85.62 Personalwesen
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Die Arbeitswelt ist durch die Globalisierung, die Digitalisierung, den demografischen Wandel sowie den Generationen- und Wertewandel geprägt. Die steigende Knappheit an Fachkräften und die hohe Fluktuation auf dem Arbeitsmarkt üben Druck auf Unternehmen aus, sich als attraktivste*n Arbeitgeber*in zu positionieren. Diese Entwicklung hat das Interesse von Unternehmen geweckt, die erkannt haben, dass herkömmliche Methoden zur Rekrutierung und Bindung von Talenten möglicherweise neu durchdacht werden müssen, um den Erwartungen der Generation Z gerecht zu werden. Ziel dieser Masterarbeit war, herauszufinden, welchen Einfluss Employer-Branding-Botschaften auf die österreichische Generation Z mit tertiärer Ausbildung bei der Bewerberabsicht darstellen. Um diesen Einfluss zu untersuchen, wurde eine quantitative Forschung in Form einer Online-Befragung durchgeführt. Basierend auf den Ergebnissen der quantitativen Studie ergab sich, dass soziale Aspekte wie das Arbeitsumfeld und die Unternehmenskultur von hoher Relevanz für die Generation Z sind, während Entwicklungsfaktoren innerhalb des Unternehmens als weniger bedeutend eingestuft wurden. Die Masterarbeit betont die Relevanz einer fortlaufenden Pflege der Arbeitgebermarke durch Unternehmen, wobei die Bedürfnisse und Werte der Generation Z berücksichtigt werden müssen, um langfristig im Wettbewerb um erstklassige Talente erfolgreich zu sein.
Diese Forschungsarbeit beschäftigt sich mit dem Einfluss von Führungsverhalten und Vision auf die digitale Kompetenz der Vertriebsmitarbeiter*innen bei der Nutzung digitaler Kommunikationsplattformen für Videokonferenzen. Dabei werden ausschließlich österreichische Unternehmen untersucht. In einer Arbeitsumgebung, die zunehmend von der Digitalisierung geprägt wird, ist Anpassungsfähigkeit das Gebot der Stunde für den organisationalen Erfolg. Innerhalb der Forschung mangelt es an Ergebnissen in diesem Bereich. Das erklärte Ziel dieser Forschungsarbeit ist es, diese Wissenslücke zu schließen. Dies geschieht auf Basis einer quantitativen Primärmarktforschung mittels Online-Fragebogen. Hierfür wird ein etabliertes Modell zur Messung von Führungsverhalten mit einem eigens erstellten Konstrukt zur Messung der Fähigkeiten zur Nutzung von digitalen Kommunikationsplattformen für Videokonferenzen kombiniert. Im weiteren Verlauf werden mittels eines statistischen Verfahrens die aufgestellten Hypothesen und Forschungsfragen beantwortet. Die Ergebnisse lassen die Schlussfolgerung zu, dass es einen leichten, statistisch nicht signifikanten Einfluss von Führungsverhalten und Vision auf den organisationalen Erfolg in Form der Fähigkeit zur Nutzung digitaler Kommunikationsplattformen für Videokonferenzen gibt. Abschließend kann gesagt werden, dass diese Forschungsarbeit einen Beitrag zur Beschreibung der Wirkungszusammenhänge im gegebenen Kontext liefert.
In times of shortages of qualified and skilled employees, companies are required to position themselves attractively on the labour market in order to address relevant talents. Especially, when it comes to technical key positions, companies are experiencing a major challenge. The eagerness of today’s employees to build resumes and their confidence in their abilities lead to the situation of having applicants choosing their employer instead of vice versa. The increasing level of competition among companies results in the necessity of branding not only the company and its products and services but also the firm as an employer. Energie Steiermark AG is among Austria’s biggest energy and service suppliers and finds itself right in the middle of the war for talents. Hence, the business decided to set a focus on the elaboration of an employer brand and the attractive positioning of the company on the labour market. In order to do so, Energie Steiermark AG needs an employer branding concept with a clearly defined employer value proposition. Hence, the objectives of this thesis are to develop an employer branding concept for Energie Steiermark AG and to recommend target-group oriented measures. The first part of this thesis provides the theoretical base for the development of an employer branding concept and discusses relevant terms, different models and strategies. In order to develop an employer branding concept addressing the company’s proposed target group, a quantitative online questionnaire was conducted. It was aimed to investigate in the target groups expectations regarding employer attributes as well as their preferred channels for information-seeking activities. Within the practical section, the focus was set on the development of the employer branding concept for Energie Steiermark AG. Relevant recommendations for action and measures to strengthen their position as a preferred employer are proposed. Hence, strategic, internal and external measures are provided in order to increase the number of qualitative and initiative applications. The results lead to the assumption that Energie Steiermark AG satisfies all relevant desires of its target group concerning employer attributes and is therefore, situated well for the elaboration of an attractive employer brand.
