658 Allgemeines Management
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Die Entscheidung, ob Produkte oder Dienstleistungen intern produziert („Make“), oder von externen Lieferanten bezogen werden sollen („Buy“), stellt einen wichtigen Teil der Unternehmensführung dar. Der Fertigungsprozess der Cosma International soll um die kathodische Tauchlackierung erweitert werden, um die Abhängigkeit von externen Zulieferern zu verringern sowie die Nachhaltigkeit zu steigern. Die vorliegende Masterarbeit beschäftigt sich mit der Frage der geeigneten Finanzierungsform für die Eigenfertigung und deren Vergleich mit dem Outsourcing. Es soll analysiert werden, ob die Investition in eine eigene Tauchlackieranlage wirtschaftlicher ist als der externe Bezug. Die Masterarbeit gliedert sich in drei Phasen. Die erste Phase beinhaltet eine umfangreiche Auseinandersetzung mit den Themengebieten der Make-or-Buy Entscheidung und den möglichen Finanzierungsformen. Diese werden durch eine intensive Literaturrecherche dargestellt. Der praxisorientierte Teil der Arbeit stellt die darauffolgende zweite Phase dieser Arbeit dar und befasst sich mit der Berechnung und Interpretation der Auswirkungen der verschiedenen Finanzierungsformen auf die internen Kennzahlen. Die KTL-Anlage sowie der Prozessablauf der kathodischen Oberflächenbehandlung werden durch Abhaltung eines Workshops festgehalten. Dieser dient zudem zur Identifizierung der anfallenden Kosten des Betriebs einer bereits existierenden KTL-Anlage einer weiteren Niederlassung des Magna Konzerns. Die Erkenntnisse des Theorieteils fließen hierbei in die Erstellung der Finanzierungsmatrix ein. Mithilfe einer Finanzierungsmatrix als Excel-Tool werden die Auswirkungen der verschiedenen Finanzierungsformen auf die internen Kennzahlen der Cosma International berechnet und dargestellt. Ziel der Arbeit ist es eine Finanzierungsform abzuleiten, die gewährleistet, dass die internen Kennzahlen bei der Investition in eine KTL-Anlage die internen Standards erfüllen und nicht schlechter ausfallen als bei einem externen Zukauf. Abschließend wird in der dritten Phase eine Handlungsempfehlung, unter Berücksichtigung der Anforderungen, gegeben. Die Kennzahlen und nachhaltigen Aspekte des Konzerns werden hierzu berücksichtigt. Das Tool stellt den ersten Schritt für die Make-or-buy Entscheidung der Oberflächenbeschichtung der Cosma International dar und bildet die Basis für diese Entscheidungsfindung. Dementsprechend werden weitere Schritte wie die Fortführung des externen Bezugs oder die Integration des Prozessschrittes im Unternehmen folgen.
Konzeption eines Unternehmensbewertungstools für kleine Unternehmen mit hohem Wachstumspotenzial
(2023)
Die Scotty Austria GmbH ist ein Unternehmen, das innovative Kommunikationslösungen anbietet. Die Produkte, die die Scotty Austria GmbH entwickelt hat, ermöglichen absolut sichere Kommunikation. Für Verhandlungen mit dritten Parteien möchte das Unternehmen nun den Unternehmenswert für dieses und mögliche Folgeprojekte bestimmen. Das Ziel dieser Arbeit ist es ein Unternehmensbewertungstool zu erstellen, das Personen, die nicht betriebswirtschaftlich geschult sind, ohne Unterstützung verwenden können. Die Erstellung des Tools erfordert im ersten Schritt eine Analyse der möglichen Unternehmensbewertungsmethoden. Diese werden auf Eignung zur Bewertung des vorliegenden Unternehmens und auf Verwendung in der Praxis untersucht. Es wurde auf der Grundlage der Methoden und der Anforderungen des vorliegenden Falls ein Scoring System entwickelt, welches auf Basis eines paarweisen Vergleichs die geeigneten Modelle für die Berechnung im Unternehmensbewertungstool auswählt. Es wurden die Discounted Cashflow Methoden, die Risk Factor Summation Methode und die Scorecard Valuation Methode als geeignete Methoden identifiziert. Das Tool ermöglicht, in einfach verständlichen Schritten, die Erstellung einer Umsatzprognose, Programmplanung, Personalkostenplanung, Anlagenplanung und eine allgemeine Erfassung aller anderen Kosten und Erlöse, die im Unternehmen geplant sind. Die anwendende Person bewertet das Risiko anhand eines Risikokatalogs. Aus den durch das Tool geführten Planungsschritten errechnet das Tool automatisch den Unternehmenswert. Abschließend werden die Ergebnisse plausibilisiert und anhand von Multiplikatoren untersucht. Es wurden aussagekräftige Multiplikatoren ausgewählt, um die Ergebnisse mit der Branche, anderen österreichischen Indikatoren und weltweiten Vergleichswerten zu überprüfen. Effekte auf Grund von möglichen Abweichungen können mit Szenarioanalysen untersucht werden. Das konzipierte Unternehmensbewertungstool ist ein Werkzeug mit dem der erste Schritt bei Verhandlungen mit dritten Parteien, nämlich die Bestimmung des Unternehmenswertes effizient und durch nicht betriebswirtschaftlich geschulte Personen durchgeführt werden kann.
Das sich ständig wandelnde Wettbewerbsumfeld und externe Einflüsse erfordern von Unternehmen eine kontinuierliche Anpassung ihrer strategischen Kontrollinstrumente, damit ein langfristiger Erfolg sichergestellt werden kann. Die Verwendung des Management-Tools Balanced Scorecard als Frühwarnsystem optimiert das strategische Controlling, indem es Risiken und negative Entwicklungen frühzeitig identifiziert. Die Kooperationspartnerin der vorliegenden Arbeit ist ein mittelständisches Tochterunternehmen der Granit Holding GmbH, welches in der Reinigungsbranche tätig ist. Diese stellt in Österreich aufgrund des stark umkämpften Marktumfeldes eine anspruchsvolle Branche dar. Aus diesem Grund besteht ein Bedarf, das strategische Controlling der Kooperationspartnerin zu optimieren, um weiterhin den Herausforderungen der schwierigen Marktbedingungen erfolgreich zu begegnen. Bisher gibt es kein Controlling-Tool in Form einer Balanced Scorecard, welches dem Unternehmen einen schnellen und ausgewogenen Überblick über dessen Leistung verschafft und nicht ausschließlich auf vergangenheitsorientierte Rechnungswesen-Daten zurückgreift. Daher ist die Problemstellung dieser Arbeit die Klärung der Frage, wie eine Balanced Scorecard, welche speziell auf die Anforderungen der Kooperationspartnerin zugeschnitten ist, inhaltlich aufgebaut werden soll. Für die Klärung der Hauptforschungsfrage werden im ersten Schritt die strategischen Grundlagen des Unternehmens untersucht. Dafür wird die Unternehmensumwelt anhand einer Literaturrecherche sowie einer Unternehmensanalyse, welche auf Basis eines Leitfadeninterviews mit der Geschäftsführerin durchgeführt wird, analysiert. Im zweiten Schritt wird anhand der gewonnenen Informationen die Balanced Scorecard für die Kooperationspartnerin entwickelt. Dafür werden zunächst die Perspektiven festgelegt und die Unternehmensziele abgeleitet. Um die Zielerreichung zu messen, werden im nächsten Schritt die Messgrößen definiert. Dazu werden Kennzahlen zur Auswahl vorgeschlagen, welche anschließend mittels Scoring-Verfahren von einem*r Mitarbeiter*in bewertet werden. Die Ergebnisse werden der Geschäftsführerin als letzte Entscheidungsinstanz vorgelegt. Anschließend werden die operativen Zielwerte und Toleranzgrenzen festgelegt und strategische Aktionen bestimmt. Zuletzt wird die Balanced Scorecard anhand der erarbeiteten Daten in MS Excel visuell umgesetzt. Praxisoutput der vorliegenden Masterarbeit ist eine umfassende Balanced Scorecard in MS Excel, welche die Kooperationspartnerin künftig dabei unterstützt, die Unternehmenssteuerung, Kontrolle und Zielerreichung verstärkt zu optimieren.
Im Zuge dieser Arbeit wurde die Nachhaltigkeitsberichterstattung für die Granit Holding GmbH untersucht. Die Granit Gruppe tritt über diverse Bauunternehmen am Markt auf. Die Tätigkeitsbereiche sind der Hochbau und Tiefbau sowie die Tätigkeiten als Generalunternehmer. Am 21. April 2021 wurde durch die EU-Kommission der Entwurf der Corporate Sustainability Reporting Directive veröffentlicht. Mit diesem neu geschaffenen Standard wurde, neben einer Überarbeitung der 2014 veröffentlichten Non-Financial Reporting Directive, insbesondere eine Neuregelung und Ausweitung der Nachhaltigkeitsberichtspflichten durchgeführt. Innerhalb des Granit Konzerns befinden sich unter anderem die Klöcher Baugesellschaft m.b.H und die Bauunternehmung Granit GmbH. Diese Unternehmen sind gemäß § 221 UGB als große Kapitalgesellschaften zu klassifizieren und müssen somit erstmalig im Jahr 2026 einen Nachhaltigkeitsbericht für das Jahr 2025 erstellen. Durch diese neue Berichtspflicht müssen die relevanten Daten im Konzern erst aggregiert werden und ein neues Reporting, welches für die nachhaltigen Be lange des Konzerns verantwortlich ist, eingeführt werden. Diese Arbeit zeigt, wie ein an die Granit Gruppe angepasster Teilbereich der Nachhaltigkeitsberichterstattung einer Baufirma auf Basis der Vorgaben der CSRD konzipiert sein kann. Dafür wurde die neue Richtlinie analysiert und eine Subsumtion des Granit Konzerns unter die Berichtspflichten aufgezeigt. Für die Teilumsetzung der Nachhaltigkeitsberichterstattung sind quantitative und qualitative Parameter bei einer Peer Group, welche sich aus der Strabag SE, Porr AG, Swietelsky AG und Rhomberg Bau GmbH zusammensetzt, erhoben worden, um ein Rahmenwerk für den Nachhaltigkeitsbericht des Granit Konzerns abzuleiten. Als Ziel stand dabei die Entwicklung von Berichtsergebnissen zu Umwelt-, Sozial- und Governancestandards sowie die Entwicklung einer Wesentlichkeitsmatrix im Vordergrund. Durch die Einordnung des Granit Konzerns unter die neue Richtlinie hat sich gezeigt, dass die Granit Holding GmbH als Konzernobergesellschaft einen konsolidierten Nachhaltigkeitsbericht aufstellen kann. Als Ergebnis der Arbeit ist ein darauf zugeschnittener Leitfaden samt einem Excel-Tool konzipiert worden. Die Inhalte dieses Dokuments basieren auf einer Literaturrecherche und den Ergebnissen der Inhaltsanalysen. Auf Basis dieser Daten wurden für die Granit Holding GmbH Umsetzungen von verpflichtend zu erfüllenden Berichtsstandards vorgegeben und aufgezeigt, in welchen Unternehmenssegmenten Inhalte für einen Nachhaltigkeitsbericht zu finden sind. Dadurch soll neben einer praxisorientierten Excel-Tool Vorgabe, insbesondere die Basis für eine effiziente Eingliederung der Nachhaltigkeitsberichterstattung in den betrieblichen Reportingprozess geschaffen werden. Die finalen Ergebnisse können insofern als Nachschlagewert für die Umsetzung der Nachhaltigkeitsberichterstattung im Jahr 2026 dienen.
Die vorliegende Masterarbeit beschäftigt sich mit der Konzeption eines Risikomanagementsystems für die Caritas der Diözese Graz-Seckau. Bisher wird bei der Kooperationspartnerin kein aktives Risikomanagement betrieben, lediglich für einige wenige Prozesse wurden bereits Risikopunkte definiert. Das stetige Wachstum der Organisation vergrößert die Risiken, die unter anderem den Anspruch auf hohe Subventionen gefährden können, da dort viele Vorgaben eingehalten werden müssen. Dadurch besteht die Gefahr, dass Risiken, denen sich die Organisation nicht bewusst war, eintreten. Beim European Foundation for Quality Management Excellence Modell Version 2020 konnte eine mittelmäßige Bewertung des Kriteriums 1: Zweck, Vision und Strategie erreicht werden. Als Potenzial wird hier unter anderem der Ausbau des Risikomanagements genannt. Aus diesen Gründen ist es für die Kooperationspartnerin notwendig, ein Risikomanagementsystem in die Organisation zu implementieren. Ziel dieser Arbeit ist die Konzeptionierung eines Risikomanagementsystems spezifisch angepasst an die Kooperationspartnerin. Es gilt die Bestandteile eines Risikomanagementsystems, den Risikomanagementprozess, das Risikohandbuch sowie das Risikomanagementtool zu erarbeiten, um der Kooperationspartnerin ein Anwendungsinstrument zur Verfügung stellen zu können. Durch die umfassende Literaturrecherche kann erarbeitet werden, aus welchen Prozessschritten ein Risikomanagementprozess bestehen soll und welche Instrumente dafür, spezifisch für Non-Profit-Organisationen, geeignet sind. Mithilfe eines Workshops mit Entscheidungsträger*innen bei der Kooperationspartnerin kann der optimale Prozess, welcher aus Risikoidentifikation, -bewertung, -steuerung und -überwachung besteht, für die Organisation erarbeitet werden. Das Risikomanagementhandbuch wird anhand der theoretischen Inhaltsempfehlungen aufgebaut und rundet das Risikomanagementsystem gemeinsam mit dem in dieser Arbeit konzipierten Risikomanagementtool ab. Das Risikomanagementhandbuch und das Risikomanagementtool soll eine Anwendungsanleitung des Risikomanagementsystems für die Anwender*innen darstellen. Das Risikomanagementsystem kann organisationsweit eingesetzt werden und ist somit für alle Organisationsrisiken geeignet. Anhand eines Umsetzungsbeispiels des Kassaprozesses werden im Zuge dieser Arbeit mögliche Ergebnisse der Risikomanagementprozessdurchläufe aufgezeigt. Der Praxisoutput soll die Kooperationspartnerin bei der Durchführung des Risikomanagementprozesses in Zuge von Risikomanagementworkshops in der Organisation unterstützen und besteht aus einem Risikomanagementtool in Excel und einem Risikomanagementhandbuch. Der Kooperationspartnerin liegt mit dieser Arbeit ein auf die Organisation angepasstes Risikomanagementsystem mit den nötigen Anwendungstools vor und es liegt nun im Ermessen der Caritas der Diözese Graz-Seckau die Implementierung in die Organisation einzuführen.
