85.62 Personalwesen
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Der anhaltende Fachkräftemangel stellt Unternehmen in Österreich vor große Herausforderungen. Besonders die Ansprache und Gewinnung von Lehrlingen wird durch den demografischen Wandel und veränderte Bildungspräferenzen der Generation Z erschwert. Die Zahl der offenen Lehrstellen übersteigt seit 2021 die Anzahl der Lehrstellensuchenden, wodurch Unternehmen zunehmend gefordert sind, sich aktiv als attraktiver Lehrbetrieb zu präsentieren. In diesem Kontext gewinnt Social-Media-Recruiting an Bedeutung, da soziale Netzwerke wie Instagram und TikTok für die Zielgruppe der Lehrstellensuchenden eine zentrale Rolle spielen. Diese Arbeit untersucht, welche Erwartungen die Generation Z an den Social-Media-Auftritt von Lehrbetrieben hat und welche Inhalte sie besonders ansprechen. Dazu werden leitfadengestützte Interviews mit Lehrlingen durchgeführt. Die Ergebnisse sollen praxisnahe Ansätze für Unternehmen liefern, um Lehrstellensuchende gezielt über Social Mediaanzusprechen. Zudem trägt die Studie zur wissenschaftlichen Forschung in den Bereichen Social Recruiting, Lehrlingsmarketing und der Generation Z bei.
Organizations’ Perceptions of Preboarding Processes for Reducing Pre-entry Employee-side Turnover
(2024)
The pre-entry phase is increasingly garnering attention among companies as an underutilized timeframe between recruiting and onboarding, a fact reflected by an increasing amount of practitioner’s literature on the matter. And as companies experience pre-entry employee turnover – employees leaving before their 1st official workday – preboarding has entered the business world as measures that can help in combatting this phenomenon. However, the scientific research on the matter is still comparatively sparse, rendering scientific dialog that explicitly covers this phase often speculative. This study aims to explore the pre-entry phase and preboarding in the context of organizational socialization and pre-entry turnover and how preboarding practices should be implemented according to organizations in order to reduce pre-entry employee turnover most effectively. Using a qualitative approach consisting of semi-structured interviews and based upon a process model relating onboarding content strategies to pre-entry turnover, this thesis provides an updated model of measures, outcomes and framework conditions, that influence the socialization and, ultimately, the turnover rate during the pre-entry phase. The results to this study may provide a basis for further researching specific factors of the pre-entry phase and may serve as a valuable source of information for HR departments in adapting their activities in the pre-entry phase more effectively.
Der Einzelhandel steht vor einigen Herausforderungen, wie zum Beispiel die Eingliederung unterschiedlichster Generationen in die jeweiligen Unternehmen oder der starke Wettbewerb am Markt. Herausforderungen müssen bewältigt werden, weil sich Werte und Ansichten der Personen verändern und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zufrieden gestellt werden müssen, um sie langfristig an das Unternehmen zu binden. Zudem wächst die Konkurrenz dem Onlinemarkt, sodass der Kampf um die potentiellen Kundinnen und Kunden immer härter wird. Somit bedarf es an weitern Komponenten in den Filialen, wie die Beratung und Betreuung von Käuferinnen und Käufer, auf die verstärkt Wert gelegt werden sollte, um sich vom Onlinehandel abzuheben. Die CCC Austria Ges.m.b.H. möchte weiter in Österreich wachsen und ihre Mitarbeiterinnen und ihre Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen binden. Somit sollen nicht nur das Problem der hohen Fluktuation beseitigt werden, sondern mittelseiner zufriedenen Belegschaft auch der Verkauf angeregt werden. Um die Motivation der Belegschaft und die Zielvorgaben des Unternehmens steigern zu können, ist eine Neugestaltung des derzeitig bestehenden Leistungsanreizsystems angedacht. Dementsprechend wurde im Rahmen dieser Masterarbeit das bestehende Entlohnungsschema analysiert und weitere Erkenntnisse mittels Onlinebefragung der Verkaufsmitarbeiterinnen und Verkaufsmitarbeiter gewonnen. Die Primärmarktforschung wurde mittels eines semi-standardisierten Fragebogens durchgeführt, um sowohl vorgegebene, quantitative als auch ungestützte, qualitative Aspekte zu hinterfragen. Diese gewonnenen Ergebnisse bilden mit den erarbeiteten Erkenntnissen aus der Literatur den Grundbaustein für die finale Gestaltung des empfohlenen Leistungsanreizsystems. Die vorliegende Masterarbeit soll als Fundament für die Neugestaltung des bestehenden Leistungsanreizsystems dienen. Weiters sind in der Arbeit Handlungsempfehlungen und ein detaillierter Maßnahmenplan enthalten, der bei der Umsetzung zu Rate gezogen werden kann. Mit dem neu entwickelten Entlohnungsschema soll das gesamte Verkaufspersonal bei der Prämiengestaltung miteinbezogen und ein motivierendes und leistungsförderndes Umfeld geschaffen werden.
