85.62 Personalwesen
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Diese Masterarbeit untersucht den Einsatz von Künstlicher Intelligenz im Recruiting-Prozess von Großunternehmen in der österreichischen IT-Branche. Vor dem Hintergrund des zunehmenden Fachkräftemangels in der IT-Branche beleuchtet die Arbeit den Nutzen und die Herausforderungen beim Einsatz von KI-gestützten Recruiting-Tools. Die Untersuchung basiert auf einem zweistufigen Forschungsansatz. Zunächst wurde eine umfassende Literaturrecherche durchgeführt, um die aktuelle Fachkräftesituation, die Entwicklung moderner Recruiting-Strategien sowie die theoretischen Grundlagen von KI im Personalwesen darzustellen. Dabei wurden zentrale Technologien wie Matching-Tools, Chatbots, Workforce Analytics und automatisierte Assessments ebenso betrachtet wie rechtliche und ethische Aspekte, insbesondere in Bezug auf Datenschutz, Transparenz und Diskriminierungsrisiken. Ergänzend wurden qualitative Experteninterviews mit Fachleuten aus den Bereichen IT und Human Resources durchgeführt. Die Auswertung der Interviews erfolgte anhand der qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring und lieferte praxisnahe Einblicke in Chancen, Risiken und Erfolgsfaktoren bei der Implementierung von KI-gestützten Recruiting-Tools. Die Ergebnisse zeigen, dass KI das Recruiting deutlich effizienter gestalten kann - insbesondere in den Bereichen Kandidatenscreening, Kommunikation und datenbasierte Entscheidungsfindung. Gleichzeitig bestehen weiterhin Bedenken hinsichtlich algorithmischer Verzerrung, mangelnder Nachvollziehbarkeit und rechtlicher Unsicherheiten. Der verantwortungsvolle Einsatz von KI erfordert daher klare ethische Leitlinien und ein stabiles rechtliches Fundament. Diese Arbeit liefert sowohl theoretische Grundlagen als auch praxisorientierte Handlungsempfehlungen für Unternehmen, die KI im Recruiting einsetzen möchten, um im Wettbewerb um IT-Fachkräfte zukunftsfähig zu bleiben.
Nowadays, companies are facing an increasingly competitive landscape forrecruiting and retaining talented employees. Workforce demographics paired withage- and value-diverse workplaces make effective talent management a competitive necessity. Consequently, the establishment of an employer brand positioning has become a critical success factor for the continued existence of a company and to increase the attractiveness as an employer to achieve the ultimate aim of becoming an employer of choice.The present master thesis deals with the development of an employer branding positioning concept to attract blue-collar workers and apprentices in the packaging industry. The outcomes of the thesis are supposed to provide Mondi’s two production plants, located in Zeltweg, Styria, with a positioning concept as well as corresponding measures to increase the number of applicants and to properly fill vacancies. Furthermore, the objective to increase the brand awareness among the targeted groups is followed and it is aimed at achieving a clearly defined positioning of the company within the regional employment market.The thesis is divided into three major sections, namely introduction, theoretical part and practical part. Within the introduction section the initial situation is investigated,followed by an examination of the company objectives and the definition of the master thesis objective. Thereafter, a framework defining relevant theories and the structure of the work is provided. The theoretical part provides an introduction to the topic employer choice followed by exploring the challenges of addressing the two targeted groups before examining the principles of employer branding. The final partof the theory covers the process of developing an employer branding positioning concept, which is used as a base for Mondi’ positioning strategy. The practical part of the present thesis is devoted to a detailed internal and external analyses. The former investigates the strengths and weaknesses of the firm as an employer andexamines current employer branding measures, whereas the later not only investigates the company’s environment but also ascertains the needs and demands of the target groups towards an employer as well as their behavior during the employer choice process. The research results are then consolidated in the developed positioning concept and the corresponding measures which serve as an orientation guide for Mondi in order to become an employer choice in the long run.