Feilenreiter & Co. Wirtschaftsprüfungs GesmbH hat in der Vergangenheit einen Anstieg an neuen MA verzeichnet, ohne dass eine Anpassung der Organisationsstruktur erfolgte. Tätigkeiten, die zuvor an andere Standorte ausgelagert wurden, wurden nicht an den ursprünglichen Standort zurückverlagert. Fehlende Strukturen und Vorgehensweisen haben zu Ineffizienzen im Unternehmen geführt. Zum Beispiel gibt es keine klaren Regelungen im Umgang mit Personalfluktuation oder bei der Durchführung von Tätigkeiten durch die Mitarbeiter*innen. Im Rahmen dieser Masterarbeit wird ein Prozessorganisationskonzept entwickelt, welches eine standardisierte Vorgehensweise bei der Prozessdurchführung der laufenden Buchhaltung und Erstellung des Jahresabschlusses ermöglicht. Das Organisationskonzept wird unter Anwendung des Grazer Ansatzes entwickelt und durch Befragungen in der Buchhaltungs- und Bilanzierungsabteilung mithilfe von Fragebögen sowie durch die Durchführung eines Workshops an die spezifischen Gegebenheiten der Kooperationspartnerin angepasst. In den Fragebögen wird der vorhandene Zustand bei der Kooperationspartnerin erhoben. Die Befragungen ergeben, dass die Prozesse der Mitarbeiter*innen bei allen Teilnehmer*innen unterschiedlich erfolgen und dass die Verwendung von Checklisten als optimal empfunden wird, die Anwendung sich aber suboptimal gestaltet. Der Optimalprozess wird unter Berücksichtigung des erfassten Zustands bei der Kooperationspartnerin in einer Kleingruppe angepasst. Es werden Lösungsansätze zur Strukturierung des Unternehmens nach den Wirkungsbereichen der Geschäftsführung entwickelt sowie Maßnahmen im Zusammenhang mit dem On- und Offboarding von Mitarbeiter*innen erarbeitet. Das Prozessorganisationskonzept wird in Form eines digitalen Tools an die Kooperationspartnerin übergeben. Das Konzept beinhaltet eine Prozesslandkarte mit den Hauptprozessen der Buchhaltung und Bilanzierung, welche in ihre Teilprozesse untergliedert sind. Weiters sind standardisierte Schreiben und Checklisten sowie Dokumentationslisten zum Stand der Jahresabschlüsse und der Unterlagenübermittlung enthalten. Inwieweit die Implementierung des Prozessorganisationskonzept und der entwickelten Ansätze bei der Kooperationspartnerin erfolgt, liegt im Ermessen der Geschäftsführung.
Angesichts wiederholt durchgeführter nationaler und internationaler Unternehmenserwerbe und -zusammenschlüsse ergibt sich bei der Kooperationspartnerin die Relevanz einer verbesserten Erkennung von Chancen und Risiken beim zu erwerbenden Unternehmen. Die Kooperationspartnerin ist ein weltweit tätiger Konzern in der Fahrzeugindustrie. Diese Chancen und Risiken werden durch die Due Diligence Prüfung erfasst und beeinflussen am Ende des Prozesses die Kaufpreisverhandlungen. Dabei besteht Handlungsbedarf in Bezug auf diese Prüfung, denn diese läuft aktuell wenig strukturiert ab. Die Herausforderung bei der Due Diligence besteht auch darin, sich auf die Umstände bei der Zielgesellschaft einzustellen. Aus der oben erwähnten Ausgangssituation lässt sich die Problemstellung ableiten, dass eine Analyse durchzuführen ist, welche Prozessschritte bei der zukünftigen Due Diligence Prüfung notwendig sind und welche Inhalte die Checkliste haben sollte. Daraus ergibt sich der Praxisoutput, denn die vorliegende Masterarbeit gestaltet eine Beschreibung sowie eine Checkliste für den zukünftigen Ablauf der Due Diligence Prüfung. Der Output wird durch einen Projektstrukturplan und einen Meilensteinplan ergänzt. Darin sind für die Anwender*innen die einzelnen Prüfungsschritte und wesentliche Ereignisse gekennzeichnet. Dafür wurden durch die Literatur zuerst der theoretische Kontext zu den Unternehmensakquisitionen und der Due Diligence Prüfung recherchiert. Die Datenerhebung für die Prozessbeschreibung und die Checkliste erfolgte mittels Expert*inneninterviews und für die Auswertung wurde die qualitative Inhaltsanalyse angewendet. Außerdem zeigten die Gespräche, wie sich der aktuelle Ablauf der Due Diligence darstellt und welche Verbesserungspotenziale vorhanden sind. Die Erstellung des Praxisoutputs geschah nach den Anforderungen und auf Basis der Ausgangssituation bei der Kooperationspartnerin. Da der Verlauf einer solchen Untersuchung von der Situation beim Zielunternehmen abhängt, sind gegebenenfalls Änderungen an der Checkliste vorzunehmen und der Prozessablauf entsprechend zu adaptieren. Die Ausführung einer Due Diligence Prüfung war nicht Teil dieser Masterarbeit. Die Literatur beinhaltet zusätzlich weitere Arten wie die Strategic Due Diligence, die in dieser Arbeit jedoch nicht behandelt wurden. Außerdem wird in dieser Arbeit davon ausgegangen, dass die Kooperationspartnerin im Due Diligence Prozess als Käuferin auftritt. Die Integrierung des Praxisoutputs obliegt der Kooperationspartnerin. Mit diesem Ergebnis ist für die Beschäftigten der Kooperationspartnerin ein strukturierteres Vorgehen bei der Due Diligence Prüfung möglich.
Analyse der kirchlichen Vermögensverwaltung zur Besoldung der Kleriker der Diözese Graz-Seckau
(2023)
Inhalt und Ziel dieser Arbeit ist es, die Anforderungen an eine Besoldungsordnung für den Klerus der Diözese Graz-Seckau sowie die steuerrechtliche Behandlung der Besoldungsbestandteile in Form einer Handlungsempfehlung zu erarbeiten. Neben der Vereinbarkeit mit dem geltenden Kirchenrecht des CIC 1983 hinsichtlich der Versorgung von Klerikern, soll eine steueroptimale Behandlung der darin enthaltenen Bezüge gewährleistet werden. Um dies zu erreichen, muss zunächst eine Analyse der kirchenrechtlichen Vorschriften sowie eine Definition der enthaltenen Besoldungskomponenten erfolgen. Die Besoldung sieht für Kleriker zum einen eine Sustentation, die eine Unterhaltsverpflichtung des Bischofs darstellt, sowie eine Remuneration, die einer Vergütung für die Innehabung eines kirchlichen Amts entspricht, vor. Derzeit wird hinsichtlich der Behandlung der Bezüge weder bei der Kooperationspartnerin noch im Rahmen der Besteuerung der Bezüge eine Differenzierung vorgenommen. Der Fokus der Untersuchung liegt auf der steuerrechtlichen Beurteilung des Sustentationsanspruchs. Für die Bezüge soll weiters ein Quantifizierungsvorschlag erarbeitet werden. Dabei wird sich mit Richtwerten aus der rechtlichen Praxis beholfen. Ebenfalls untersucht werden Laisierungszahlungen an Kleriker, die aus dem geistlichen Stand ausscheiden. Hier gilt es zu klären, wie die Auszahlungsmodalität und deren Bemessungsgrundlagen festzulegen sind. Nicht zuletzt wird auch die ertragsteuerliche Behandlung der Laisierungszahlungen untersucht. Um das Ziel der Arbeit zu erreichen, wurde zunächst die kirchliche Gesetzgebung hinsichtlich der Besoldung von Klerikern durch Aufarbeitung bestehender Literatur untersucht. Dabei wurde die Verpflichtung zur Errichtung eines Versorgungsinstituts sowie die Notwendigkeit zur Differenzierung der Besoldungsbestandteile festgestellt. Ein Vorschlag zur möglichen Neugestaltung und Quantifizierung der Versorgungsbestandteile ist in der Arbeit enthalten. Nach Erhebung der aktuellen Daten der Kooperationspartnerin sowie der steuerrechtlichen Beurteilung der Bezüge wurde, unter Verwendung der im Rahmen der Arbeit erhobenen Richtwerte, eine mögliche Reduktion des Steueraufkommens durch Kleriker um bis zu 71% ermittelt. Diese Reduktion ergibt sich aus der Argumentation zur Qualifizierung der Unterhaltsleistungen des Bischofs als nicht steuerpflichtige Bezüge. Ein Anlass zur Überarbeitung der Einkommen- und Lohnsteuerrichtlinien zur Beurteilung der Sustentation wurde begründet. Zur Klärung des Sachverhalts wurde eine Anfrage zur Vorlage beim Bundesministerium für Finanzen formuliert. Ein Auszahlungsmodell für Laisierungszahlungen unter Berücksichtigung von steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Folgen wurde erstellt.
Organisation ist die Basis für den effizienten Ablauf von Prozessen in Unternehmen. Je nach Ausrichtung einer Unternehmung wird zwischen verschiedenen Organisationsformen unterschieden. Die KNAPP Industry Solutions GmbH hat ihre Organisation auf die Abwicklung von komplexen Projekten ausgerichtet. Aufgrund von Produktentwicklungen im AMR-Segment möchte das Unternehmen nun vermehrt standardisierte Produkte ausbringen und strebt in diesem Geschäftszweig wirtschaftliches Wachstum an. Aufgrund der vorherrschenden, projektorientierten Organisation wird die Abwicklung des standardisierten Produktverkaufs eine Herausforderung. Um dem Kooperationsunternehmen in Zukunft die effiziente Ausbringung von standardisierten Produkten zu ermöglichen, ist es das Ziel dieser Arbeit, die zentrale Problemstellung in Form einer Konzepterstellung zur Transformation der aktuellen Projekt- zur Produktorganisation des AMR-Segmentes zu lösen. Dazu wurden Handlungsempfehlungen zur Einbindung des Produktverkaufs in die Aufbauorganisation gegeben und ein Prozessablauf zur Abwicklung des standardisierten Produktverkaufs erstellt. Hierfür mussten verschiedene Alternativen der Organisations- und Prozessgestaltung theoretisch erarbeitet werden, um diese anschließend in die Organisations- und Prozesslandschaft des Kooperationsunternehmens einzuarbeiten. Um das Konzept inhaltlich an die KNAPP Industry Solutions GmbH anzupassen, wurden in der Arbeit qualitative Befragungen von Mitarbeiter*innen durchgeführt. Anhand der Ergebnisse der Befragungen konnte ein Soll-Modell der Prozessschritte definiert werden. Von zentraler Bedeutung ist es, dass der Produktverkauf das Projektgeschäft im Bereich der AMR nicht ersetzt, sondern Synergien nutzt, um Innovationen voranzutreiben und um zukünftige Kund*innenanforderungen erfüllen zu können. Darum wurde in dieser Arbeit darauf geachtet, dass der standardisierte Produktverkauf in die bestehende Organisation eingegliedert wird. Im Anschluss wurde die Eignung anhand der Durchführung eines World Cafés überprüft. Die Ergebnisse des Workshops bekräftigten den geplanten Prozessablauf. Notwendige Anpassungen wurden im Anschluss an den Workshop eingearbeitet. Daraufhin konnte der Prozess visualisiert und ein erfolgreicher Test im ERP-System durchgeführt werden. Anschließend wurden Herausforderungen ausgearbeitet und erläutert, um herauszufinden, wie der Prozess in Zukunft implementiert werden kann. Diese Arbeit ermöglicht den Leser*innen, die Transformation einer Projekt- zur Produktorganisation anhand einer Konzepterstellung für die KNAPP Industry Solutions GmbH zu verfolgen. Neben der theoretischen Erarbeitung von Organisationsgestaltungsmöglichkeiten, liefert diese Arbeit praxisnahe Einblicke in die Gestaltung von Prozessen rund um den standardisierten Produktverkauf.
LinkedIn im Recruiting
(2023)
Social-Media wird für das Recruiting und Employer Branding immer wichtiger. Gerade in Zeiten des War for Talents sind Unternehmen auf effektive Bewerberplattformen und Touchpoints für die Gewinnung neuer Mitarbeiter*innen angewiesen. Besonders das Business-Netzwerk LinkedIn genießt dadurch eine wachsende Nachfrage. Es gibt bereits einige wissenschaftliche Publikationen über soziale Medien, doch Forschungen im Bereich LinkedIn-Recruiting sind nach wie vor spärlich. Ziel dieser Arbeit ist es, die Frage nach der Bedeutung von LinkedIn für Recruiter*innen in österreichischen Unternehmen zu beantworten. Dazu wurden folgenden Forschungsfragen gestellt: Welchen Nutzen hat die Social Media Plattform LinkedIn bezüglich War for Talents im Recruiting österreichischer Unternehmen? Welche Herausforderungen ergeben sich bei der Nutzung von LinkedIn im Recruiting? Zur Beantwortung der Forschungsfrage wurden Expert*innenInterviews durchgeführt. Die Ergebnisse zeigen, dass die Vorteile von LinkedIn den Nachteilen überwiegen – auch wenn noch längst nicht alle Funktionen, die LinkedIn bietet, genutzt werden. Es geht hervor, dass es einen großen Nutzen darstellt und dass diese Social Media Plattform daher allen anderen Plattformen bei der Personalbeschaffung vorzuziehen ist.
