Eine gute Work-Life-Balance im Unternehmen sorgt dafür, dass Mitarbeiter*innen leistungsfähig, ausgeglichen und gesund bleiben. Wenn die Arbeit und das Privatleben gut miteinander vereinbar sind, ist die Arbeit produktiver, es werden weniger Fehler gemacht, und es wird motivierter gearbeitet. Wenn diese Komponenten gut aufeinander abgestimmt sind, sinkt die Fluktuation, und das Unternehmen kann Ressourcen in anderen Bereichen nutzen. Außerdem werden Kosten für Neueinstellungen und Einarbeitungsphasen eingespart. All diese Faktoren sind wichtig, damit eine starke Bindung zwischen Mitarbeiter*innen und Unternehmen entsteht. In der theoretischen Forschung wurden die Vor- und Nachteile anhand einschlägiger Fachliteratur herausgearbeitet. Im empirischen Teil wurden die tatsächlichen Gegebenheiten in ländlichen und städtischen Arztpraxen in Bezug auf Mitarbeiter*innen Zufriedenheit untersucht und in der Masterarbeit ausführlich dargestellt. Im Rahmen der empirischen Forschung wurden 13 Interviews durchgeführt, um herauszufinden, ob Mitarbeiter*innen Zufriedenheit in Arztpraxen auch tatsächlich gelebt wird. Befragt wurde jeweils die für das Personal verantwortliche Person. In allen Fällen handelte es sich um die jeweilige Ärztin, bzw. um den jeweiligen Arzt der Ordination. Anhand der sieben Hauptforschungsfragen und 27 Subforschungsfragen wurde analysiert, inwiefern das Konzept der Work-Life-Balance Maßnahmen in der Praxis realisiert werden. Zwei Gespräche fanden aufgrund der großen räumlichen Distanz online statt. Es wurden sowohl Arztpraxen im ländlichen Raum als auch Arztpraxen im städtischen Bereich in die Auswertung miteinbezogen. Anhand der Auswertung der Interviews wurde deutlich, dass in allen Arztpraxen die Mitarbeiter*innen Zufriedenheit unter Einbezug der Work-Life-Balance eine wichtige Rolle spielen. Es werden Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen berücksichtigt, Urlaubswünsche des Personals in das Zeitmanagement eingebunden und die Anerkennung und Wertschätzung für die Arbeitsleistung zum Ausdruck gebracht. In allen Fällen liegt die Bezahlung über dem Kollektivvertrag, teilweise weit über dem Kollektiv. Zusätzlich werden Prämien und materielle Sachleistungen zuerkannt. Zusammenfassend zeigt die Analyse, dass in allen untersuchten Arztpraxen die Integration von Work-Life-Balance Maßnahmen einen hohen Stellenwert haben.

Im Top-Management österreichischer Unternehmen und Organisationen, werden Führungspositionen nach wie vor überwiegend von Männern besetzt. Auch in der Branche der steirischen Abfallwirtschaft zeigt sich ein ähnliches Bild. Bisherige Studien zum Thema ‚Gender und Führung‘ befassten sich oft mit strukturellen Barrieren, wie der gläsernen Decke in männerdominierten Branchen, dem Gender Pay Gap, der Vereinbarkeit von Familie und Beruf oder mit geschlechterbezogenen Vorurteilen und traditionellen Rollenverständnis. In Bezug auf die spezifische Branche der Abfallwirtschaft, die jedoch stellvertretend für andere männerdominierte Branchen stehen kann, sind detaillierte empirische Erkenntnisse über die spezifischen Strategien, welche von Frauen genutzt werden, um ihre Karrieren erfolgreich zu gestalten, Herausforderungen und die vorhandenen karrierebezogene Hindernisse zu meistern, bislang eher selten. Diese Forschungslücke verdeutlicht die Relevanz der vorliegenden Arbeit, die dazu beitragen soll, diese Wissenslücke zu schließen. Mithilfe qualitativer Interviews mit Frauen in der steirischen Abfallwirtschaft beantwortet die Arbeit die Frage, welche Erfahrungen, Erfolgsstrategien und Taktiken etablierte weibliche Führungskräfte in dieser Branche verfolgen. Die Ergebnisse bieten wertvolle Einblicke in die Herausforderungen und die Erfolgsfaktoren von Frauen in Führungspositionen in dieser Branche und tragen dazu bei, zukünftige Maßnahmen zur Förderung von Geschlechtergerechtigkeit in männerdominierten Sektoren zu entwickeln.

Die Pflegebranche sieht sich weltweit mit bedeutenden Herausforderungen konfrontiert, die durch den demografischen Wandel, einen Mangel an Pflegepersonal und veränderte berufliche Erwartungen verstärkt werden und sich auch auf Spezialbereiche der Pflege, wie die Anästhesiepflege, auswirken. Traditionelle Führungsstile erweisen sich als unzulänglich, um den modernen Anforderungen zu entsprechen, während Kommunikationsdefizite und komplexe Hierarchien sich auf die Arbeitszufriedenheit auswirken. Die vorliegende Arbeit untersucht innovative Führungsansätze, die auf die spezifischen Bedürfnisse der Mitarbeitenden eingehen. Mittels Interviews und Workshops mit Pflegefachkräften und Führungskräften aus den Spezialbereichen der Pflege erfolgte eine Validierung der Anwendbarkeit eines entwickelten Konzepts. Empirische Belege und Best-Practice-Beispiele werden analysiert, wobei theoretische Ansätze wie transformationale, agile, Lean-Leadership und Neuroleadership durch Konzepte wie Servant Leadership ergänzt werden. Die Ergebnisse zeigen, dass partizipative Führungspraktiken und verbesserte Kommunikationsprozesse, einschließlich digitaler Tools, die Zusammenarbeit, Arbeitszufriedenheit und Personalbindung signifikant steigern und die Pflegequalität nachhaltig sichern können.