Der Ausgangspunkt dieser Arbeit ist die Beobachtung, dass traditionelle Anreizsysteme möglicherweise nicht mehr den Anforderungen der sich wandelnden Arbeitswelt und insbesondere den Erwartungen der Generation Z entsprechen. Vor diesem Hintergrund bietet die vorliegende Arbeit zunächst einen Überblick über grundlegende Konzepte der Motivation, Anreize und Anreizsysteme, mit einem besonderen Fokus auf der Differenzierung zwischen materiellen und immateriellen Anreizen sowie der Bedeutung von Individualisierung im Hinblick auf die Prämienauswahl. Die Generation Z wird im Zuge dessen in den Fokus gerückt, da sie die Arbeitswelt in Zukunft prägen wird und Unternehmen zunehmend auf motivierte Mitarbeiter*innen angewiesen sind. Aufgrund des noch jungen Alters dieser Generation fehlt jedoch noch oft die Erfahrung, diese bestmöglich zu leiten, ihr Verhalten und ihre Motivation zu verstehen und zu steigern oder angemessen auf ihre Bedürfnisse und Motive einzugehen. Anreize können dazu beitragen, dass Mitarbeiter*innen motivierter sind und somit eine Steigerung ihrer Leistung und Ergebnisse erzielen. Damit in weiterer Folge Anreizsysteme effektiv gestaltet werden können, muss zuerst geklärt werden, welche Anreize für die Generation Z tatsächlich von Bedeutung sind und welche Art der Prämienauswahl am effektivsten ist. Aus der theoretischen Abhandlung des Themas werden Hypothesen abgeleitet, die im Zuge einer empirischen Untersuchung mit 402 Teilnehmer*innen der Generation Z überprüft werden. Das Ziel dieser Arbeit besteht darin, die Auswirkung einer individuellen Prämienauswahl im Vergleich zu einer fixen Prämienart innerhalb eines Anreizsystems auf die Motivation der Generation Z zu untersuchen und welche Anreizarten – materielle oder immaterielle – von dieser Generation bevorzugt werden. Die Ergebnisse liefern dahingehend wichtige Erkenntnisse zu den Einstellungen und Präferenzen der Generation Z.
Einfluss von passivem Führungsverhalten auf die intrinsische Motivation von Mitarbeiter*innen 45+
(2024)
Die vorliegende Forschungsarbeit untersucht den Einfluss von passiven Führungsverhalten und seinen Auswirkungen auf die intrinsische Motivation von Mitarbeiter*innen 45+ aus der Steiermark. Die theoretischen Grundlagen umfassen verschiedene Führungsstile und -konzepte, darunter situative, zielorientierte und wertorientierte Führung, mit einem Fokus auf passives Führungsverhalten wie Laissez-faire und Management-by-Exception/passiv. Die Literatur zeigt, dass passives Führungsverhalten in bestimmten Kontexten sowohl negative als auch positive Einflüsse auf die Arbeitsmotivation haben kann. Speziell bei Mitarbeiter*innen 45+ spielt die intrinsische Motivation, eine entscheidende Rolle. Das Forschungsmodell integriert den Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) und den Motivation Questionnaire (MQ), die als methodische Grundlage für die quantitative Untersuchung, mittels Online-Fragebogen dienen. Die Analyse basiert auf den Antworten von 135 Teilnehmenden, die in der Steiermark leben und arbeiten, aber keine Personalverantworutn tragen. Die Datenanalyse umfasst eine Itemanalyse zur Überprüfung der Reliabilität und Korrelationsanalysen zur Ermittlung der Zusammenhänge. Die Ergebnisse zeigen eine komplexe Beziehung zwischen passivem Führungsverhalten und intrinsischer Motivation auf. Ein eindeutiger Nachweis für den direkten Einfluss passiven Führungsverhaltens auf die intrinsische Motivation von Mitarbeiter*innen 45+ konnte nicht erbracht werden. Es wurde ermittelt, dass bestimmte, der intrinsischen Motivation zugehörige Faktoren, insbesondere Autonomie und Flexibilität in der Arbeitsgestaltung, positiv durch passives Führungsverhalten beeinflussbar sind.