Sharing Economy
(2023)
Mit der Redewendung „Sharing is caring“ wird die gemeinsame Nutzung von Gütern und Ressourcen ausgedrückt. Dabei ist Teilen eine menschliche Praxis, die keineswegs erst in der Moderne in Mode gekommen ist. Neu daran ist das Medium, über welches das Sharing arrangiert wird – das Internet. Hierdurch entstand eine digitale Kultur des Teilens. Diese Masterarbeit hat zur Aufgabe, das Sharing Economy Konzept in Form von Peer-to-Peer Vermietungsangeboten zu untersuchen. Der Schwerpunkt liegt auf der Analyse ausgewählter Motive und Barrieren zur konsumentenseitigen Nutzung. Zu Beginn werden die Grundlagen der Sharing Economy erläutert, um ein thematisches Verständnis zu erzielen. Darauf folgt ein theoretischer Überblick der Konstrukte. Die Erörterung, ob ein Zusammenhang zwischen den Motiven und Barrieren sowie dem Nutzungsverhalten besteht, erfolgt mittels einer quantitativen Online-Befragung mit 18- bis 65-jährigen Österreicher*innen. Das Ergebnis ist, dass sich fehlendes Vertrauen sowie vorhandenes Perfomance-Risiko negativ auf die konsumentenseitige Nutzung auswirken. Nachhaltigkeit, Gemeinschaftsgefühl und wirtschaftliche Vorteile weisen keinen signifikanten Einfluss auf. Mit diesen Erkenntnissen werden Einblicke in die P2P Vermietung aus Nachfragendensicht geliefert. Abgerundet wird diese Masterarbeit mit der Darlegung von Handlungsempfehlungen, um die Akzeptanz für die Nutzung von P2P Vermietungsangeboten weiter zu verstärken.
Digitale Ökosysteme haben in den letzten Jahren im B2C-Bereich an Bedeutung gewonnen. Sie haben die Fähigkeit, ganze Bedürfnisspektren zu befriedigen, und führen folglich zur Steigerung der Kundenloyalität, welche eine entscheidende Rolle für die Existenzsicherung im Online-Business einnimmt. Die Generation Z, die die Kaufkraft der Zukunft darstellt, weist jedoch ein tendenziell abnehmendes Loyalitätsverhalten auf. Allerdings konnten auf Basis ausgiebiger Literaturrecherche keine wissenschaftlichen Arbeiten identifiziert werden, die die gemeinsame Betrachtung von ‚digitalen Ökosystemen‘, ‚Kundenloyalität‘ und ‚Generation Z‘ in einer Untersuchung umfassten. Das Ziel dieser Masterarbeit ist daher die Identifizierung von Einflussfaktoren, die bei der Generation Z in einem digitalen B2C-Ökosystem zur Kundenloyalität führen. Mithilfe der qualitativen Methode der Fokusgruppeninterviews und am praktischen Beispiel von Amazon konnten zum einen neue Einflussfaktoren aufgrund der Besonderheiten digitaler Ökosysteme und der Generation Z identifiziert und zum anderen bereits erforschte Faktoren in Bezug auf die E-Loyalität auf ihre Relevanz der Generation Z und digitale Ökosysteme untersucht werden. Die Ergebnisse zeigen, dass die entscheidendsten Einflussfaktoren für die Bildung von Kundenloyalität bei der Generation Z innerhalb digitaler B2C-Ökosysteme folgende sind: Preis, Service-Qualität, Vertrauen, wahrgenommener Wert, Benutzerfreundlichkeit, Angebotsvielfalt, Schnelligkeit und Convenience.
Die Conversion-Rate ist eine anerkannte und etablierte Kennzahl zur Bewertung von Online-Shops. Produktdetailseiten in Online-Shops stellen dabei eine zentrale Informationsplattform für Kund*innen dar. Es sind vor allem die einzelnen Content-Elemente einer Produktdetailseite, deren Themen und die jeweiligen Marketing-Entscheidungen für die Aufbereitung einer zielgerichteten Produktdetailseite zu berücksichtigen, um Conversion-Raten beeinflussen zu können. Eine grundlegende Diskussion der theoretischen Grundlagen und eine empirische Untersuchung, die anhand von Expert*innengesprächen durchgeführt wurde, beleuchtet dieses Thema im B2C Fleischerei-Online-Sektor. Zu empfehlende Content-Elemente einer Produktdetailseite, die Einfluss auf Conversion-Raten nehmen können, sind Texte und Bilder, Preisvergleiche und Aktionen, Rezepte und Genussvorschläge. Themen, die innerhalb der Content-Elemente aufgegriffen werden sollten, wurden übersichtlich dargestellt. Außerdem wurden zwei mögliche Zielgruppenrichtungen „BBQ- und Grillfans“ und „Familieneinkäufer*innen“ sowie eine geclusterte Themenkategorie „Nachhaltigen Landwirtschaft“ erarbeitet.
Die Covid-19-Pandemie hat sich weltweit auf Unternehmen und ihre B2B-Beziehungen ausgewirkt. Um Kund*innen zu binden und neue Kund*innen zu gewinnen, setzen Unternehmen zunehmend auf digitale Kanäle wie Webinare. Bislang gibt es zu wenig wissenschaftliche Untersuchungen, die sich mit den Auswirkungen von Webinaren auf die Neukundengewinnung und Kundenbindung befassen. Ziel dieser Arbeit ist es daher, den Einfluss von Webinaren auf Kundengewinnung und Kundenbindung als Marketinginstrument zu untersuchen, speziell nach der Covid-19-Pandemie. Basierend auf einer Literaturrecherche und auf durchgeführten Interviews wurde ein positiver Einfluss festgestellt. Verschiedene Wirkungs-Faktoren konnten identifiziert werden, dazu zählen Professionalität, Ziel, Inhalt und Art des Webinars. Ein optimaler Webinarprozess wurde erarbeitet sowie personelle und monetäre Aufwände eines Webinars eruiert. Die Ergebnisse dieser Arbeit liefern wichtige Erkenntnisse für B2B-Marketer*innen, die Webinare als Teil ihrer Marketingstrategie im Kundenbeziehungsmanagement einsetzen wollen, insbesondere in der Post-Covid-19-Ära.
Die Vollkostenrechnung hat in der Elektro- und Elektronikindustrie eine lange Tradition und wird seit vielen Jahren zur Bewertung von Kosten, zur Preiskalkulation und -beurteilung sowie zur Entscheidungsfindung und Absatzplanung herangezogen. Angesichts der voranschreitenden technologischen Entwicklungen und der steigenden Komplexität und Varianz von Produkten stellt sich die Frage, ob die Vollkostenrechnung für diesen Industriezweig zukunftsfest ist. Ziel dieser Forschungsarbeit ist es, Erkenntnisse zu gewinnen, welche Anforderungen sich einer zukunftsfähigen Vollkostenrechnung in der Elektro- und Elektronikindustrie im deutschsprachigen Raum stellen, um darauf basierend einen Gestaltungsvorschlag für eine zukunftsfeste Vollkostenrechnung in der industriellen Anwendung, abzuleiten. Die Ergebnisse der theoretischen Forschung zeigten, dass eine zukunftsfähige Vollkostenrechnung in der industriellen Anwendung unmittelbar an die Zukunftsfähigkeit der Kostenrechnung gebunden ist. Berücksichtigung finden müssen demzufolge das spezifische Geschäftsmodell eines Unternehmens, Kostenschwerpunkte, die Produktindividualisierung, die Unternehmenssteuerung, die Möglichkeiten der Digitalisierung sowie die technologischen Entwicklungen der ERP-Systeme. Aus den Forschungsergebnissen der empirischen Untersuchung leitet sich ab, dass ManagerInnen, um ihre Entscheidungen valide treffen zu können, über die Marktstrategie und das Marktmonitoring eines Unternehmens, die vollständige Kostenerfassung und über eine detaillierte Kostenzuordnung Bescheid wissen müssen. Wesentlich ist zudem ein hohes Maß an Flexibilität und Anpassungsfähigkeit, die Integration externer Faktoren, eine regelmäßige Berichterstattung sowie Möglichkeiten der Vergleichbarkeit. Hinsichtlich der Anwendung der Vollkostenrechnung in der Praxis werden die Kalkulation und Digitalisierung als herausfordernd beschrieben; die Erweiterung des Controllings um eine Datenmanagerin bzw. einen Datenmanager wird als Lösungsansatz genannt. Die Vollkostenrechnung wird, so die Schlussfolgerung der befragten ExpertInnen, auch in Zukunft eine wichtige Rolle in der Elektro- und Elektronikindustrie einnehmen. Allerdings wird es für die Unternehmen dabei sehr wichtig sein, sich die Digitalisierung und moderne Technologien wie Künstliche Intelligenz oder Big Data Analytics zunutze zu machen. Nur so können sie ihre Vollkostenrechnung kontinuierlich anpassen, verbessern und noch effektiver gestalten.
Österreichische Start-up-Unternehmen erfahren national hohe Aufmerksamkeit im Zusammenhang mit ihrem Beitrag zum Wirtschaftsstandort Österreich. Insbesondere Unternehmen aus dem Hochtechnologiebereich stehen dabei im Vordergrund. Eine wesentliche Rolle zur Entwicklung jener Start-ups spielen die Wachstumsphase und die dafür angewandten Strategien. Der wissenschaftliche Nutzen dieser Arbeit fokussiert auf die Entwicklung und Auswahl jener strategischen Ansätze, die sich positiv auf das Wachstum von Start-ups auswirken. Dabei werden die österreichischen Spezifika in den Bereichen Finanzierung, Personal sowie Geschäftsmodelle in Korrelation gestellt. Zur Identifikation des Forschungsbedarfs wurde eine initiale Literaturrecherche durchgeführt, auf deren Basis die zu evaluierenden Forschungsfragen ermittelt wurden. Die theoretischen Grundlagen wurden mittels einer Analyse bestehender Literatur erhoben und durch empirische Sozialforschung in einem qualitativen Design mit problemzentrierten Interviews ergänzt. Die Auswertung basierte auf der qualitativen Inhaltsanalyse nach Kuckartz (vgl. 2018). Die resultierenden Forschungsergebnisse zeigen weitestgehend eine Deckungsgleichheit zwischen Theorie und Empirie. Die vorwiegend implementierten strategischen Wachstumsansätze beziehen sich auf die Handlungsfelder Marktdurchdringung sowie Produkt- beziehungsweise Marktentwicklung, speziell mit Hinblick auf eine mögliche Expansion. Diversifikation wird aufgrund der fehlenden finanziellen Mittel und einer eingeschränkten Fokussierung auf die Kernkompetenzen des Start-ups als nebensächlich und unüblich gesehen. Die ExpertInnen benennen Besonderheiten in der Wachstumsphase mit Mitarbeiterbeteiligungen, Verbesserung der RWR-Karte sowie Änderungen der steuerrechtlichen Voraussetzungen für Risikokapital. Eine dementsprechende Behandlung dieser Themen könnte zu einer Verbesserung der Wachstumsaussichten von österreichischen Start-ups führen. Relevanz für einen weiteren Forschungsbedarf ergibt sich insofern, als dass die Literatur kaum spezifische Branchen konkretisiert und ein direkter Vergleich von Chancen und Risiken für Start-up-Wachstum unterschiedlicher Staaten nicht abgebildet ist. Eine Differenzierung zwischen Wachstumsstrategien für Start-ups und jenen für andere Unternehmenstypen könnte die identifizierten strategischen Handlungsfelder weiter präzisieren.
Chancen und Risiken flexibler Arbeitszeitmodelle im Tourismus
zur Sicherung der personellen Zukunft
(2023)
Durch die voranschreitende Digitalisierung, die Individualisierung und den demografischen Wandel vollzieht sich ein gesellschaftlicher Wertewandel. Der Wunsch nach einer ausgeglichenen Work-Life-Balance wird immer größer, der Ruf nach flexibler Arbeit immer lauter. Die vorliegende Masterarbeit beschäftigt sich mit der Frage, welche Chancen und Risiken sich durch flexible Arbeitszeitmodelle für die ArbeitgeberInnen im Tourismus ergeben, um die personelle Zukunft zu sichern. Die Basis für diese Fragestellung bildete eine umfangreiche Literaturrecherche. Aufbauend darauf wurden ExpertInnen der Tourismusbranche mittels leitfadengestützter Interviews zu ihren Erfahrungen mit flexiblen Arbeitszeitmodellen befragt und das Potenzial für weitere flexibilisierende Maßnahmen erfragt. Ausgewertet wurden die Interviews mittels inhaltlich strukturierter Inhaltsanalyse nach Kuckartz. Die Forschungsergebnisse zeigen eine Vielzahl an Ausgestaltungsformen flexibler Arbeitszeitmodelle, welche umfassende Chancen bieten. So wirkt sich agiles Arbeiten nicht nur auf die Mitarbeitermotivation positiv aus, indem es ihre Zufriedenheit und ihr Wohlbefinden erhöht. Es steigert auch individuelle Kompetenzen, wie beispielsweise Selbstorganisation, Selbstmotivation und lösungsorientiertes Denken. Auch die Auswirkungen auf die individuelle Gesundheit dürfen nicht außer Acht gelassen werden. So sind MitarbeiterInnen, die flexibel arbeiten, sowohl physisch als auch psychisch belastbarer. Sie kennzeichnet eine höhere Stressresistenz und die Fähigkeit, auch in herausfordernden Situationen Ruhe zu bewahren. Des Weiteren schafft die Anpassungsfähigkeit flexibler Modelle die Möglichkeit der Erwerbsintegration von Personengruppen, die einer Vollzeitbeschäftigung nicht nachgehen können. Dennoch sind flexible Arbeitszeitmodelle auch mit einigen Risiken verbunden. Vor allem arbeitsrechtliche und betriebswirtschaftliche Einflussgrößen bilden gewaltige Hürden. Doch auch intern werden ArbeitgeberInnen und MitarbeiterInnen vor Herausforderungen gestellt. So erfordert flexibles Arbeiten ein hohes Maß an Eigenverantwortung, Disziplin und auch Kommunikation. Schlussfolgernd beurteilen die ExpertInnen die Flexibilisierung der Arbeitszeit und weiterer Bereiche als unumgänglich für die Zukunft. Dennoch müssen flexibilisierende Maßnahmen mit Bedacht gesetzt werden, da der Einfluss auf die MitarbeiterInnen aufgrund der vielen Ausgestaltungsmöglichkeiten im Positiven wie im Negativen enorm ist.
