoren des erfolgreichen Onboardings von Remote-ArbeiterInnen betrachtet. Um die formulierte Forschungsfrage zu beantworten, werden die relevanten Faktoren und Aspekte identifiziert und eine quantitative Umfrage mit anschließender Datenanalyse durchgeführt. Die Zielgruppe entspricht ausnahmslos Personen der Generation Z. Zudem wird Interesse an Remote-Arbeit vorausgesetzt. Beginnend mit einleitenden Fragen, befasst sich die Umfrage mit den Wertvorstellungen und Erwartungen der Befragten an einen neuen Arbeitsplatz, sowie mit den Erwartungen an die Integration in ein neues Arbeitsumfeld im Rahmen der Onboarding-Phase. Mittels Korrelationsanalyse werden die personenbezogenen Erwartungen, Aspekte und Faktoren des MitarbeiterInnen-Onboardings untersucht. Die Resultate zeigen, dass positive Zusammenhänge von Onboarding-Faktoren wie Proaktivität oder bidirektionalem Informationsfluss mit einzelnen Generation Z-Aspekten bestehen. Des Weiteren bestätigt sich die Wichtigkeit der Erfüllung der einzelnen Erwartungen für neue MitarbeiterInnen. Die Auswirkung des Wertesystems auf den Onboarding-Erfolg schlägt sich in Form von vielfältiger und hoher Erwartungshaltung nieder. Zur Ergründung der Kausalitäten und Umsetzung von Maßnahmen bedarf es weiterer Untersuchungen.