Der Finanzdienstleistungsbereich befindet sich aufgrund digitaler und bürokratischer Anforderungen, eines intensiven Verdrängungswettbewerbes sowie hybrider Bedürfnisse von Kundinnen und Kunden in einem deutlichen Wandel und mit ihm auch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Doch nicht nur Veränderungen beruflicher, sondern auch privater Ansichten und der Wunsch nach dem Einklang dieser beiden Bereiche nehmen zu, wodurch eine effektive Personalführung vor allem im Dienstleistungsvertrieb in den Vordergrund rückt. Rein monetäre Anreize sind längst nicht mehr ausreichend, um Vertriebsmitarbeiterinnen und Vertriebsmitarbeiter unterschiedlicher Generationen zu motivieren. Als Beispiel geht die Steiermärkische Sparkasse voran. Diese hat es sich zum Ziel gesetzt, eine Unternehmenskultur zu schaffen, welche auf mitarbeiterorientierten Werten beruht. Darauf aufbauend sollen die Unternehmensziele erreicht und davon ausgehend eine nachhaltige Wertsteigerung im Interesse aller ermöglicht werden. Derzeit besteht ein leistungsorientiertes Bezugssystem im Unternehmen mit dem Ziel, überdurchschnittliche Leistungen mittels materieller Anreize zu honorieren. Im Zuge dieser Masterarbeit wurden das Leistungsanreizsystem innerhalb des Finanzdienstleistungsvertriebs B2C sowie dessen Auswirkungen auf die Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Generationengruppe X und Y näher betrachtet. Nach der Auseinandersetzung im theoretischen Teil der Arbeit wird im praktischen Teil das bestehende Leistungsanreizsystem der Steiermärkischen Sparkasse analysiert sowie eine darauf aufbauende empirische Untersuchung durchgeführt. Basierend auf der Zusammenführung der theoretischen Erkenntnisse und praktischen Ergebnisse erfolgen abschließend die Erstellung eines Leistungsanreizsystems sowie die Ableitung entsprechender Handlungsempfehlungen für das Unternehmen. Die vorliegende Masterarbeit dient der Steiermärkischen Sparkasse als Grundlage für die Neuausrichtung des bestehenden Leistungsanreizsystems innerhalb des Dienstleistungsvertriebes B2C mit Fokus auf die Generationen X und Y. Durch die Umsetzung der enthaltenen Handlungsempfehlungen wird es dem Unternehmen ermöglicht, die bereits erwähnte Unternehmenskultur zu schaffen, was dazu beiträgt, die Ziele zu erreichen.
Die Automobilindustrie steht vor neuen technologischen Herausforderungen, wie der Elektrifizierung des Antriebsstrangs, welche mit anspruchsvollen Kundenerwartungen einhergehen. Es werden nicht nur umweltfreundliche, sondern individuell auf den Kun-den zugeschnittene Lösungen gefordert. Dies führt entlang der gesamten Wertschöp-fungskette zu einer erhöhten Variantenvielfalt im Produktsortiment. Insbesondere Ver-triebsmitarbeiterInnen müssen in diesem Zusammenhang das Know-how aufbringen, um den langfristigen Unternehmenserfolg zu sichern.
Die AVL List GmbH will zukünftig ihr Geschäftsvolumen in den Bereichen des elektrischen und hybriden Antriebs erhöhen. Dadurch können neue Geschäftsfelder er-schlossen werden, die sowohl neue Kunden als auch Mitbewerber mit sich bringen. Um diese Veränderungen meistern zu könnten, erfordert es hochmotivierte MitarbeiterInnen im Vertrieb. Das momentane MBO-System im Unternehmen zielt zwar darauf ab, Ziele zu formulieren, die den Marktanforderungen gerecht werden, jedoch wird nur ein Teil der VertriebsmitarbeiterInnen bei Zielerreichung durch einen monetären Bonus angereizt. Dies führt zu einem Ungleichgewicht innerhalb des Unternehmens und kann sich auch demotivierend auf die MitarbeiterInnen auswirken. Um die Leistungsbereitschaft und Motivation zu fördern, wird dem Unternehmen empfohlen das bestehende System zu überdenken und neu auszurichten.