Die österreichischen Schlacht- und Fleischverarbeitungsbetriebe sind innerhalb der Lebensmittelbranche eine fixe Konstante. Dies zeigt auch der Aspekt, dass Fleisch auch zu einer der absatz- und umsatzstärksten der Warengruppen zählt. Die Coronapandemie hat einen gewissen Wandel innerhalb der Gesellschaft herbeigeführt. Daher erlebt die Branche eine starke Veränderung und gerät aufgrund neuer Trends und Kundenanforderungen unter Druck. Werden die aktuellen Veränderungen herangezogen, so stellt sich die Frage, welche Chancen und Risiken diese Trends für die heimischen Unternehmen mit sich bringen und welche Auswirkungen diese auf die strategische Ausrichtung der Unternehmen hat. Das Ziel der vorliegenden wissenschaftlichen Arbeit ist, dass Erkenntnisse hinsichtlich dieser Trends gewonnen werden können. In weiterer Folge sollen die Chancen und Risiken, welche aus diesen Trends entstehen, näher erläutert werden und wie diese die Strategie der österreichischen Schlacht- und Fleischverarbeitungsbetriebe beeinflussen können. Die Erkenntnisse der Literatur zeigen, dass sich ein Wandel in der Ernährung innerhalb der Gesellschaft breit macht. KonsumentInnen hinterfragen kritischer und dahingehend werden Forderungen in puncto Umweltschutz, Tierwohl und einer allgemeinen gesünderen Lebensweise stärker. So spiegeln diese Forderungen zum einen den Trend der Nachhaltigkeit wider. Als weiteren Trend gilt der Trend Tierwohl, welcher nicht mehr von der Hand zu weisen ist. Aufgrund dessen, dass VerbraucherInnen dem Fleischkonsum allgemein kritisch gegenüberstehen, gewinnt der Trend des Veganismus mehr an Bedeutung. Trotzdem wird sich nicht die gesamte Gesellschaft vegan oder mit Fleisch ernähren können. Diesbezüglich werden alternative Proteinquellen in der Zukunft eine wesentliche Rolle einnehmen. Die befragten ExpertInnen beschreiben die Entwicklungen so, dass diese zum Teil mehr als überlebensnotwendig für die Unternehmen sind, jedoch auch zum anderen Bedrohungen für die Unternehmen mitbringen können. In dieser Hinsicht zeigt sich zum Beispiel, dass nachhaltig agierende Unternehmen durch den Ausstieg aus fossilen Energieträgern enorm Kosten sparen konnten. Hinsichtlich der anderen Trends gilt es für die österreichischen Schlacht- und Fleischverarbeitungsbetriebe diese zu validieren, um entsprechend Vorteile zu nutzen bzw. um Risiken abzuwenden.
Der Baustoffhandel ist eine Branche, die einer starken Veränderungen in Bezug auf die Digitalisierung im B2B-Vertrieb unterworfen ist. Die Digitalisierung ist nicht aufzuhalten und beeinflusst somit auch den B2B-Vertrieb im Baustoffhandel. Viele unterschiedliche Einflussfaktoren wirken auf den B2B-Vertrieb ein. Dadurch ergeben sich Vor- und Nachteile für die Unternehmen und deren AußendienstmitarbeiterInnen sowie der EinkäuferInnen und KundInnen. Auch die unterschiedlichen Generationen von Menschen beeinflussen online und offline Abläufe im B2B-Vertrieb. Darüber hinaus wird untersucht, ob AußendienstmitarbeiterInnen zukünftig überhaupt noch benötigt werden, oder E-Commerce den persönlichen B2B-Vertrieb ersetzen könnte. Zusätzlichen Herausforderungen wie der Corona-Pandemie und der Energiekrise müssen sich die BaustoffhändlerInnen stellen. Die vorliegende Masterarbeit erforscht die Chancen und Risiken durch Digitalisierung des B2B-Vertriebs im Baustoffhandel. Im Theorieteil werden die Vertriebsaufgaben der AußendienstmitarbeiterInnen und deren Vertriebsformen untersucht. Darüber hinaus werden die Herausforderungen und die Mehrkanalvertriebsmöglichkeiten im E-Commerce untersucht. Im empirischen Teil dieser Masterarbeit werden Zukunftsperspektiven von AußendienstmitarbeiterInnen und E-Commerce anhand von qualitativen ExpertInneninterviews erforscht. Für die ExpertInneninterviews wurden leitende Personen im Baustoffhandel ausgewählt. Die Untersuchungen zeigen, dass die AußendienstmitarbeiterInnen zukünftig nicht durch E-Commerce ersetzt werden, sondern die Kombination von persönlicher Beratung der B2B-KundInnen und digitale Bestellmöglichkeiten parallel genutzt werden. Darüber hinaus wurde aus den ExpertInneninterviews erkannt, dass der Baustoffhandel zukünftig ein zentrales Bestellsystem benötigt. In diesem Bestellsystem müssen B2B-KundInnen sowie die B2B-EinkäuferInnen Produktbestellungen bei den Baustoffindustrien tätigen können.
Globale Megatrends, insbesondere die Elektromobilität, Mobilitätsdienstleistungen sowie autonome und vernetzte Fahrzeuge, führen einen Umbruch in der Automobilbranche herbei. Ein weiterer Treiber für die Transformation sind Zielvorgaben der Europäische Kommission, die den CO2- Austoß von Neufahrzeugen bis 2035 zur Gänze zu verbieten. Um die Klimaziele der EU zu erreichen sind alternative Antriebsformen, allen voran Elektrofahrzeuge, gefragt. Darüber hinaus leiten sozio-kulturelle Veränderungen, der Wandel des Konsumverhaltens und der Besitzkultur in der Gesellschaft neue Formen der Mobilitätsnutzung ein. Durch den Einfluss der Digitalisierung in der Automobilwirtschaft wird der Weg hin zu vernetzten und autonom gesteuerten Fahrzeugen geebnet. Die intelligente Verknüpfung dieser vier Mobilitätstrends stellt die Grundlage für die Revolution in der Automobilbranche dar. Aufgrund dieser Megatrends müssen Automobilhändler nicht nur ihre traditionellen Geschäftsmodelle kontinuierlich verbessern, sondern auch neue innovative Geschäftsmodelle entwickeln. Nur so besteht die Möglichkeit nicht durch neuen Konkurrenten außerhalb der Branche verdrängt zu werden und den Wandel erfolgreich zu meistern. Daher untersucht die vorliegende Masterarbeit Chancen und Risiken, die sich aufgrund des Megatrends Mobilität und den damit verbundenen Mobilitätstrends für den steirischen Automobilhandel ergeben. Die Auswirkungen der Trendentwicklungen auf die Automobilbranche, sowie die dadurch entstehenden neuen Geschäftsmodelle und Wertschöpfungspotenziale werden im theoretischen Teil dieser Arbeit dargestellt. Die empirische Untersuchung erfolgt anhand von Experteninterviews, um die Bedeutung und künftige Entwicklung der Megatrends auf den steirische Automobilhandel aufzuzeigen und welche Strategien in der Zukunft für den wirtschaftlichen Erfolg angewendet werden müssen. Die Ergebnisse der Untersuchung zeigen, dass die Megatrends bereits Einzug in die steirische Automobilbranche gehalten haben und bisherige Geschäftsmodelle in Frage stellen bzw. neue, innovative Geschäftsmodelle für die Bereiche Vertrieb und After Sales erforderlich machen. In Zukunft werden sich klassische Automobilhändler zu Servicedienstleistern rund um das Thema Mobilität transformieren müssen, um den Trendentwicklungen gerecht zu werden und auch weiterhin wirtschaftlich erfolgreich sein zu können.
Die steirische KFZ-Wirtschaft steht vor einer großen personellen Herausforderung. Der Mangel an Fachkräften wird durch zwei Dinge stark befeuert. Zum einen der demografischen Wandel und zum anderen der Wunsch nachrückender ArbeitnehmerInnen-Generationen weniger Arbeitsstunden leisten zu müssen. Dieses Problem wird durch den oftmals vorhandenen monetären Background der Vorgenerationen verstärkt, da dieser die Aufnahme von Krediten für eine etwaige Eigenheimbeschaffung hinfällig macht. Es ist somit eine zentrale Frage, die sich Unternehmen stellen müssen, wie es möglich ist, MitarbeiterInnen für das eigene Unternehmen zu gewinnen und an dieses zu binden. Dazu sind verschiedene Maßnahmen erforderlich. Diese Masterarbeit befasst sich damit, wie das Halten von MitarbeiterInnen der Generation Z aktuell möglich ist und auch in Zukunft zu bewerkstelligen sein wird. Dazu wurden speziell die Relevanz der direkten Führungskraft, die Wertehaltung des Unternehmens und die Bedürfnisse der Generation Z als wesentliche Bausteine herausgearbeitet. Wichtig dabei ist es, dass langfristige Mitarbeiterbindung nur durch einen Mix aus Maßnahmen möglich ist. Einzelne Entscheidungen oder Maßnahmen werden nur zu kurzzeitigen Verbesserungen führen oder können im schlimmsten Fall sogar Verschlechterungen hervorbringen. Somit ist es für jedes Unternehmen als essenziell anzusehen sich mit sich selbst zu beschäftigen und den Mitarbeitenden kennenzulernen und in den Fokus zu stellen. Wörter wie Employer Branding oder betriebliche Gesundheitsförderung dürfen für EntscheidungsträgerInnen kein unbekanntes Terrain darstellen, sondern müssen bereits jetzt im betrieblichen Alltag Beachtung finden. Diese Masterarbeit gibt somit einen Überblick über einzelne Maßnahmen, die als erfolgsversprechend einzustufen sind, aber auch über die Charakteristika der Generation Z, die bei der Wahl der Maßnahmen im Auge behalten werden sollen. Am Ende dieser Arbeit ist es dem/r LeserIn möglich die Mitarbeitenden der Genration Z besser zu verstehen und die Relevanz der Mitarbeiterbindung in einem Unternehmen einschätzen zu können. Weiters werden einige, in der Praxis als funktionierende, bewährte Tools vorgestellt, die rasch im eigenen Betrieb umgesetzt werden können.
Die Kaffeebranche steht vor der Herausforderung, inwieweit sich ökologische, ökonomische und soziale Nachhaltigkeitsaspekte in die jeweiligen Unternehmen implementieren lassen und wie die einzelnen Unternehmen ihrer Verantwortung gegenüber der Gesellschaft gerecht werden können. Bei diesen Themen muss das Controlling die Unternehmensführung maßgeblich unterstützen. Nachhaltigkeit führt dabei zu einer Erweiterung der entscheidungsrelevanten Informationen und zu einer Veränderung der Sichtweise, deren Schwerpunkt bis dato auf rein ökonomische Ziele mit ihrem Schwerpunkt auf dem Shareholdervalue und Gewinn bestand. Das Ziel der hier vorliegenden Forschungsarbeit ist es, die Implementierung von Nachhaltigkeit in das Controlling und ihre Auswirkungen und Herausforderungen, die sich daraus ergeben, zu untersuchen. Die umfassende Literaturrecherche bildete die Basis für die leitfadengestützten ExpertInneninterviews. Diese wurden im Anschluss, nach der inhaltlich-strukturierten Inhaltsanalyse nach Kuckartz ausgewertet. Die Forschungsergebnisse zeigen, dass es schwer fällt die ökologische Nachhaltigkeit getrennt von der ökonomischen und sozialen zu betrachten. Dazu sind diese zu eng miteinander verwoben. Die steigende Bedeutung von Nachhaltigkeit wird durch Theorie und Empirie dargelegt. Die Umsetzung von Nachhaltigkeitsaspekten in den Unternehmen wird stark von der Einstellung und der Ideologie der Unternehmensführung beeinflusst. Genauso hat diese Ideologie Einfluss darauf, inwieweit diese Verantwortung gegenüber der Gesellschaft wahrgenommen wird. Des Weiteren zeigt die Empirie, dass die Größe der Unternehmen und die Dauer des Unternehmensbestehens Einfluss auf die Umsetzung des Controllings in den jeweiligen Unternehmen haben. Dieser Einfluss zeigt sich auch bei der Preiskalkulation und bei den dafür verwendetet Werkzeugen. Durch die Implementierung von Nachhaltigkeitsaspekten entstehen für das Controlling neue Herausforderungen. Ehemals kennzahlenbasierte, klassische, auf den Gewinn fokussierte Methoden müssen durch neue ersetzt werden, um auf diese Herausforderungen zu reagieren. Weitere Forschung könnte ergründen, welche das sind und inwieweit sie sich von den klassischen Methoden unterscheiden.