Emotional Leadership
(2024)
Im Zeitalter schneller Veränderungen und zunehmender Krisen wird die Rolle von Empathie und emotionaler Intelligenz in der Führung immer bedeutsamer. Empathie in der Führung beeinflusst nicht nur die Motivation der Mitarbeitenden und die Arbeitszufriedenheit, sondern auch die Leistung von Unternehmen. Allerdings besteht eine relevante Lücke in der bestehenden Forschung, besonders hinsichtlich der Wechselwirkungen zwischen Empathie und Motivation von Führungskräften. Diese Masterarbeit untersucht, inwiefern Empathie die Führungsmotivation im Kontext von emotionaler Führung beeinflusst. Ziel der Arbeit ist es, ein konzeptionelles Modell zu entwickeln, das die Beziehungen zwischen Empathie, Emotion und Führungsmotivation darstellt. Durch die inhaltlich strukturierende qualitative Inhaltsanalyse aus den Daten von semistrukturierten leit-fadengestützten Interviews mit elf Expert*innen wurden das aus der Theorie aufgestellte Konzept überarbeitet und ein konzeptuelles Modell entwickelt. Die Ergebnisse zeigen, dass Empathie ein zentraler Faktor ist, der sich sowohl auf die Freude an der Arbeit als auch auf die Führungsmotivation auswirkt. Dabei wurde zwischen der Bereitschaft zur Perspektivenübernahme und der Fähigkeit zur Perspektivenübernahme unterschieden. Moderierende Einflussfaktoren auf die Fähigkeit zur Perspektivenübernahme umfassen Führungserfahrung, Coaching, Selbstentwicklung und Selbstreflexion. Die Studie ist auf Österreich und Deutschland beschränkt, was die Übertragbarkeit der Ergebnisse auf andere kulturelle Kontexte einschränkt. Zukünftige Forschung sollte Expert*innen aus verschiedenen Kulturen einbeziehen. Eine quantitative Überprüfung und Längsschnittstudien sind notwendig, um die Generalisierbarkeit und kausale Zusammenhänge zu sichern. Das entwickelte Modell bietet theoretische und praktische Implikationen. Unternehmen können die Erkenntnisse nutzen, um Empathie am Arbeitsplatz zu fördern, was eine unterstützende und motivierende Arbeitsumgebung schafft.
Im Hinblick auf immer komplexer werdende Umstände sehen sich Unternehmen vermehrt damit konfrontiert, neue Wege in der Führung und Entwicklung ihrer Mitarbeiter*innen einzuschlagen. Im deutschsprachigen Raum wird Coaching seit etwa 1985 als Instrument des Führungskräftetrainings eingesetzt. In den vergangenen 20 Jahren spielt Coaching aber auch als Personalentwicklungsmaßnahme von Mitarbeitenden ohne Führungsverantwortung eine zunehmend bedeutende Rolle. In der internationalen Forschung gibt es zahlreiche Untersuchung zu Coaching von Führungskräften, allerdings auch lückenhafte Betrachtungen in der Erforschung des Coachings als Führungsinstrument – besonders hinsichtlich des internen Durchführens durch die eigene Führungskraft im Rahmen des Arbeitsverhältnisses. Die vorliegende Masterarbeit strebt den Versuch zur Schließung bestehender Forschungslücken an, indem der Einsatz von Coaching als Führungsinstrument zur Entwicklung von Mitarbeitenden in Unternehmen untersucht wird. Der theoretische Fokus liegt auf dem klassischen Verständnis von Coaching, wobei auch die notwendigen Rahmenbedingungen, wie Führungsstile, die Beziehungsqualität zur (coachen-den) Führungskraft sowie Anforderungen an die coachende Person, betrachtet werden. Ein besonderes Hauptaugenmerk wird dem Konzept der Selbstwirksamkeit gewidmet, das als die subjektive Einschätzung erklärt werden kann, in der Lage zu sein, Leistungen innerhalb eines bestimmten Umfelds zu erbringen oder gewünschte Ergebnisse zu erzielen, die sich von Routineaufgaben abheben. Im Zuge einer qualitativen Untersuchung wurde das Themengebiet aus drei Perspektiven beleuchtet: So flossen die Einschätzungen von Expert*innen auf den Gebieten der Organisationsentwicklung und Coaching, die Erfahrungen von Führungskräften und die Wahrnehmungen von gecoachten Mitarbeitenden in diese Arbeit ein, wodurch eine möglichst akkurate Abbildung der Realität gelang.