Im Rahmen dieser Masterarbeit wurde das bestehende MBO-System evaluiert, indem neben der Analyse des Systems auch Mitarbeiterbefragungen durchgeführt wurden. Die Analyse des Systems und die geäußerten Wünsche und Verbesserungen im Zuge der Interviews, wurden mit der theoretischen Erstellung eines Leistungsanreizsystems verknüpft. Dies bildet das Ergebnis für das für die AVL List GmbH zugeschnittene Leistungsanreizsystem für VertriebsmitarbeiterInnen.
Die vorliegende Masterarbeit dient als Grundlage für die Einführung eines neuen Leistungsanreizsystems. Zudem enthält die Arbeit noch Handlungsempfehlungen wie auch einen Maßnahmenplan, die bei der Umsetzung herangezogen werden können. Durch das neue Leistungsanreizsystem sollen die VertriebsmitarbeiterInnen gleichgestellt werden und ein Umfeld geschaffen werden, das motivierend und leistungsfördernd auf die VertriebsmitarbeiterInnen wirkt.
Diese Masterarbeit untersucht die Meinungsbilder von IT-Führungskräften hinsichtlich Green-IT. Green-IT ist ein wichtiger Aspekt der modernen Technologie, der darauf abzielt, die Umweltauswirkungen von IT-Systemen zu minimieren und gleichzeitig die Effizienz zu maximieren. Angesichts der zunehmenden Bedeutung von nachhaltigen Praktiken in der Geschäftswelt ist es wichtig, die Einstellungen und Meinungen der Führungskräfte zu verstehen, da sie eine Schlüsselrolle bei der Förderung von Green-IT-Initiativen spielen. Die Studie verwendet die Q-Methode, ein Mixed-Method-Ansatz, die es ermöglicht, subjektive Meinungen systematisch und qualitativ zu erfassen und diese quantitative zu analysieren. Es wurden Interviews mit zehn IT-Leitern bzw. Stellvertretern durchgeführt, die über fundiertes Wissen in Bezug auf Green-IT verfügen. Es wurden zwei bestehende Meinungsbilder erhoben, den „Proaktiven Green-IT-Verfechter“ und den „Pragmatischen Green-IT-Stratege“. Beide Typen sehen die Einführung von Green-IT als eine wirksame Maßnahme im Kampf gegen den Klimawandel. Typ 1 ist ein überzeugter Befürworter, jedoch zeigt er eine Unwissenheit bezüglich der genauen Voraussetzungen und Kosten, die mit der Umsetzung von Green-IT verbunden sind. Auf der anderen Seite hat sich Typ 2 intensiver mit dem Thema auseinandergesetzt. Dieser erkennt den erheblichen Aufwand, der hinter Green-IT steckt. Er glaubt auch, dass das Thema im Allgemeinen aufgrund von Unwissenheit gemieden wird. Somit zeigt Typ 2 eine pragmatische Denkweise im Hinblick auf Green-IT, gepaart mit einem stärkeren Durchsetzungsvermögen. Die Ergebnisse dieser Studie könnten als Grundlage für zukünftige Forschungen dienen, einschließlich Langzeitstudien, tiefere Untersuchungen oder Studien mit anderen Zielgruppen. Diese zukünftigen Studien könnten dazu beitragen, ein umfassenderes Verständnis der Rolle von IT-Führungskräften bei der Förderung von Green-IT zu entwickeln.
Die vorliegende Masterarbeit behandelt die Bindung von MitarbeiterInnen der Generation Y durch lebensphasenorientierte Personalstrategien in steirischen IT-Unternehmen. Im Rahmen der Untersuchung werden die speziellen Bedürfnisse und Erwartungen dieser Generation erörtert, welche durch die Dynamik des technologischen Wandels und veränderte Arbeitsmarktbedingungen geprägt sind. Ziel der Arbeit ist es, effektive Personalstrategien zu identifizieren, die auf die Besonderheiten der Generation Y eingehen, um ihre Bindung an Unternehmen zu stärken und Fluktuation zu verringern.
Die methodische Herangehensweise der Arbeit basiert auf einer Kombination aus theoretischer Forschung und empirischer Datenerhebung. Der theoretische Teil widmet sich der Aufarbeitung vorhandener Literatur zu den Themen Mitarbeiterbindung, Generation Y und lebensphasenorientierte Personalpolitik. Es werden verschiedene Modelle der Mitarbeitermotivation und -bindung sowie spezifische Herausforderungen der Mitarbeiterführung – vor allem in Bezug auf die Generation Y analysiert. Ergänzt wird der theoretische Rahmen durch eine empirische Untersuchung, die auf qualitativen Interviews mit Führungskräften und Angestellten in steirischen IT-Unternehmen basiert. Diese Interviews, die mittels der qualitativen Inhaltsanalyse nach Kuckartz analysiert wurden, zielen darauf ab, praktische Einblicke in die Umsetzung und Wirksamkeit lebensphasenorientierter Personalstrategien zu gewinnen.