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Diversifizierung von konventionellen Marktfruchtbetrieben im Weinviertel. Hintergrund sind generelle, aber auch gerade in dieser Region verstärkt wirksame problematische Entwicklungen, welche die Wirtschaftlichkeit derartiger Betriebe bedrohen. Ziel der Arbeit ist es zu ermitteln, welche Möglichkeiten den LandwirtInnen im Bereich der Diversifizierung zur Verfügung stehen und welche Chancen und Risiken damit verbunden sind. Weiters wird auf Erfolgs- und Hemmfaktoren Bezug genommen, welche den Einstieg in die jeweilige Diversifizierungsstrategie unterstützen bzw. erschweren können. Die Ergebnisse der Literaturforschung zeigen, dass es drei Bereiche gibt, welche für LandwirtInnen im Hinblick auf Diversifizierungsbestrebungen signifikante Relevanz aufweisen. Dabei handelt es sich um die Direktvermarktung, den Bereich Urlaub am Bauernhof sowie Green Care. Weiters wird im Rahmen des theoretischen Teils auf die Trendforschung eingegangen, wobei insbesondere Sinus-Milieus, Preisgestaltung sowie dem Nachhaltigkeitsaspekte im Fokus der Betrachtung stehen. Der empirische Teil der Arbeit beschäftigt sich mit den Chancen und Risiken, welche LandwirtInnen hinsichtlich der Diversifizierung sehen und beruht auf leitfadengestützten ExpertInneninterviews sowie einer inhaltlich-strukturierenden Inhaltsanalyse nach Kuckartz. Als Chancen werden vor allem wirtschaftliche Aspekte, wie etwa die Steigerung des Einkommens und eine erhöhte Stabilität bzw. Sicherheit, etwa durch Risikostreuung, wahrgenommen. Mögliche Risiken werden vor allem in der Tauglichkeit des Standorts, der Konkurrenzfähigkeit gegenüber dem Einzelhandel sowie den Belastungen durch hohe Investitionssummen verortet. Als Hauptfaktoren, die dem Einstieg in eine Diversifizierungsstrategie entgegenstehen, gelten die mangelnde persönliche Eignung, der Wunsch am aktuellen Kerngeschäft festzuhalten sowie eine generelle Risikoaversion.
Durch bereits absehbare Veränderungen am Arbeitsmarkt sind Unternehmen gezwungen, sich gezielt mit geeigneten Maßnahmen zur Steigerung des Bindungswillens von MitarbeiterInnen auseinanderzusetzten. Ein Grund dafür ist der demografische Wandel und die damit zusammenhängende Veränderung der Altersstruktur in der Gesellschaft. Des Weiteren trägt der prognostizierte Fachkräftemangel, der Wertewandel der jüngeren Generation und die damit zusammenhängende sinkende Loyalität sowie geringe Bereitschaft, sich langfristig an ein Unternehmen zubinden, zu den Schwierigkeiten in Bezug auf die Arbeitskräftebeschaffung bei. Darüber hinaus entstehen durch eine geringe Mitarbeiterbindung für Unternehmen Risiken, die sich negativ auf den Unternehmenserfolg, die aufgebauten Strukturen, die Einsatzbereitschaft, Motivation sowie Leistung der MitarbeiterInnen auswirken. Um diesen negativen Faktoren entgegenzuwirken und somit eine hohe Mitarbeiterbindung zu erreichen, gibt es in der Forschung bereits Lösungsansätze. Einer dieser Ansätze baut auf die Forschungen von Goleman zum Konzept der emotionalen Intelligenz auf. Die vorliegende Masterarbeit erforscht den Einfluss der emotionalen Intelligenz einer Führungskraft auf die Mitarbeiterbindung in der steirischen Bestattungsbranche. Im Theorieteil wird der Einfluss der Führungskraft auf die Mitarbeiterbindung untersucht, wobei im Speziellen auf die Bereiche Unternehmenskultur, Führung, Anreizsysteme, Arbeitsinhalte sowie Arbeitsbedingungen eingegangen wird. Außerdem wird das theoretische Konzept der emotionalen Intelligenz und die damit zusammenhängenden emotionalen Kompetenzen auf die Mitarbeiterbindung angewandt. In der Empirie dieser Arbeit werden mittels qualitativer ExpertInneninterviews Handlungen seitens der Führungskraft in Bezug auf die Mitarbeiterbindung sowie auf die Bestattungsbrache zukommenden Herausforderungen erforscht. Die Untersuchungen zeigen, dass Führungskräfte in der steirischen Bestattungsbranche Kompetenzen der emotionalen Intelligenz anwenden, um Maßnahmen der Mitarbeiterbindung gezielt auf die individuellen Bedürfnisse der MitarbeiterInnen abzustimmen. Des Weiteren ergab die Auswertung, dass die bewusste Selbstreflektion sowie die Kontrolle von eigenen Gefühlen und dem eigenen Verhalten sich stark auf die Authentizität der Führungskraft auswirkt. Die beiden vorab erwähnten Faktoren werden als Grundlage für die erhöhte Wirksamkeit von Bindungsmaßnahmen angesehen.
In der vorliegenden Arbeit geht es um Instrumente des Employer Branding zur Gewinnung von Fachkräften in der Metallbranche. Viele Betriebe sind mit der Problematik konfrontiert, qualifizierte Fachkräfte zu finden bzw. in weiterer Folge längerfristig an das Unternehmen zu binden. Um Handlungsempfehlungen zu erarbeiten, gilt es zu eruieren, welche Aspekte des Fachkräftemangels vorherrschen und inwieweit Instrumente des Employer Branding einen Lösungsansatz darstellen. Die in dieser Arbeit beschriebenen Instrumente tragen dazu bei, die Arbeitgeberattraktivität zu fördern bzw. zu steigern. Ein weiterer Fokus wird auf die Bedeutung von Arbeitgeberbewertungsportalen gelegt. Im theoretischen Teil geht es zum einen um die durch den Fachkräftemangel in der Metallbranche hervorgerufenen Herausforderungen in Bezug auf das Employer Branding und zum anderen um den Einfluss von Arbeitgeberbewertungsportalen auf potenzielle BewerberInnen. Im Rahmen des empirischen Teils werden problemzentrierte ExpertInneninterviews durchgeführt. Um allgemeine Informationen und Meinungen zum Thema Employer Branding in der Metallbranche zu erhalten, werden GeschäftsführerInnen und Employer Branding Verantwortliche unterschiedlicher Unternehmen interviewt. Eine zweite Gruppe setzt sich aus potenziellen BewerberInnen für Jobs in der Metallbranche zusammen, um Aufschluss über die Entscheidungskriterien im Hinblick auf mögliche ArbeitgeberInnen zu erhalten. Die Ergebnisse zeigen, dass durch Employer Branding Maßnahmen die Attraktivität des Unternehmens einen wesentlichen Einfluss auf die Jobauswahl bzw. Arbeitszufriedenheit im Unternehmen darstellt. Weitere Erkenntnisse aus der empirischen Forschung haben ergeben, dass sich Unternehmen mit einer attraktiven Arbeitgebermarke sich bei der Stellenbesetzung von relevanten Positionen leichter tun als Unternehmen mit schlechterem Image. Weiters zeigen die Untersuchungsergebnisse, dass positive oder negative Rezensionen und Bewertungen auf Arbeitgeberbewertungsportalen eine wesentliche Rolle auf die Wahrnehmung der Arbeitgebermarke und Jobauswahl erlangen können.
Diese Masterarbeit thematisiert kritische Erfolgsfaktoren für die Abwicklung von Planungsprojekten in IngenieurInnen- und ZiviltechnikerInnenbüros in Österreich im Homeoffice. Diese Planungsbüros müssen in der Zukunft im Zuge der voranschreitenden Digitalisierung und mit Blick auf den immer größer werdenden Fachkräftemangel der heutigen Zeit zur Steigerung der eigenen ArbeitgeberInnenattraktivität gegenüber der Konkurrenz neue Arbeitsmodelle für bereits vorhandene und mögliche zukünftige MitarbeiterInnen entwickeln und umsetzen. Das Ziel dieser Masterarbeit ist es, die Wechselbeziehung der Abwicklung von Planungsprojekten und Homeoffice genauer zu betrachten. Zu diesem Zweck werden einerseits anhand Fachliteratur die Themen Homeoffice und Mitarbeiternnenführung beleuchtet und andererseits mittels zehn ExpertInneninterviews die Best-Practice-Beispiele in der Kommunikation und Führung im Homeoffice erörtert. Die Ergebnisse der Masterarbeit zeigen, dass neben einer guten zur Verfügung gestellten technischen Ausrüstung wie unter anderem ein Breitbandinternetanschluss, eine freiwillige Homeofficeregelung für alle ArbeitnehmerInnen, die regelmäßige Kommunikation zwischen der Führungskraft und den MitarbeiterInnen sowie zwischen den MitarbeiterInnen, das physische Treffen im Unternehmen, genaue Arbeitsanweisungen und die Erreichbarkeit in definierten Kernarbeitszeiten essenziell sind. Letzteres gilt vor allem, wenn die Umsetzung des Homeoffice von der Führungskraft abhängt. Wertschätzung, Empathie und vor allem Vertrauen sind Schlagwörter, die zum Erfolg führen können. Zusammenfassend wurde festgestellt, dass Homeoffice ein hybrides Arbeitsmodell mit Vorteilen sowohl für MitarbeiterInnen als auch ArbeitgeberInnen sein und einander enger verbinden kann. Weitere empirische Erkenntnisse würde die Befragung von MitarbeiterInnen ermöglichen, die im Homeoffice tätig sind.
Der B2B Vertrieb im Wandel
(2022)
Beinahe alle Lebensbereiche sind durch die laufende Digitalisierung und den technologischen Fortschritt direkt oder indirekt beeinflusst. So hat diese Entwicklung auch unmittelbaren Einfluss auf den technischen B2B-Vertrieb in KMU. Um im technischen Vertrieb komplexe Lösungen mit höchstmöglichem KundInnennnutzen anbieten zu können, muss der Vertrieb mit überragender Fachkompetenz ausgestattet sein. Ziel dieser Arbeit ist es, Möglichkeiten und Wege von digitalen Werkzeugen aufzuzeigen, die den Vertrieb von KMU in der Laborbranche im DACH-Raum stärken können. Die Laborbranche zählt zur chemisch-pharmazeutischen Industrie. Gemessen an der Bruttowertschöpfungskette ist sie die drittgrößte Industrie Österreichs. Da sie damit einen beträchtlichen Wirtschaftszweig darstellt und bis dato noch keine Daten bezüglich Digitalisierungsgrad der Handelsunternehmen vorliegen, besteht in diesem Segment Forschungsbedarf. Zur Erfüllung der Zielsetzung wurde eine ausführliche Literaturrecherche in aktuellen wissenschaftlichen Fachbüchern, Fachartikeln und Internetquellen durchgeführt. Darauf aufbauend folgte eine empirische qualitative Forschung, die auf zehn Interviews mit ExpertInnen aus der Branche basierte. Befragt wurden hierbei sachkundige Personen von KMU des Laborfachhandels sowie KundInnen aus der Laborbranche. Ausgewertet wurden die gesammelten Daten nach der qualitativen computergestützten Inhaltsanalyse nach Kuckartz. Die im Ergebnis aus der vorliegenden Arbeit abgeleiteten Handelsempfehlungen zeigen, dass im technischen B2B-Vertrieb von KMU der Branche die Digitalisierung zwar voll Einzug gehalten hat, jedoch in den seltensten Fällen eine klare Vertriebsstrategie unter Einbindung des Vertrieb Außendienstes vorhanden ist. Die Arbeit zeigt auch deutlich, dass speziell an der Zusammenarbeit von Marketing und Vertrieb noch viel Verbesserungs- und Aufholbedarf besteht. Dabei haben speziell KMU auf Grund ihrer Größe die Chance, schnell auf durch die Digitalisierung entstehende Veränderungen am Markt zu reagieren, um flexibel auf die Bedürfnisse ihrer KundInnen einzugehen. Gerade die Struktur und die flache Hierarchie in den KMU der Branche bieten die beste Möglichkeit zu einer Differenzierung von Großunternehmen. Die größten Herausforderungen entstehen durch kostenintensive Anschaffungen in der IT-Infrastruktur sowie dem Finden qualifizierter MitarbeiterInnen, die für den technischen Vertrieb zur Erreichung langfristiger KundInnenbindung und einer positiven Geschäftsentwicklung unabdingbar sind.