Female Leadership
(2024)
Der positive Einfluss von Netzwerken auf die Karriereentwicklung und den Karriereerfolg wurde bereits mehrfach bewiesen. Netzwerke bieten Zugang zu wertvollen Ressourcen und Informationen, schaffen emotionale Unterstützung und erhöhen die Sichtbarkeit, was zu beschleunigten Aufstiegsmöglichkeiten, mehr Einfluss und mehr Anerkennung führen kann. Frauen bilden jedoch weniger effektive Netzwerke als Männer und bleiben von organisatorischen Netzwerken, die Einfluss auf Beförderung und Akzeptanz haben können, oft ausgeschlossen, was in dem Effekt der gläsernen Decke und verminderten Aufstiegsmöglichkeiten resultiert. Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich daher mit der Frage, wie sich die Netzwerke von Frauen in Führungspositionen im Laufe ihrer Karriere entwickeln. Ziel der Studie ist es herauszufinden, wie erfolgreiche Frauen ihre Netzwerke so aufbauen können, dass sie ihre Karriereentwicklung effektiv unterstützen. Anhand qualitativer Interviews mit Frauen in Führungspositionen in der frühen, mittleren und fortgeschrittenen Karrierephase wurden das Netzwerkverhalten, die Präferenzen beim Netzwerken, die Intentionen dahinter und der Nutzen daraus über die verschiedenen Karrierephasen hinweg untersucht. Zudem wurden Herausforderungen und Förderer für den Aufbau der Netzwerke identifiziert und ein Modell für die Netzwerkentwicklung von Frauen vom Berufseinstieg bis in Führungspositionen abgeleitet. Der theoretische Teil der Arbeit gibt einen Überblick über die Rolle von Netzwerken in Organisationen und den Zusammenhang mit dem Aufbau von sozialem Kapital. In weiterer Folge wird auf die Karriereentwicklung von Frauen, den Zusammenhang mit Netzwerken und geschlechtsspezifische Unterschiede eingegangen. Im praktischen Teil wird das Studiendesign erläutert und die Ergebnisse der qualitativen Forschung präsentiert. Die Untersuchung liefert weitere Erkenntnisse für die Bedeutung von Netzwerken für die Karriereentwicklung von Frauen und bietet Ansätze für Unterstützungsmaßnahmen beim Aufbau erfolgreicher Netzwerke.
Talente am Arbeitsmarkt sind meist hart umkämpft, wodurch Unternehmen, speziell KMUs, häufig vor der Schwierigkeit stehen, sich von ihrem Mitbewerb abzuheben und passende Arbeitskräfte zu akquirieren. Eine Möglichkeit, um als Employer of Choice hervorzustechen, ist der Ausbau der eigenen Arbeitgebermarke in Form von Employer Branding. Ein Hilfsmittel ist dabei das Bieten von Anreizen in Form von Benefits, welche beim ersten Kontaktpunkt zu potenziellen Bewerber:innen, in der Stellenanzeige, kommuniziert werden. Für Unternehmen ist es allerdings schwierig, geeignete Benefits für die gewünschte Zielgruppe anzubieten, da nicht bekannt ist, ob das derzeitige Benefit-Angebot die Erwartungshaltung dieser erfüllt oder ob noch Aufholbedarf besteht. An diesem fehlenden Abgleich setzt die vorliegende Masterarbeit an, indem mittels Online-Umfrage potenzielle Bewerber:innen, in Form von aktuellen Studierenden in der Steiermark, zum derzeitigen Benefit-Angebot steirischer KMUs befragt wurden. Dabei wurden zunächst mittels Dokumentenanalyse angebotene Benefits aus Stellenanzeigen erhoben und im Fragebogen inkludiert. Die Umfrage-Ergebnisse zeigten, dass ein Großteil der angebotenen Benefits als attraktiv angesehen wird. Allerdings wurde an-gemerkt, dass mehrere davon zu selten von Arbeitgebern angeboten werden bzw. bestimmte Benefits im Angebot fehlen. Hinzu kommt, dass einige „Benefits“ derzeit von potenziellen Bewerber:innen eher als Standard oder Hygienefaktoren wahrgenommen werden. In den Ergebnissen wurde ebenfalls festgestellt, dass Benefits ein relevantes Unterscheidungsmerkmal sind, welches sich auch auf die Bewerbungsabsicht aus-wirkt. Dabei ist allerdings anzumerken, dass die wahrgenommene Attraktivität von Benefits zielgruppenabhängig ist und beispielsweise Unterschiede zwischen den Geschlechtern sowie Altersgruppen festgestellt wurden. Die erzielten Ergebnisse liefern Anhaltspunkte für Arbeitgeber, um ihr derzeitiges Benefit-Angebot zielgruppengerecht anzupassen und attraktiver zu gestalten. Unternehmen haben dadurch die Möglichkeit, sich besser am Arbeitsmarkt zu positionieren, talentierte Arbeitskräfte zu akquirieren und so die Wettbewerbsfähigkeit abzusichern.