Die zentralen Erkenntnisse der Arbeit zeigen, dass lebensphasenorientierte Personalstrategien eine hohe Relevanz für die Bindung von MitarbeiterInnen der Generation Y haben. Die Analyse der Interviews ergibt, dass flexible Arbeitsmodelle, eine starke Unternehmenskultur und die Förderung von Work-Life-Balance als besonders effektiv betrachtet werden. Diese Faktoren tragen dazu bei, die Arbeitszufriedenheit und die emotionale Bindung an das Unternehmen zu erhöhen. Darüber hinaus wird deutlich, dass transparente Kommunikationsprozesse und die Möglichkeit zur beruflichen Weiterentwicklung entscheidend sind, um den Bedürfnissen der Generation Y gerecht zu werden und ihre Loyalität zum Unternehmen zu stärken.
Wo immer Menschen zusammentreffen, ob in losen organisierten Gemeinschaften, der Familie oder im beruflichen Umfeld, sehen sie sich mit den Aspekten der Führung konfrontiert. Dabei kann der Begriff Führung nicht so ohne Weiteres beschrieben werden. Die vielen Teilbereiche der Führung, die Rahmenbedingungen, die das Verhalten von Führungspersönlichkeiten beeinflussen oder auch die erforderlichen Kenntnisse sind nur einige Aspekte, die im Rahmen der gegenständlichen Masterarbeit beleuchtet werden sollen.
Wie sich die Menschheit schon seit jeher mit Führungsthemen beschäftigt, so ist auch das Bestreben, die Interessen Einzelner oder von mehr oder weniger homogenen Gruppierungen durch-zubringen, ein Umstand, der die Gesellschaft bereits seit Jahrhunderten beschäftigt. Die Vertretung von Interessen, auch als Lobbyismus bezeichnet, hat zum Ziel, durch den Versuch der Beeinflussung relevanter Persönlichkeiten oder wichtiger Gruppierungen das in das Zentrum der Bemühungen gestellte Interesse bestmöglich zu vertreten. Auch dabei spielt das Thema Führung eine entscheidende Rolle.
Ziel der Arbeit ist es, darzustellen, wie vielschichtig der Begriff Führung ist und wovon Führungskräfte mitunter abhängig sind. Außerdem soll beleuchtet werden, welche Prinzipien hinter den Begriffen Leadership und Führungskompetenz verborgen liegen und was dazu beitragen kann, die überantwortete Führungsaufgabe gut zu meistern. Diesbezüglich liefert die Literatur eine Vielzahl an Informationen. So werden in der Masterarbeit neben den Erklärungen der Begriffe Führung und Leadership auch die Dimensionen der Führung, Führungsgrundsätze und Stile be-leuchtet. Außerdem wird der Führungskraft als Persönlichkeit Beachtung geschenkt und dargestellt, welche Eigenschaften und Kompetenzen von Führungspersönlichkeiten erwartet werden. Zudem wird untersucht, wie es gelingen kann, Führungskräfte in ihrer Entwicklung zu unterstützen und welche Grundsätze zu beachten sind, wenn es um die Auswahl von Führungskräften geht.
Über die Bearbeitung der Themen der Interessenvertretung und Führung aus der Sicht der Fachliteratur hinaus werden Expert*inneninterviews mit Führungskräften steirischer Interessenvertretungsorganisationen geführt, um die in der Theorie beschriebenen Aspekte um die Erfahrun-gen aus der Praxis zu ergänzen.
Die Mitarbeiterbindung nimmt aufgrund der wandelnden Arbeitswelt und Entwicklungen wie dem demografischen Wandel, Fachkräftemangel, Digitalisierung oder Globalisierung eine zunehmende Bedeutung im langfristigen Unternehmenserfolg ein. Schlüsselkräfte zu gewinnen und das Knowhow der Mitarbeiter*innen an sich zu binden, wird zur wachsenden Herausforderung für die Zukunft und für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen. Diese Herausforderung gilt gerade auch für Klein- und Mittelbetriebe (KMU), die strukturell mit Wettbewerbsnachteilen gegenüber größeren Betrieben konfrontiert sind.