Bereits seit vielen Jahren engagieren sich Frauen für die Gleichberechtigung und Chancengleichheit der zwei Geschlechter. Trotz einiger politischer, feministischer und wirtschaftlicher Bemühungen in der Vergangenheit, muss die bisherige Gleichstellung von Mann und Frau vor allem auf Ebene der Führungskräfte des in der Regel männerdominierten Berufsfelds Handwerk in der gegenwärtigen gesellschaftlichen Situation infrage gestellt werden. Die vorliegende Masterthesis befasst sich mit den Gründen für die deutliche vorherrschende Unterrepräsentanz von Frauen in leitenden Positionen in Handwerksbetrieben sowie mit den geschlechtsspezifischen Herausforderungen auf gesellschaftlicher, innerbetrieblicher und persönlicher Ebene, die Einfluss auf ihre Karrierechancen und ihr Privatleben haben. Welche Rolle Unternehmen, die Politik, das eigene Selbstbild oder die Gesellschaft dabei spielen, wird umfangreich analysiert und erörtert. Nach der Darstellung möglicher Barrieren, werden Maßnahmen definiert, die zur Unterstützung und Förderung weiblicher Kräfte in den verschiedenen handwerklichen und technischen Bereichen gesetzt werden können. Im Zuge der empirischen Untersuchung werden für die Beantwortung der Forschungsfragen Interviews mit weiblichen Führungskräften aus österreichischen Handwerksbetrieben geführt, wobei es sich bei den Gesprächen um eine Reflexion des eigenen Karriereverlaufs sowie um die Beurteilung und Einschätzung der jeweiligen Karriere vor dem Hintergrund des „Frauseins“ handelte. Zusätzlich relevante Themen sind die persönliche Akzeptanz im Unternehmen sowie die Konfrontation mit geschlechtsspezifischen Vorurteilen und gängigen Klischees. Der Fokus der Befragungen liegt besonders auf der Klärung der Vereinbarkeit von Karriere und Kinderplanung. Die Untersuchungsergebnisse zeigen, dass Frauen in männerdominierten Branchen aufgrund gesellschaftlicher Normen und Rollenerwartungen auch heute noch mit diversen geschlechtsspezifischen Herausforderungen auf ihrem Karriereweg konfrontiert sind. Diese werden als Teil der Sozialisierung am Arbeitsplatz kontinuierlich reproduziert und führen zu Ungleichheiten zwischen Männern und Frauen. Neben persönlichem Selbstzweifel und der Doppelbelastung durch Familie und Beruf spielt hierbei der Aspekt des Betriebs eine wesentliche Rolle und kann zu einer Benachteiligung von Frauen bei deren beruflichen Werdegang führen. Im empirischen Teil wird Bezug auf die Praxis genommen und untersucht, inwiefern ein Zusammenhang zwischen Theorie und Realität besteht.
Analyse der Erfolgsfaktoren von Digital Leadership vor dem Hintergrund des Generationenwandels
(2023)
Die Digitalisierung prägt die moderne Arbeitswelt mit neuen Technologien und Kommunikationsmitteln. Nicht zuletzt durch die Coronapandemie haben sich neue Arbeitskonzepte, wie zum Beispiel Homeoffice, durchgesetzt. Ein weiterer Aspekt, der die Arbeitswelt beschäftigt, sind verschiedene Generationen von MitarbeiterInnen mit ihren unterschiedlichen Prägungen und Bedürfnissen. Das wissenschaftliche Ziel dieser Arbeit ist es, die Erfolgsfaktoren von Digital Leadership unter Berücksichtigung der Führung verschiedener Generationen zu analysieren. Der Forschungsbedarf basiert auf einer umfassenden Literaturrecherche. Neben der Analyse und Darlegung der Literatur im theoretischen Teil dieser Arbeit wurden im empirischen Teil qualitative ExpertInneninterviews durchgeführt und mittels einer inhaltlich strukturierenden Inhaltsanalyse ausgewertet. Die Forschungsergebnisse zeigen, dass keine grundlegend neuen Führungsinstrumente vor dem Hintergrund der Digitalisierung und der Führung verschiedener Generationen notwendig sind. Besonders eine auf die individuellen Bedürfnisse der MitarbeiterInnen angepasste Kommunikation unter Anwendung neuer digitaler Kommunikationstechnologien stellt einen Erfolgsfaktor dar. Basierend auf Vertrauen und der Förderung von Selbstverwaltung und Selbstorganisation können MitarbeiterInnen auch bei der Anwendung neuer Arbeitskonzepte, wie z.B. Homeoffice, effizient geführt werden. Ein überwiegend demokratischer Führungsstil stellt dafür eine Voraussetzung dar und kommt besonders MitarbeiterInnen jüngerer Generationen entgegen. Die Führungskraft agiert dabei immer öfter als Coach. Kenntnisse der generationenspezifischen Eigenschaften sind bei der Anwendung der Führungsinstrumente hilfreich, jedoch nicht erfolgskritisch. Vielmehr ist die Führung von MitarbeiterInnen auf Basis ihrer individuellen Eigenschaften und Bedürfnissen ein Erfolgsfaktor. In Zukunft werden neue digitale Technologien und auch der Einsatz von Homeoffice Führungskräfte weiterhin bei der Ausübung ihrer Führungstätigkeit begleiten. Während ältere Generationen mit der Zeit vollständig in den Ruhestand wechseln, nehmen neue Generationen ihren Platz ein. Der längerfristige oder auch der ausschließliche Einsatz von Homeoffice und eine neue Generationenzusammensetzung in der Arbeitswelt könnte Gegenstand neuer Forschungen sein.
Aufgrund der zunehmenden Digitalisierung und Automatisierung stehen Unternehmen, sowie MitarbeiterInnen vor neuen Herausforderungen. Durch die Covid-19 Pandemie, welche im März 2020 in einem Lockdown endete und die damit verbundene Empfehlung der österreichischen Regierung, Arbeiten so gut als möglich von zu Hause aus zu verrichten, wurden neue Chancen entdeckt. Vor dieser Pandemie wurde Homeoffice von einem geringen Teil der ArbeitnehmerInnen in Österreich genutzt. Digitalisierungsprozesse verändern laufend die Arbeitswelt und es werden neue Chancen der Flexibilität entdeckt. Die Möglichkeit für flexible Arbeitsorte und Arbeitszeiten wurde damit geschaffen. Der wissenschaftliche Nutzen dieser Masterarbeit liegt darin, dass die Voraussetzungen für Mitarbeiterbindung und Mitarbeitermotivation erarbeitet werden. Der Fokus ist darauf gelegt Unternehmen die Chancen und Risiken aufzuzeigen und diese auf die Mitarbeiterbindung umzulegen. MitarbeiterInnen sollen wieder langfristig an ein Unternehmen gebunden werden, um so die Personalfluktuation zu reduzieren. Die Literaturrecherche hat ergeben, dass es in diesem Bereich noch Forschungsbedarf gibt. Die Fachliteratur wurde verwendet, um einen Interviewleitfaden für den empirischen Teil der Masterarbeit zu erstellen. Es wurden Experteninterviews durchgeführt, welche im Anschluss anhand der Inhaltsanalyse nach Kuckartz ausgewertet wurden. Die Forschungsergebnisse zeigen, dass sich die Arbeitswelt inmitten eines Veränderungsprozesses befindet. Die Flexibilisierung erstreckt sich vom Arbeitsort bis zur Arbeitszeit. Die Herausforderungen für Unternehmen liegen in den Veränderungen der Kommunikation, der Teamentwicklung, des Führungsverhaltens und der Generationen. Der Arbeitgebermarkt wurde zum Arbeitnehmermarkt. Unternehmen müssen sich künftig an die Bedürfnisse und Wünsche der ArbeitnehmerInnen anpassen, um Fachkräfte für sich gewinnen zu können. Die Bedürfnisse haben sich aufgrund des Generationenwechsel, den Wertewandel und der Flexibilisierung verändert. Die ExpertInnen beurteilen, dass Veränderungen noch stärken auf den Markt kommen und die Digitalisierung und Automatisierung weiter vorangetrieben wird. Die Anpassungen von Arbeitszeitmodellen werden in den nächsten Jahren stattfinden, um weitere Flexibilisierungen zu ermöglichen. Homeoffice wird ein fester Bestandteil der Arbeitswelt sein und nicht mehr verschwinden. Offen bleibt, wie die Zukunft der Arbeit im Detail aussehen wird und wie sich die Digitalisierung auf den Fachkräftemangel auswirkt.
Bis vor einigen Jahren noch nachrangig behandelt, ist das Thema Nachhaltigkeit auch in der Wirtschaft angekommen. Ausgehend vom Pariser Klimaabkommen im Jahr 2016 setzte die Europäische Union zahlreiche Maßnahmen, die zu einer Reduktion von Treibhausgasen beitragen sowie den Klimawandel positiv beeinflussen sollen. Mit der Einführung der EU-Taxonomie-Verordnung und der Anpassung der Richtlinie zur Nachhaltigkeitsberichterstattung kommt es zu einer signifikanten Steigerung der Relevanz von Nachhaltigkeit in der Wirtschaft. Die Unternehmungen stehen in der Umsetzung vor zahlreiche Herausforderungen. Das wissenschaftliche Ziel dieser Masterthesis ist es, die Einflüsse betrieblicher Managementsysteme sowohl auf die Erstellung der externen Finanzbericht- als auch auf die Nachhaltigkeitsberichterstattung hin zu untersuchen. Darüber hinaus werden die Auswirkungen von Managementsystemen auf die EU-Taxonomie-Verordnung betrachtet. Der spezielle Blickwinkel dieser Masterthesis bezieht sich auf die Branche der Abfallwirtschaft. Für die Erstellung des Theorieteils wurde eine umfassende Literaturrecherche durchgeführt. Hier zeigte sich sowohl die Komplexität des Themengebiets als auch der zeitlich eng bemessene Rahmen hin zum Erstanwendungszeitpunkt. Im Zuge der empirischen Forschung wurden Expertisen von Personen aus dem Fachbereich zur Thematik eingeholt. Hinterfragt wurden die Anforderungen und Herausforderungen im Zusammenhang mit der Nachhaltigkeitsberichterstellung speziell für Unternehmen der Abfallwirtschaft. Ebenfalls wurden die Wirkungsweisen aus den in der Praxis angewandten betrieblichen Managementsystemen, hinsichtlich der Erstellung des Nachhaltigkeitsberichtes hinterfragt. Die Forschungsergebnisse zeigen, dass sich die Unternehmen von der Komplexität des Berichtsumfanges durchaus besorgt äußern. Es zeigte sich darüber hinaus, dass für die Erstellung eines Nachhaltigkeitsberichtes das Mitwirken von diversen Abteilungen gefordert ist. Eine Herausforderung stellt die Datenbereitstellung dar. Eine Koordination der Daten im Rahmen eines IMS wird als vorteilhaft erachtet. Angewandte Managementsysteme liefern nach den Erkenntnissen dieser Masterthesis eine gute Datenbasis für die einzelnen Bereiche der Berichterstellung. Für die Abfallwirtschaft ergaben sich einige Themen im Hinblick auf die Berichterstellung als bedeutsam. Als ein noch ungewisser Faktor erwies sich der Umgang mit dem CO2 intensiven Fuhrpark. Positiv zeigten sich hingegen die Möglichkeiten zu neuen Geschäftsmodellen in der für die Kreislaufwirtschaft relevanten Branche.
Die aktuellen Entwicklungen der Arbeitswelt treiben Veränderungsprozesse in Unternehmen voran. Insbesondere die technologischen Entwicklungen, Veränderungen in der Gesellschaft und der demografische Wandel sind Treiber für Veränderungen in Organisationen und in der MitarbeiterInnenführung. Die VUCA-Umwelt erfordert Schnelligkeit und Flexibilität in Arbeitsabläufen und Organisationsstrukturen. Wissenschaftlicher Nutzen dieser Masterthesis besteht darin, die Spannungsfelder in diesen Veränderungsprozessen in Steuerberatungskanzleien zu untersuchen. Für die Erstellung des Theorieteils erfolgte eine umfassende Literaturrecherche. Hier wurden die Gründe für Veränderungen im Führungsstil bzw. neue Führungsstilkonzepte und wesentliche Erfolgsfaktoren im Veränderungsmanagement aufgezeigt. Durch die veränderten Rahmenbedingungen ergeben sich Herausforderungen und Spannungsfelder für Führungskräfte. In der empirischen Forschung wurden zwölf FachexpertInnen zum Thema befragt. Sechs Interviews wurden mit Führungskräften aus Steuerberatungskanzleien durchgeführt. Um die Meinungen aus der Außenansicht zu erhalten, fanden Interviews mit sechs BeraterInnen statt. Es wurde hinterfragt, welche Herausforderungen für die Führungskräfte in diesen Veränderungsprozessen entstehen und welche Änderungen in Steuerberatungskanzleien vorzunehmen sind, um zukunftsfähig zu bleiben. Da die Implementierung von Veränderungen in traditionellen, starren Prozessen und Strukturen oftmals zu Problemen und Spannungen führt, wurde hier nach Strategien und Lösungswegen zur Bewältigung dieser Spannungsfelder gesucht. Die Forschungsergebnisse zeigen, dass in Steuerberatungskanzleien, vor allem durch die Corona Pandemie, Digitalisierungsprozesse und organisationale Änderungen beschleunigt wurden. Spannungen entstehen größtenteils durch MitarbeiterInnendiversität, gegenseitiges Unverständnis in der Belegschaft, rasche Digitalisierungsprozesse und die geforderte Agilität vom Umfeld. Es geht deutlich hervor, dass Methoden des Veränderungsmanagements, die in der Literatur genannt wurden, positiv zu einem erfolgreichen Wandel beitragen. Ein weiteres Resultat ist, dass eine gute Kommunikation und die Ermächtigung der MitarbeiterInnen eine positive Unternehmenskultur fördern. Eine klar definierte strategische Zielsetzung trägt als weiterer bedeutender Erfolgsfaktor zu einem erfolgreichen Wandel bei.