Ziel dieser Masterarbeit ist es herauszufinden, wie und ob der Führungsstil eines*er Trainer*in mit der Motivation und Leistung der Spieler*innen zusammenhängt. Dazu wird folgende Forschungsfrage gestellt: Welcher Zusammenhang besteht zwischen dem autoritären und kooperativen Führungsstil in der Österreichischen Fußball-Bundesliga und der Motivation und Leistung der Spieler im Team? Um die Forschungsfrage zu beantworten, wurde zuerst eine Literaturrecherche betrieben und dann ein Fragebogen an die Österreichischen Fußball-Bundesligisten ausgeschickt. Die Datenanalyse erfolgte durch eine Korrelationsanalyse. Die quantitative Forschungsmethode hat gezeigt, dass bei beiden Führungsstilen und der Motivation, Leistung und dem Team ein Zusammenhang besteht. Jedoch kann nur im Falle des kooperativen Führungsstils von einem positiven Zusammenhang gesprochen werden. Das zeigt, dass es für Trainer*innen besser ist, wenn sie ihr Team kooperativ führen. Die zukünftige Forschung sollte genauer die Wirkung der unterschiedlichen Führungsstile auf die Motivation und Leistung im Team erforschen.
The present study examines the perception of congruent and incongruent signals regarding corporate social responsibility (CSR) on employer rating platforms, taking into account signalling theory. The aim of the study is to explore the influence of CSR-related signals on job seekers' perception of employer attractiveness, application intention, CSR-based credibility, and CSR value congruence. For this purpose, an experimental design with two stimuli was applied in the form of a quantitative online survey with 85 respondents, aged 20 to 44, who use employer rating platforms. Participants were divided into two groups and exposed to fictional employer reviews that either aligned with or contradicted the company's CSR claims. Specifically, respondents demonstrated a reduced perceived attractiveness of the employer, a reduction in application intentions, a lower perceived value fit, and a reduction in the credibility of the company's CSR commitment when CSR signals were inconsistent compared to consistent signals. The study concludes that consistent CSR information significantly improves job seekers' perception of potential employers across all measured constructs, highlighting the importance of an honest approach to CSR practices. These findings are relevant for both future research and businesses, as they illustrate the opportunities and risks of inconsistent CSR communication.
Purpose hat in den letzten Jahren an Bedeutung gewonnen und wird zunehmend als Bestandteil einer werteorientierten Unternehmenskultur betrachtet. Angesichts des demografischen Wandels, des steigenden Fachkräftemangels und der veränderten Erwartungen der Gen Z ist es für Unternehmen herausfordernd, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und junge Leute für ihr Unternehmen zu gewinnen. Eine strategisch gestaltete Employee Value Proposition (EVP) spielt dabei eine zentrale Rolle, da sie das Gesamtangebot eines Unternehmens an seine Mitarbeiter:innen definiert und als Differenzierungsmerkmal im Wettbewerb um Talente eingesetzt werden kann. Während Purpose immer stärker als wichtiges Element betont wird, ist bislang unerforscht, welche Rolle er tatsächlich in der Arbeitgeberattraktivität spielt. Daher untersucht diese Arbeit, inwiefern die Integration von Purpose-Elementen in die EVP die Arbeitgeberattraktivität für die Gen Z beeinflusst. Ziel ist es herauszufinden, wie die Gen Z Purpose in der EVP wahrnimmt und welchen Einfluss dies auf ihre Wahrnehmung von Arbeitgebermarken und ihre Präferenzen bei der Jobwahl hat. Basierend auf dem theoretischen Hintergrund wurde eine qualitative Untersuchung mittels Fokusgruppen durchgeführt. Die Ergebnisse zeigen, dass Purpose als unterstützender Faktor zur Arbeitgeberattraktivität beitragen kann, jedoch nicht als alleiniges Entscheidungskriterium dient. Er entfaltet seine Wirkung, wenn er mit klassischen EVP-Faktoren wie Gehalt, Karrieremöglichkeiten, Flexibilität, Wertschätzung und weiteren Benefits kombiniert wird. Entscheidend ist eine glaubwürdige und transparente Kommunikation, um das Vertrauen potenzieller Mitarbeiter:innen zu gewinnen. Außerdem zeigt die Untersuchung, dass es von der individuellen Lebenssituation abhängt, ob Purpose als zentraler Einflussfaktor wahrgenommen wird oder eine untergeordnete Rolle spielt. Aufgrund der zeitlichen Begrenzung, der limitierten Stichprobengröße und der regionalen Eingrenzung dieser Arbeit, könnte eine weiterführende Forschung die Erkenntnisse langfristig fundieren und erweitern. Zukünftig wird es für Unternehmen essenziell, Purpose als authentisch gelebten Bestandteil der Unternehmenskultur zu verankern.