Ausgehend von dieser Problemstellung befasst sich die vorliegende Arbeit mit der Frage, nach geeigneten Strategien und Maßnahmen für KMU, um die Mitarbeiterbindung zu fördern. Dabei fokussiert sich die Analyse vor allem auf die Rolle der Identität und Identifikation in der Mitarbeiterbindung. Aber auch andere Maßnahmen wie finanzielle Anreize, Benefits, Work-Life-Balance oder die Förderung der Arbeitszufriedenheit werden im Rahmen der Masterarbeit beleuchtet. Für die Erreichung dieser Zielsetzung stützt sich die Arbeit einerseits auf die Analyse der theoretischen Grundlagen und der Fachliteratur und andererseits auf die empirische Analyse qualitativer Interviews, die mit Vertreter*innen von KMU aus der Handwerksbranche durchgeführt wurden. Als Verfahren für die empirische Auswertung wird die qualitative Inhaltsanalyse nach Kuckartz und Rädiker herangezogen.
Mithilfe dieser Vorgangsweise wurde eine Reihe an Erkenntnissen gewonnen, die für die zukünftige Forschung sowie für die Praxis von Relevanz sind. KMU unterscheiden sich in der Umsetzung von Mitarbeiterbindungsmaßnahmen durch eine Reihe an Vor- und Nachteilen gegenüber großen Industriebetrieben. Zwar stehen für die Mitarbeiterbindung in KMU in der Regel weniger Ressourcen zur Verfügung, allerdings bieten KMU den Vorteil eines familiären Arbeitsklimas, einer starken Kollegialität, einer wertschätzenden Kommunikation und eines persönlichen Kontakts zwischen Mitarbeiterebene und Führungsetage. Damit sind sie in der Lage, die Identifikation der Mitarbeiter*innen mit dem Unternehmen und in weiterer Folge auch die Bindung zum Unternehmen zu stärken. Ein weiterer Vorteil der KMU ist, dass sie aus strukturellen Gründen ihre Maßnahmen auf individuelle Bedürfnisse abstimmen können.
Die signifikante Reduktion an Lehrlingen, die Migration existierender Arbeitskräfte sowie die Pensionierung der Babyboomer-Generationen haben zu einem ausgeprägten Mangel an Arbeits- und Fachkräften in der Gastronomiebranche geführt. In dieser dienstleistungsorientierten Branche sind die Betriebe essenziell auf ein umfangreiches Kontingent an motivierten und sachkundigen Mitarbeiter*innen angewiesen, um die anspruchsvollen Qualitätsstandards der Kundschaft zu erfüllen. Die aktuelle Knappheit adäquater Arbeitskräfte hat mittlerweile ein Ausmaß erreicht, welches Unternehmen partiell daran hindert, bestehende Kapazitäten vollständig zu nutzen, da die Betreuung und Bedienung nicht lückenlos gewährleistet werden können.
Es erstaunt daher umso mehr, dass das Onboarding und das Wissensmanagement als zentrale Komponenten zur Integration und langfristigen Motivation in den genannten Unternehmen noch immer einen relativ geringen Stellenwert einnehmen. Die vorliegende Arbeit erörtert Strategien, um den Integrationsprozess in gastronomische Unternehmen effektiv und effizient zu gestalten. Welchen Stellenwert ein strukturiertes Onboarding einnimmt, um neue Mitarbeiter*innen langfristig zu motivieren und zu binden, wird in dieser Arbeit dargestellt. Weiterhin werden die Synergien zwischen Wissensmanagement und Mitarbeiter*innengeneration umfassend analysiert und angeführt. Die aktive Nutzung dieser Interaktionen kann Hindernissen wie dem von Expert*innen identifizierten Zeitmangel, der einem erfolgreichen Einarbeitungsprozess entgegensteht, wirksam begegnen. Die empirischen Ergebnisse verdeutlichen ebenfalls, dass das Potenzial eines gut integrierten Wissensmanagements im Unternehmen weit über den Einarbeitungsprozess hinausreicht. Die Ergebnisse dieser Arbeit zeigen somit auf, dass das Wissensmanagement
die Voraussetzung für einen strukturierten Onboardingprozess ist, der neue Mitarbeiter*innen auf deren Wissensstand abholt und sie bei der fachlichen und sozialen Integration unterstützt. Verfahren wie die Wissenssicherung sollten außerdem längst eine Selbstverständlichkeit in allen Betrieben sein, um proaktiv dem Risiko eines Wissensverlusts, der insbesondere durch hohe Fluktuation verursacht wird, entgegenzuwirken.