Diese Masterarbeit thematisiert Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität, trotz dem Einfluss des demografischen Wandels in KMU. Der demografische Wandel und die daraus resultierenden Risiken, sind für Unternehmen unumgänglich. Dadurch ist das Bewusstsein für die Risiken und die Erkennung von Chancen maßgeblich für den Unternehmenserfolg. MitarbeiterInnen zählen zu den wichtigsten Ressourcen und sind somit wesentlich für den Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit. Die Auswertung der Fachliteratur beinhaltet die Themenbereiche demografischer Wandel und die damit verbundenen Chancen und Risiken sowie Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität in KMU. Zudem wurde empirisch untersucht, wie die Zusammenarbeit und Motivation verschiedener Generationen erfolgen kann und wie die Arbeitgeberattraktivität in der Praxis gesteigert wird. Die empirische Erhebung basiert auf zehn Experteninterviews, welche anhand eines Interviewleitfadens durchgeführt wurden. Durch eine offene Fragestellung wurde bei den InterviewpartnerInnen ein natürlicher Erzählfluss generiert. Die theoretische und empirische Untersuchung stimmen in vielen Punkten überein. An manchen Stellen ergänzen sich die Untersuchungen. Zusammenfassend wurde festgestellt, dass sich durch den demografischen Wandel Risiken aber auch Chancen ergeben. Zudem haben KMU einige Vorteile in Bezug auf die Arbeitgeberattraktivität. Durch das Bewusstsein dieser Möglichkeiten können die Chancen gezielt genutzt werden.
Ebenso wie andere Unternehmen müssen Wasserversorgungsbetriebe schon seit einigen Jahren über ein zeitgemäßes Controlling verfügen. Hierdurch ist ein ausreichendes Ausmaß an Effizienz und Effektivität zu erreichen. Hinsichtlich der Maßgeblichkeit der intelligenten Wasserzähler war es wichtig in der vorliegenden Masterarbeit eine wissenschaftliche Untersuchung durchzuführen. Theoretische Vorannahmen konnten im Vorfeld nicht getroffen werden, da sich der Autor diesbezüglich noch nicht in wissenschaftlicher Art und Weise beschäftigt hatte. Als Forschungsmethoden wurde in Anbetracht der theoretischen Erkenntnisse eine umfassende Literaturrecherche durchgeführt. Daher war es unumgänglich mit zehn ExpertInnen von Wasserversorgungsunternehmen Interviews durchzuführen. Diese wurden transkribiert und mit der Auswertungsmethode nach Kuckartz analysiert und dokumentiert. Zentrales Ziel der Trinkwasserwirtschaft ist die nachhaltige Bewirtschaftung und Werterhaltung des bestehenden und des noch zu errichtenden Anlagevermögens sicherzustellen. Zu dieser Zielerfüllung tragen die Entwicklungen im digitalen Bereich bei. Dazu ist es bedeutsam, sämtliche Geschäftsprozesse einer betriebswirtschaftlichen Bewertung und Prognose zu unterziehen, aber auch einen ganzheitlichen Blick auf die Prozesslandschaft zu gewährleisten. Durch die Fortschritte in der Digitalisierung werden vermehrt intelligente Wasserzähler bei den Versorgungsunternehmen eingesetzt, die mit Zusatzfunktionen ausgestattet sind, welche in der vorliegenden Arbeit auf ihren Nutzen hin untersucht werden. Ziel der Arbeit ist es herauszufinden, inwieweit intelligente Wasserzähler eingesetzt werden können, um die Verantwortlichen in Bezug auf das unternehmerische Handeln zu unterstützen. Zu diesem Zweck werden zunächst essenzielle Controllinginstrumente der Wasserwirtschaft aus der Fachliteratur dargestellt, welche sich durch den entsprechenden Einsatz des intelligenten Wasserzählers beeinflussen lassen. Aufbauend darauf wird im empirischen Teil der Arbeit die Anwendung in der Praxis erhoben und dargestellt. Zusammengefasst ergibt sich folgendes Resümee. Bei den Wasserversorgungsunternehmen herrscht Einigkeit, dass intelligente Wasserzähler als große Unterstützung für das unternehmerische Handeln herangezogen werden können. Die diesbezüglichen Ausgestaltungen und Nutzung des Zählers sind jedoch unterschiedlich gestaltet.
Aufgrund des fortschreitenden Fachkräftemangels wird es für Fertigungsunternehmen zukünftig essentiell sein, bestehende Kräfte zu erhalten und zu qualifizieren. Dementsprechend sind gezielte Personalerhaltungsaktivitäten zu veranlassen. Diese steigern sowohl die Leistungsbereitschaft als auch die Leistungsfähigkeit der einzelnen MitarbeiterInnen und wirken sich positiv auf die Produktivität eines Unternehmens sowie dessen wirtschaftlichen Erfolg aus. Daraus ergibt sich der Umstand, dass die Arbeitskräfte nicht länger als reiner Kostenfaktor zu sehen, sondern als Erfolgskomponenten gegenüber der Konkurrenz zur Generierung eines Wettbewerbsvorteils zu verstehen sind. In diesem Zusammenhang müssen wirkungsvolle Maßnahmen für die Mitarbeiterbindung und der langfristigen Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit eruiert, umgesetzt und auf ihre Effektivität überprüft werden. Anliegen dieser wissenschaftlichen Forschung ist es, vorteilhafte Effekte, welche sich durch den optimierten KPI-Einsatz im Bereich der Personalerhaltung für Fertigungsunternehmen ergeben, aufzuzeigen. Im Zuge dessen wird die Handhabung dieses Personalcontrolling-Instruments beleuchtet. Dafür werden anwendungsorientierte Gestaltungs- sowie Handlungsempfehlungen erarbeitet und dargelegt. Zu diesem Zweck wird durch eine eingehende Literatursichtung der derzeitige Stand sowie die bisherige Entwicklung des Themengebietes ergründet und anschließend um die praktischen Erkenntnisse aus elf leitfadengestützten Experteninterviews ergänzt. Die verbalen Dialoge werden aufgezeichnet, transkribiert und anhand der inhaltlichstrukturierten Inhaltsanalyse nach Kuckartz ausgewertet. Die Verknüpfung beider Informationsquellen liefert ein fachspezifisches Wissen für die Empfehlungen. Die Untersuchung im Zuge dieser Masterarbeit ergab, dass vor allem mangelhafte Kenntnisse oder ein unsachgemäßer Umgang mit Key Performance Indikatoren dazu führen, dass die Anwendbarkeit für den Personalbereich von Fertigungsunternehmen in Frage gestellt oder sogar abgelehnt wird. Weiters bestätigte die empirische Erhebung die Ansätze der Fachliteratur, dass unternehmensspezifisch abgestimmte Prozesse und der ordnungsgemäße Einsatz dieses Tools sowohl vorteilhafte Auswirkungen auf das Wohlbefinden der einzelnen MitarbeiterInnen als auch auf das Unternehmensergebnis haben.
Führungskräfte stellen in erster Linie ein wichtiges Bindeglied zwischen MitarbeiterInnen und der Geschäftsleitung dar. Wird für DienstnehmerInnen kein angenehmes Arbeitsumfeld geschaffen oder kommt kein gutes Verhältnis zur Führungskraft zustande, verlassen die Angehörigen der Generation Y immer häufiger ihren Arbeitsplatz. Gleichzeitig stellen die Bevölkerungsentwicklung und ihre Veränderung im Hinblick auf die Altersstruktur die Führungskräfte vor immer neue Aufgaben. Bedingt durch diesen demografischen Wandel steht nicht mehr die monetäre Entlohnung, der Status oder die Karriere im Vordergrund, sondern es rückt eine funktionierende Work-Life-Balance an die erste Stelle der Bedürfnisse und Anforderungen. Die große Herausforderung besteht darin, den Einsatz von Positive Leadership, unter Einfluss der Positiven Psychologie unter Anwendung des PERMA–Lead Modells im Umfeld der Generation Y, zu erforschen und dadurch einen Einblick in den derzeitigen Führungsalltag zu gewinnen. Die vorliegende Forschungsarbeit untersucht die Möglichkeiten, die generationenübergreifende Führung erfolgreich mittels dem ressourcen- und stärkenorientierten Führungsansatz umzusetzen. Zu den wesentlichen Bestandteilen des Positive-Leadership-Modells zählen positive Emotionen, Engagement, tragfähige Beziehungen, sowie Erreichtes sichtbar zu machen und Sinn in der Arbeit. Diese Komponenten sollten durch eine gute Führungskraft fortwährend am Arbeitsplatz erzeugt und vermittelt werden. Diese Vorgangsweise wird durch die Recherche der bestehenden Fachliteratur belegt. Die entsprechenden empirischen Untersuchungen erfolgen anhand von qualitativen Interviews durch ExpertInnen. In diesem Teil der Masterarbeit wird untersucht wie das Ziel des allgemeinen Wohlbefindens bei der jungen Generation auch ohne Befehl-Gehorsam-Management erreicht werden kann. Die Untersuchungen im Rahmen dieser Masterarbeit zeigen, dass es notwendig geworden ist, ein Gefühl von Empathie als Führungsperson zu entwickeln und vor allem eine Arbeitsatmosphäre zu schaffen, um das menschliche Bedürfnis nach Wertschätzung zu befriedigen, welches an kein Alter gebunden ist.
Einfluss von Employer Branding Maßnahmen auf die Zufriedenheit und Bindung von MitarbeiterInnen
(2022)
In Zeiten des Fach- und Führungskräftemangels wird die Suche, Auswahl und Bindung der richtigen MitarbeiterInnen für Unternehmen zu einer immer größeren Herausforderung. Auch die Digitalisierung trägt zu einer Veränderung in der Arbeitswelt bei. Die Literatur ist sich zu diesem Thema einig. Es braucht eine nachhaltige Strategie, um die besten Talente mit verschiedenen Anreizfaktoren zu gewinnen, für das Unternehmen zu begeistern und zu halten. Ein erfolgreiches Employer Branding schafft die Voraussetzungen, um mit diesen Herausforderungen erfolgreich umzugehen und eine attraktive Arbeitgebermarke zu generieren. Nach Aufarbeitung der Fachliteratur und mit Hilfe einer empirischen Untersuchung werden in dieser Masterthesis die Erfolgsfaktoren für ein gelungenes Employer Branding, sowie die angebotenen Anreizelemente, welche Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung erzeugen, ermittelt. Daraus resultierend werden allgemein gültige Handlungsempfehlungen für Unternehmen gegeben. Die Basis der empirischen Untersuchung bildet die Durchführung von leitfadengestützten Experteninterviews, die mittels der inhaltlich-strukturierten qualitativen Inhaltsanalyse nach Kuckartz ausgewertet werden. Erfolgsfaktoren, die sich positiv auf die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung auswirken, sind beispielsweise ein angenehmes Betriebsklima, ein geeigneter Führungsstil, die Förderung der Kommunikation oder die Sinnvermittlung der Arbeitstätigkeit. Wichtige Aspekte sind auch Werte wie Authentizität, Respekt, Fairness, Vertrauen und Wertschätzung den MitarbeiterInnen gegenüber. Es ist ein Wandel im Führungsverhalten erkennbar: der Mitarbeitende mit seinen individuellen Bedürfnissen steht vermehrt im Mittelpunkt. Dies zeigen auch die empirischen Ergebnisse, wonach Führungskräfte darauf bedacht sind, die MitarbeiterInnen in die Prozesse einzubinden, um die Zufriedenheit und Motivation zu erhöhen. Führungskräfteentwicklung, -coachings und ein erfolgreiches Problem- und Konfliktmanagement kommt eine große Bedeutung zu. Zudem wird viel in Aus-, Weiter- und Fortbildung der MitarbeiterInnen investiert und Wert auf gesundheitsfördernde Maßnahmen gelegt. Durch regelmäßige Feedbackgespräche und Mitarbeiterbefragungen werden die gesetzten Ziele kontrolliert und bei Bedarf angepasst. Die Corona-Pandemie hat die Unternehmen vor große Herausforderungen gestellt. In weiterer Forschung könnte unter anderem der Frage nachgegangen werden, wie sich die Digitalisierung auf die Mitarbeiterzufriedenheit auswirken wird.
In der Arbeitswelt treffen aktuell vier Generationen aufeinander. Diese Generationen sind von verschiedenen Ereignissen geprägt worden, wodurch diese unterschiedliche Werte und Bedürfnisse entwickelt haben. Das zeigt sich in den Anforderungen, die diese an ArbeitgeberInnen stellen. Eine weitere Herausforderung für Unternehmen ist der demografische Wandel. Dieser führt aufgrund der Pensionierung der geburtenstarken Jahrgänge zu einer Verknappung von Erwerbstätigen. Unternehmen und deren Führungskräfte sind gefordert, den Anforderungen und Erwartungen der unterschiedlichen Generationen gerecht zu werden, um einerseits neue MitarbeiterInnen zu gewinnen und andererseits MitarbeiterInnen langfristig an das Unternehmen zu binden. Insbesondere für Großunternehmen mit hohen Zahlen an Beschäftigten ergibt sich ein Handlungsbedarf. Der wissenschaftliche Nutzen dieser Arbeit besteht in der Ermittlung von Maßnahmen und Kompetenzen, derer es zur erfolgreichen Führung von Mehrgenerationenbelegschaften in Großunternehmen bedarf. Neben einer umfassenden Literaturrecherche wurden elf leitfadengestützte ExpertInneninterviews durchgeführt. Diese wurden gemäß der inhaltlich strukturierten Inhaltsanalyse nach Kuckartz ausgewertet. Die Forschungsergebnisse zeigen, dass jüngere im Vergleich zu älteren Generationen durchweg höhere und andere Anforderungen an die ArbeitgeberInnen stellen. Für ein Verständnis der unterschiedlichen Generationen und deren Beweggründe benötigen Führungskräfte primär soziale Kompetenzen. Zudem haben Führungskräfte wesentlichen Einfluss auf die Bindung von MitarbeiterInnen, da diese für die Gestaltung eines angenehmen Arbeitsumfeldes verantwortlich sind. Den Unternehmen bieten sich vielfältige Möglichkeiten für die Schaffung eines Arbeitsumfelds, in dem sich alle Generationen wohl fühlen und deren volles Potenzial ausschöpfen können. Hierzu gibt es keine ideale Anleitung. Unternehmen sind gefordert, die individuellen Bedürfnisse und Anforderungen ihrer MitarbeiterInnen zu eruieren und gezielt Maßnahmen zu ergreifen. Angesichts der angespannten Arbeitsmarktsituation besteht für Unternehmen zukünftig die Notwendigkeit, den individuellen Bedürfnissen der MitarbeiterInnen gerecht zu werden. Die Folgen des demografischen Wandels bieten insbesondere im Hinblick auf die Pensionierung der Babyboomer und die Verknappung der Arbeitskräfte weiteres Forschungspotenzial.