Beschäftigt man sich mit der Frage, wie eine katholische Privatschule heute erfolgreich und nachhaltig geführt werden kann, dann taucht unweigerlich die Frage nach Leadership und Personalführung auf. Diese beiden Punkte sind heutzutage wichtiger denn je, denn in einer sich ständig wandelnden Zeit, braucht es gute Führung und Führungskräfte, um die Herausforderungen unserer Tage zu bewältigen. Die Befassung mit den theoretischen Grundlagen von Modellen und Methoden von Leadership und Personalführung sowie mit unterschiedlichen Führungsstilen gibt einen Überblick, wie die Arbeit von Führungskräften gestaltet werden kann. Anhand der theoretischen Auseinandersetzung schafft man einen Plan, um sich mit besser mit den alltäglichen Problemen auseinanderzusetzen. In 10 leitfadengestützten Experten*inneninterviews werden die tatsächlichen Gegebenheiten an den untersuchten katholischen Privatschulen erhoben und sichtbar gemacht. Das Verhalten der Führungspersönlichkeiten ist von den Rahmenbedingungen beeinflusst und auch die theoretischen Kenntnisse können nicht die individuellen persönlichen Eigenschaften einer Führungskraft übergehen. Die Hauptforschungsfrage, welche Modelle und Methoden zu Leadership und Personalführung sich als hilfreiche Unterstützung von Führungskräften in katholischen Privatschulen eignen, sollte aus der empirischen Befragung der Führungskräfte erschlossen werden. Für den theoretischen Teil zu Leadership und Personalführung liefert die Fachliteratur eine Vielzahl an Informationen. Neben der Erklärung der Begriffe Leadership und Personalführung sowie deren unterschiedlichen Modellen und Methoden erfolgt auch eine Erklärung der Dimensionen der Führung im Allgemeinen, von Führungstheorien und Führungsstilen. Dem Thema entsprechend werden auch die Entstehung und die Entwicklung von katholischen Privatschulen beleuchtet und den Anforderungen an ihre Führungskräfte Beachtung geschenkt. Es geht um die Frage, welche Modelle und Methoden der Personalführung geeignet erscheinen, eine moderne katholische Privatschule auf Basis christlicher Werte erfolgreich zu leiten und in die Zukunft zu führen.

Im Zentrum dieser Masterarbeit steht das generationenorientierte Arbeitgebermarketing in marketing-passiven Krankenanstalten. Untersucht werden die spezifischen Anforderungen und Eigenheiten sowie die unterschiedlichen Erwartungen der jungen Generationen Y und Z an potenzielle oder künftige Arbeitgeber, um anschließend daraus geeignete Strategien für Krankenanstalten abzuleiten. Diese Strategien sollen helfen, dass sich vor allem marketing-passive Krankenanstalten künftig am Arbeitsmarkt besser als attraktive Arbeitgeber positionieren und sich von der Konkurrenz abheben können, um so dem Personalmangel positiv entgegenzuwirken. Im ersten Teil der Masterarbeit, dem theoretischen Teil, wurden anhand wissenschaftlicher Fachliteratur die Marketingelemente People und Promotion untersucht. Im Mittelpunkt stand die Frage, wie sich diese auf das Employer Branding eines Unternehmens auswirken und dieses beeinflussen. Weiters wurde analysiert, welche Anforderungen und Charakteristika die jungen Generationen Y und Z, die derzeit immer stärker in den Arbeitsmarkt vordringen bzw. in diesen neu eintreten, haben, um daraus ableiten zu können, wie die Ansprache an diese Generationen erfolgen muss, um sie für ein Unternehmen zu gewinnen. Im anschließenden Teil der Masterarbeit, dem empirischen Teil, der eine qualitative Forschung beinhaltet, wurden Expert*innen von zehn Krankenanstalten im deutschsprachigen Raum interviewt, um deren Strategien und Maß-nahmen in Bezug auf das Employer Branding ihrer Einrichtung in Erfahrung zu bringen und zu analysieren. Die Analyse der Interviews und der erhobenen Daten erfolgte nach der strukturierten Inhaltsanalyse nach Kuckartz. Im Fokus standen Best-Practice-Beispiele und die generationenorientierte Ansprache. Die aus der Theorie und Empirie gewonnenen Erkenntnisse haben gezeigt, dass eine positive und authentisch gelebte Unternehmenskultur, an die Lebensumstände angepasste Arbeitszeitmodelle, um Berufs- und Privatleben besser zu vereinen, der Einsatz digitaler Medien und Social-Media-Kanäle zur generationenorientierten Ansprache sowie eine gezielte und auf Augenhöhe stattfindende Kommunikation entscheidende Faktoren für den Aufbau eines erfolgreichen Arbeitgebermarketings sind. Ziel dieser wissenschaftlich erstellten Arbeit ist es, für Krankenanstalten, die einen eher marketing-passiven Ansatz verfolgen, mithilfe diese identifizierten Erfolgsfaktoren praktische Handlungsempfehlungen abzuleiten, damit diese ein generationenorientiertes Arbeitgebermarketing in ihrem Unternehmen implementieren können.