Rasche Veränderungen wie Globalisierung, Struktur- und Wertewandel und die demografische Entwicklung haben in den letzten Jahrzehnten den Arbeitsmarkt stark verändert. Es ist ein Fachkräftemangel durch langfristig höhere Nachfrage nach qualifizierten Fachkräften im Vergleich zum vorhandenen Angebot entstanden. Dies erschwert Unternehmen ausreichend qualifiziertes Personal zu finden. Vor allem Produktionsbetriebe sind besonders davon betroffen. Neben neuen technischen Trends und Veränderungen, sind Unternehmen durch den Wandel der Wirtschaft von einer Industriegesellschaft zur Dienstleistungsgesellschaft herausgefordert. In ländlichen Gebieten erschweren die geringere Bevölkerungsdichte und topografische Besonderheiten die Fachkräftesicherung zusätzlich.
Diese Masterarbeit zielt darauf ab Rekrutierungs- und Bindungsstrategien zu erarbeiten, um Produktionsbetrieben im ländlichen Raum Handlungsempfehlungen zu geben, um qualifizierte Mit-arbeiter*innen zu finden und langfristig an das Unternehmen zu binden. Auf Basis relevanter wissenschaftlicher Literatur und empirischer Forschung werden die Ursachen des Fachkräftemangels sowie mögliche Strategieansätze für die Verbesserung von Rekrutierungs- und Bindungsmaßnahmen untersucht.
Die Ergebnisse aus der Literatur und den Experteninterviews zeigen, dass ländliche Produktionsbetriebe mit einer guten Imagepflege, geschulten Führungskräften und einer generationsspezifischen Arbeitsgestaltung dem Fachkräftemangel entgegenwirken können. Mit Hilfe von bewussten Employer Branding Maßnahmen und erhöhter Aufmerksamkeit und Einbindung der Mitarbeiter*innen kann eine langfristige Mitarbeiterbindung zur Sicherung der Fachkräfte beitragen. Allerdings hat die Untersuchung auch gezeigt, dass unternehmensabhängige Faktoren wie beispielsweise Größe oder Branche zu unterschiedlichen Herausforderungen führen.
International Employer Branding Concept with Focus on Generation Z to attract Production Workers
(2019)
This master thesis deals with the development of an international employerbranding concept for Generation Z as well as external communication measures inorder to increase the attractiveness of ARIAN among Austrians and Slovenes andto fulfil their personnel requirement regarding apprentices in the printing area.Furthermore, this thesis aims to make sure that ARIAN is known by relevant educational institutions in order to already reach Generation Z during their compulsory education.The first chapter concentrates on the topic international employer branding and starts with common definitions of employer branding, the interrelation of the corporate brand and employer brand as well as objectives of employer branding. Topics such as the different levels of attractiveness, challenges in international employer branding and generational differences provide a framework for the subsequent employer brand positioning concept. The basis for the employer branding positioning concept forms the analysis of the internal and external influencing factors, the employer brand identity, the objectives of the employer brand positioning and the requirement profile for the EVP. After the definition and selection of an EVP alternative, a suitable slogan can be defined, and the EVP can be implemented with external communication measures. The communication measures depend on the communication objectives and the respective targetgroup. Within the communication channels, different ways to reach Generation Zare presented. Furthermore, a distinction between the recurring measures of abasic programme and campaigns with a special focus is made. Moreover, the most important aspects of a communication plan as well as different methods for choosing a communication budget are described. Finally, the importance of EB controlling as well as suitable strategic and operative KPIs are shown.At the beginning of the practical part, an analysis of the initial situation as well as aquantitative market research with pupils in Austria and Slovenia was conducted in order to get representative knowledge about the expectations of Generation Z regarding their first employer. In consideration of the consequential implications,an employer brand positioning concept for ARIAN was developed and recommendations for the external communication as well as the EB controlling are given.