Der anhaltende Fachkräftemangel stellt viele Branchen vor große Herausforderungen, unter anderem auch die Abfallwirtschaft, die oft mit einem geringen Bekanntheitsgrad und negativen Assoziationen verbunden ist. Vor diesem Hintergrund gewinnt das Employer Branding zunehmend an Bedeutung, um Unternehmen als attraktive Arbeitgeber zu positionieren. Ein zentraler Aspekt sind hierbei Stellenausschreibungen, die als erster Touchpoint zwischen Interessent*innen bzw. potenziellen Bewerber*innen und Unternehmen fungieren. Die vorliegende Arbeit untersucht den Einfluss von Stellenausschreibungen auf die Wahrnehmung eines Unternehmens als Employer of Choice und deren Beitrag zur Verbesserung der Arbeitgeberattraktivität in der Abfallwirtschaft. Die Untersuchung basiert auf einer qualitativen Forschungsstrategie, bei der leitfadengestützte Interviews mit relevanten Akteur*innen der Branche geführt wurden. Die erhobenen Daten wurden mittels qualitativer Inhaltsanalyse nach Kuckartz ausgewertet. Die Ergebnisse zeigen, dass bestimmte Faktoren in Stellenausschreibungen maßgeblich die Bewerbungsintention beeinflussen. Nebenklassischen Faktoren wie Vergütung und Arbeitsbedingungen spielen auch authentische Einblicke in das Unternehmen sowie eine transparente Kommunikation der Employer Value Proposition eine entscheidende Rolle. Die vorliegende Arbeit liefert praxisnahe Erkenntnisse für Unternehmen der Abfallwirtschaft, um ihre Stellenausschreibungen gezielt zu optimieren und sich als attraktive Arbeitgeber zu positionieren. Die gewonnenen Erkenntnisse bieten zudem Impulse für die Weiterentwicklung strategischer Employer-Branding-Maßnahmen in herausfordernden Branchen, die mit einem negativen Image assoziiert werden.
Development of an employer branding concept for XAL using the example of the United Arab Emirates
(2017)
“The success of a company is the sum of the successes achieved by its employees.” This is the first sentence of XAL’s career webpage and moreover, summarizes the main reason for this master thesis. This thesis investigates the challenges organizations are confronted with when addressing its target groups like highly educated employees in this case. Companies need to understand changing environment in terms of “war for talent”. The topic of employer branding is still in its early stage since many companies underestimate the importance of the appreciation of all employees. Hereby, firms need to move the focus from the customer to its own employees – only if my employees are happy, they will do a great job and as a result, the customers will be happy as well. Additionally, when doing business abroad, the cultural differences are a main part of the right employer branding strategy. This thesis provides an overview of status-quo of this important topic and creates comprehension for the employer branding employees responsible in future. Moreover, due to the importance of digital and social media, the thesis also highlights theoretical insights into employer branding 3.0 and its online appearance. An important focus of this thesis lies on the elaboration of an employer value proposition and how to become an employer of choice. This is already included into the development of an employer branding concept which is described in detail. Furthermore, this thesis deals with the essential impacts of internationalization and culture and explains how to implement tailored messages into a global employer branding concept. In the practical part of this thesis, the employer branding concept for XAL for high potentials in the UAE is analyzed and developed. The secondary research about the target group and market and the outcome of the primary market research which was done by an online questionnaire, build the main basis for the tailor-made employer branding concept for XAL. The survey offers valuable insights into the important factors of employer attractiveness, characteristics of an ideal company and the image of Austrian companies as an employer. Based on the literature and the main conclusions of the market research, the thesis provides tailored external and internal employer branding measures, specific recommendations and suggestions of implementation planning. This will help XAL to formulate a well-fitting EVP and moreover, to develop a glocal employer branding concept to become an employer of choice for high potentials in the UAE.
