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Michael Kummer

• Fachkräftemangel und hohe Fluktuation sind vor allem in der Gastronomie allgegenwärtig. Um dem entgegenzuwirken und die Mitarbeiter:innen langfristig zu motivieren und damit dauerhaft im Betrieb zu halten, besteht die Möglichkeit, sie auf Grundlage ihrer Leistung zu entlohnen. Der Kooperationspartner der vorliegenden Arbeit bietet sich als Vertreter der Systemgastronomie besonders für die Einführung eines solchen leistungsvariablen Vergütungssystems an. Um dieses System für den Kooperationspartner zu optimieren, wurden in der Arbeit zu Beginn Motivationstheorien und Anreizsysteme mittels einer Literaturanalyse erarbeitet. Anschließend wurde untersucht, wie ein leistungsvariables Vergütungssystem in der Systemgastronomie eingeführt werden kann. Die Arbeit gliedert den Einführungsprozess des Systems in drei Phasen. In der Planungsphase werden drei Methoden zur Messung von Zielerreichungsgraden vorgestellt und diskutiert. In der Implementierungsphase werden die ermittelten Methoden zu einer Skala und in weiterer Folge zu Zielerreichungsgraden zusammengeführt, auf Grundlage welcher die variable Entlohnung der Mitarbeiter:innen berechnet werden kann. Ebenso werden in der Implementierungsphase Möglichkeiten vorgestellt, mit deren Hilfe die variable Entlohnung sowohl zum Vorteil der Dienstnehmer:innen als auch der Dienstgeber:innen ausbezahlt werden kann. Die Reflexionsphase schließt als dritte und letzte Phase den Prozess der Einführung des leistungsvariablen Vergütungssystems ab und rundet durch kritische Betrachtung und Reflexion das System ab. Die Arbeit zeigt überdies, dass die Koppelung von variabler Entlohnung an die Leistung einzelner Mitarbeiter:innen negative Auswirkungen auf die Motivation der Mitarbeiter:innen haben kann. Daher wird in der Arbeit besonderes Augenmerk auf die Teamleistung und die damit verbundene variable Entlohnung von Teams gelegt. Als Ergebnis der Arbeit bietet jedes Kapitel Handlungsempfehlungen für die jeweilige Phase, die auf den Kooperationspartner zugeschnitten worden sind. Durch diese Handlungsempfehlungen und die damit verbundenen Beispiele wird es dem Kooperationspartner ermöglicht, in seinen Betrieben ein leistungsvariables Vergütungssystem einzuführen, das Mitarbeiter:innen einerseits ihre Entlohnung selbst wählen lässt und ihnen damit größtmögliche Freiheiten einräumt, sie motiviert und dazu bewegt, langfristig im Unternehmen zu bleiben. Andererseits bietet dieses System dem Kooperationspartner genug Spielraum, um auf spezifische Notwendigkeiten der einzelnen Teams einzugehen und durch die Koppelung der Entlohnung an tatsächliche Leistung keine übermäßigen Kosten zu verursachen.
• Shortages of skilled workers and a high staff turnover are ubiquitous, especially in the catering industry. In order to counteract and to motivate employees in the long term and thus to keep them in the company permanently, it is possible to pay them based on their performance. The cooperation partner of the present thesis offers itself as representative of the system catering trade particularly for the introduction of such a performance-variable remuneration system. To optimize this system for the cooperation partner, motivation theories and incentive systems are reviewed at the beginning of this master’s thesis through the scope of a literature analysis. Subsequently, it was examined how a performance-variable remuneration system can be introduced in the catering trade system. The thesis divides the introduction process of the system into three phases. In the planning phase, three methods for measuring target achievement levels are presented and discussed. In the implementation phase, the determined methods are combined to a scale and subsequently to target achievement levels, based on which the variable remuneration of the employees can be calculated. Furthermore, options that can be used to pay out variable remuneration to the benefit of both the employee and the employer are presented. The reflection phase, as the third and final phase, concludes the process of introducing the performance variable pay system and rounds off the system through critical observation and reflection. The work also shows that linking variable compensation to the performance of individual employees can have negative effects on employee motivation. Therefore, the thesis pays special attention to team performance and the associated variable compensation of teams. As a result, each chapter offers recommendations for action for the respective phase, which have been tailored to the cooperation partner. These recommendations for action and the associated examples enable the cooperation partner to introduce a variable performance-based remuneration system in its companies that on the one hand allows employees to choose their own remuneration and thus gives them the greatest possible freedom, motivates them and encourages them to stay with the company in the long term. On the other hand, this system offers the cooperation partner enough leeway to respond to the specific needs of the individual teams and to avoid incurring excessive costs by linking remuneration to actual performance.