In Zeiten des demografischen Wandels und des damit einhergehenden Fachkräftemangels wird es für Unternehmen zunehmend wichtiger, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Als Antwort auf die Herausforderungen in diesem sich wandelnden Arbeitsmarkt kann Employer Branding identifiziert werden. So ist es mithilfe von externem Employer Branding möglich, sich langfristig als attraktiver Arbeitgeber zu etablieren. In der Pharmaindustrie gibt es ein restriktives Arbeitsumfeld, das sich nicht nur dem aktuellen Wandel des Arbeitsmarkts stellen muss, sondern auch spezielle Herausforderungen und Chancen im Employer Branding mit sich bringt. Trotz wissenschaftlicher Befunde zu den Themen Fachkräftemangel, Arbeitgeberattraktivität und Employer Branding fehlt bislang eine Betrachtung, die auf die pharmazeutische Industrie zugeschnitten ist. Daher lässt sich folgende Forschungsfrage festhalten: „Welche Chancen und Herausforderungen ergeben sich zukünftig für Unternehmen der Pharmaindustrie bei der langfristigen Steigerung ihrer Arbeitgeberattraktivität durchexternes Employer Branding im Kontext des aktuellen Fachkräftemangels?“. Um die Forschungsfrage bestmöglich zu beantworten, wurde das Thema mittels einer theoretischen Auseinandersetzung beleuchtet und anschließend in Form einer qualitativen Erhebung untersucht. So konnte auf Basis der Expert*inneninterviewsaufgezeigt werden, welche Herausforderungen und Chancen sich für die Pharmaindustrie ergeben, um sich mithilfe von externem Employer Branding langfristig als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.
Eine gute Work-Life-Balance im Unternehmen sorgt dafür, dass Mitarbeiter*innen leistungsfähig, ausgeglichen und gesund bleiben. Wenn die Arbeit und das Privatleben gut miteinander vereinbar sind, ist die Arbeit produktiver, es werden weniger Fehler gemacht, und es wird motivierter gearbeitet. Wenn diese Komponenten gut aufeinander abgestimmt sind, sinkt die Fluktuation, und das Unternehmen kann Ressourcen in anderen Bereichen nutzen. Außerdem werden Kosten für Neueinstellungen und Einarbeitungsphasen eingespart. All diese Faktoren sind wichtig, damit eine starke Bindung zwischen Mitarbeiter*innen und Unternehmen entsteht. In der theoretischen Forschung wurden die Vor- und Nachteile anhand einschlägiger Fachliteratur herausgearbeitet. Im empirischen Teil wurden die tatsächlichen Gegebenheiten in ländlichen und städtischen Arztpraxen in Bezug auf Mitarbeiter*innen Zufriedenheit untersucht und in der Masterarbeit ausführlich dargestellt. Im Rahmen der empirischen Forschung wurden 13 Interviews durchgeführt, um herauszufinden, ob Mitarbeiter*innen Zufriedenheit in Arztpraxen auch tatsächlich gelebt wird. Befragt wurde jeweils die für das Personal verantwortliche Person. In allen Fällen handelte es sich um die jeweilige Ärztin, bzw. um den jeweiligen Arzt der Ordination. Anhand der sieben Hauptforschungsfragen und 27 Subforschungsfragen wurde analysiert, inwiefern das Konzept der Work-Life-Balance Maßnahmen in der Praxis realisiert werden. Zwei Gespräche fanden aufgrund der großen räumlichen Distanz online statt. Es wurden sowohl Arztpraxen im ländlichen Raum als auch Arztpraxen im städtischen Bereich in die Auswertung miteinbezogen. Anhand der Auswertung der Interviews wurde deutlich, dass in allen Arztpraxen die Mitarbeiter*innen Zufriedenheit unter Einbezug der Work-Life-Balance eine wichtige Rolle spielen. Es werden Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen berücksichtigt, Urlaubswünsche des Personals in das Zeitmanagement eingebunden und die Anerkennung und Wertschätzung für die Arbeitsleistung zum Ausdruck gebracht. In allen Fällen liegt die Bezahlung über dem Kollektivvertrag, teilweise weit über dem Kollektiv. Zusätzlich werden Prämien und materielle Sachleistungen zuerkannt. Zusammenfassend zeigt die Analyse, dass in allen untersuchten Arztpraxen die Integration von Work-Life-Balance Maßnahmen einen hohen Stellenwert haben.