Die Arbeitsbedingungen im 21. Jahrhundert unterliegen einem starken dynamischen Wandel, die Führungskräfte und MitarbeiterInnen mehr in Anspruch nimmt und somit vor neue Herausforderungen stellt. Organisationen unterliegen dem ständigen Fortschritt, Wirtschaftskrisen und gesetzliche Änderungen sowie der Fach- und Führungskräftemangel bringen große Anforderungen sowie Veränderungsprozesse mit sich. Früher waren Arbeitsrollen klar definiert und langfristig angelegt. Die Beziehung zwischen MitarbeiterInnen zu einem Unternehmen dauerte meist ein Leben lang. Die Anforderungen einer Führungskraft bestanden darin, Informationen aufzunehmen, aufzuarbeiten, zu kanalisieren und weiterzugeben. Die heutigen Arbeitsrollen unterliegen einer ständigen Veränderung. In weiterer Folge hat sich die Loyalität und Einstellung zur Arbeit der MitarbeiterInnen geändert. Der Eingriff in vorhandene Strukturen, die Veränderung in der Ablauforganisation und im sozialen Umfeld wirken sich auch auf das Arbeitsverhalten von ArbeitnehmerInnen aus. Führungskräfte sind in Zukunft gefordert mit ihren MitarbeiterInnen anders umzugehen, um Fluktuationen und Widerständen entgegenzuwirken. Eine klare Veränderungsvision für MitarbeiterInnen, sowie konkrete Zielvorgaben, Wertschätzung und transparente Kommunikation innerhalb der einzelnen Berufsgruppen können den bevorstehenden Unternehmenswandel bzw. den Change Prozess positiv beeinflussen. Flexibles, situationsgerechtes Handeln und Führen sowie ständiges Umstrukturieren im Unter nehmen unter dem Begriff Change Management wird uns in Zukunft im täglichen Arbeitsalltag begleiten. Wie sich Führungsverhalten auswirkt und ob es als Erfolgspotenzial im Change Management gesehen werden kann, soll in dieser Arbeit reflektiert werden. Weiters wird näher darauf eingegangen welcher Zusammenhang zwischen dem Führungsverhalten und der MitarbeiterInnenbindung besteht und ob Führungsstil als Erfolgsfaktor gesehen werden kann. Mittels Literaturstudium im theoretischen Teil und mit Hilfe einer empirischen Untersuchung im praktischen Teil dieser Arbeit werden die daraus resultierenden Erkenntnisse als Handlungsempfehlungen für Unternehmen abgegeben. Unter anderem könnte in weiterer Forschung der Frage nachgegangen werden, wie sich der Fachkräftemangel im mobilen Pflegedienst auswirken wird.
Die Bedeutung von Resilienz im Führungskontext im Gesundheits- und Sozialbereich in Krisenzeiten
(2023)
Die Arbeitswelt wurde in der Covid-19-Pandemie aufgrund der zur Eindämmung getroffenen Maßnahmen massiv verändert. Führungskräfte und deren MitarbeiterInnen im Gesundheits- und Sozialbereich stehen vor unabsehbaren Herausforderungen und sind aufgefordert gemeinsam Lösungen im Umgang mit der Krise durch einen Perspektivenwechsel zu finden. Wissenschaftliches Ziel dieser Arbeit ist aufzudecken, welche Kompetenzen Führungskräfte in der praktischen Umsetzung des Konzeptes der Resilienz unterstützen. Die theoretischen Erkenntnisse der Literaturauswertung werden mit den Ergebnissen der empirischen Auswertung von Experteninterviews überprüft. Veränderungen verlangen von Organisationen und Führungskräften eine Adaption der Lösungsstrategien. Führungskräfte müssen gleichermaßen über Fachkompetenzen, soziale Kompetenzen und Persönlichkeitskompetenzen verfügen. Kommunikation gewährleistet den gegenseitigen Informationsfluss und findet vor allem bei Mitarbeitergesprächen statt. Von Führenden wird in Krisenzeiten erwartet, dass diese im Arbeitsalltag Vorbild sind und Orientierung geben. Der Aufbau eines verlässlichen Netzwerkes im Unternehmen und in der Unternehmensumwelt bildet ein Kernelement in der Umsetzung von resilienzfördernden Entscheidungen und erleichtert die Versorgungssicherheit mit Ressourcen in unruhigen Zeiten. Im Personalmanagement und der Personalentwicklung wird von Führungskräften ein visionäres Handeln erwartet und verlangt den optimalen Einsatz des Kompetenzporfolios, um Vorhaben umzusetzen. Die hohe Personalfluktuation in Gesundheits- und Sozialbereich verschärft die Situation in Krisen weiter. Die Erfahrungen der ExpertInnen zeigt, dass die finanziellen, technischen und rechtlichen Rahmenbedingungen enormen Einfluss auf die Entscheidungsfindung der Führungskräfte haben. Welche Prämissen und Strukturen in den Organisationen gelebt werden, obliegt als zentrale Aufgabe den Führungskräften. Flexibilität im Denken und kreatives Herangehen in der Strategieentwicklung werden in Zukunft für Führungskräfte notwendige Kernkompetenzen im Arbeitsalltag sein. Die weitreichenden Auswirkungen von Krisen sind oftmals Jahre später in vollem Umfang wahrnehmbar. Diese Tendenzen werden Inhalt weiterer Forschungsarbeiten sein.
Diese Masterarbeit befasst sich mit den kooperations- und motivationsfördernden Maßnahmen, die Führungskräfte in Polizeidienststellen treffen können und müssen, um den Herausforderungen des generationsbedingten Wandels zu begegnen, sowie damit, welche führungsstilspezifischen Veränderungen der Generationenwandel erfordert. Da unter den MitarbeiterInnen in den Dienststellen bis zu vier Generationen aufeinandertreffen, ist vereinzelt ein breites Spektrum an erforderlichen Führungsstilanpassungen erkennbar. Durch Führungsstilveränderungen werden auch die Betätigungsfelder der Führungskräfte stark geprägt. Daher besteht die Herausforderung darin, dass dienstführende BeamtInnen auf einer Polizeidienststelle die verschiedenen Generationen durch Wertschätzung, Vertrauen sowie Kommunikation, aber auch mit ihren Kompetenzen so gut wie möglich motivieren, damit sie folglich bei teils lebensgefährlichen Einsätzen leistungsstärker und fokussierter agieren können. Die BeamtInnen zählen zu den wichtigsten Ressourcen auf den Dienststellen – ihnen obliegt die Gewährleistung der öffentlichen Sicherheit. Eine weitere Kernaufgabe für die Zukunft ist zu erforschen, mit welchen generationsspezifischen Betätigungsfeldern sich DienststellenleiterInnen auf einer Polizeidienststelle auseinandersetzen müssen, um die optimale Motivationspyramide zu schaffen. Zudem gilt es zu klären, ob es möglich ist, Konflikte durch Führungsstilveränderungen zu verhindern, und welche Anreize gesetzt werden müssen, um erfolgreich das Team führen zu können. Sollen extrinsische Anreize zur kurzfristigen Motivation geschaffen werden oder intrinsische Anreize, die stabiler wirken und die Leistung der MitarbeiterInnen kontinuierlich verbessern? Um die Forschungsarbeit präzise durchführen zu können, erfolgten eine theoretische und eine empirische Untersuchung anhand von ExpertInneninterviews im Rahmen der qualitativen Erhebung. Da der intergenerative Wandel auf den Dienststellen große Veränderungen mit sich bringt, müssen die Führungsstile individuell an die MitarbeiterInnen angepasst und entsprechend sensibilisiert werden. Auf den Polizeidienststellen werden zukünftig organisatorische Veränderungen vollzogen werden müssen. Aufgrund der generationsbedingten Ruhestandsversetzungen, die zahlenmäßig zunehmen werden, sind die Personalstrukturpläne durch die verstärkte Rekrutierung von PolizeischülerInnen zu überdenken. Daneben stellt auch die budgetäre Auswirkung eine große Herausforderung für Führungskräfte im Personalmanagement dar.
Employer Branding
(2023)
Die Generation Z umfasst jene Personen, die zwischen 1995 und 2010 geboren wurden und sich derzeit auf dem Arbeitsmarkt etablieren. Durch den gegenwärtig vorherrschenden demographischen Wandel und den War for Talents wird diese Gruppe zunehmend wichtiger für Unternehmen, die nach talentierten Nachwuchskräften suchen. Es war Ziel dieser Arbeit herauszufinden, welche Faktoren für Student*innen der Generation Z bei der Wahl ihres zukünftigen Arbeitgebers eine besondere Relevanz aufweisen und über welche Kanäle diese Zielgruppe am besten erreicht werden kann. Aus den Forschungsergebnissen der quantitativen Online-Befragung konnte abgeleitet werden, dass soziale Faktoren, wie Arbeitsklima und Unternehmenskultur, von großer Bedeutung für die junge Generation sind, während ökonomische Faktoren in den Hintergrund rücken. Zusätzlich nehmen digitale Kanäle, wie Unternehmenswebsite oder Karriereplattformen, eine entscheidende Rolle bei der Informationssuche ein. Die Arbeit verdeutlicht die Wichtigkeit der kontinuierlichen Pflege der Arbeitgebermarke durch die Unternehmen unter Berücksichtigung der Erwartungen und Bedürfnisse der Generation Z, um im Wettbewerb um die besten Talente langfristig erfolgreich zu sein.
Bislang wurde in Österreich keine Studie durchgeführt, die die Beziehung zwischen dem Such- und Buchungsverhalten von Freizeittourist*innen untersucht hat. Daraus ergibt sich das Ziel, die Bedeutung der Online-Suche nach Reiseinformationen und der darauffolgenden Offline-Buchung, kurz ROPO, für stationäre Buchungseinrichtungen zu untersuchen. Dazu lautet die folgende Forschungsfrage: Welche Bedeutung hat der ROPO-Effekt im Freizeittourismus für stationäre Reisebüros und Reiseveranstalter in Österreich? Zur Beantwortung der Forschungsfrage ist eine quantitative Online-Umfrage durchgeführt worden, bei der 269 Proband*innen teilgenommen haben. Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass eine Tendenz in Richtung Online-Suche und Online-Buchung erkennbar ist, aber dass sich das ROPO-Verhalten bei österreichischen Freizeittourist*innen dennoch zeigt. Der ROPO-Effekt hat somit eine wichtige Bedeutung für stationäre Buchungseinrichtungen, um ihre Position am Markt zu sichern und ihre Zukunftsfähigkeit zu gewährleisten.
Die vorliegende Masterarbeit beschäftigt sich mit Customer Engagement (CE) Maßnahmen für FMCG-Online-Händler im Nearfood-Segment, zur Erreichung von Loyalität der Zielgruppe Millennials. Das Ziel dieser Arbeit ist es, Maßnahmen hinsichtlich CE theoretisch zu betrachten und diese empirisch auf die Loyalität zu validieren. Die Empirie überprüft Wirkungszusammenhänge, weshalb eine quantitative Forschung herangezogen wird. Ein konzeptionelles Modell stellt diese Wirkungszusammenhänge von fünf CE-Dimensionen und der Kundenloyalität grafisch dar. Anhand der Analysemethode Pearson‘s und Spearman's Korrelationskoeffizient, konnten signifikante Ergebnisse erforscht werden. Die empirischen Ergebnisse verdeutlichen, dass die theoretisch erläuterten CE-Maßnahmen mit der Loyalität in einer positiven Beziehung zueinanderstehen. Der Zusammenhang beider Konstrukte ist jedoch schwach gestaltet. Die Verknüpfungen von Theorie und Empirie zeigen, dass FMCG-Online-Händler vor der Herausforderung stehen, langfristige Loyalität durch CE bei Millennials aufzubauen. Dennoch haben alle Maßnahmen, die sich durch die fünf Dimensionen ergeben haben, einen signifikanten Einfluss auf das CE. Dadurch können FMCG-Online-Händler gezielte Handlungen zur Förderung von Customer Engagement heranziehen.
Die Automobilbranche befindet sich im Wandel hin zu einem, auf Dienstleistungen basierenden Geschäftsmodell, das mit einigen Hürden verbunden ist. Gleichzeitig stehen Unternehmen vor der Herausforderung, Customer Engagement zu etablieren. Die Verbindung dieser beiden Faktoren führt zur Zielsetzung dieser Arbeit, die Rolle von Customer Engagement auf den Mobility-as-a-Service-Sektor auszumachen. Auf die Literatur aufbauend wurden halbstrukturierte Interviews, mit 10 Probandinnen und Probanden aus der derzeitigen Zielgruppe – den Early-Adopters – durchgeführt. Die Ergebnisse zeigen, dass den bisher bekannten Burdens-of-Access eine weitere Hürde bezüglich zukünftiger Folgen der Nutzung einer solchen Dienstleistung hinzugefügt werden kann. Die bisher bekannten Barrieren wurden bestätigt, des Weiteren konnte die Rolle von Customer Engagement auf eben diese erfasst werden. Neben Word-of-Mouth, der Einführung einer App und der Relevanz von Kundenfeedback ist ein professioneller Kundenservice, für die Abschwächung der Hürden, von großer Bedeutung. Die Ergebnisse dieser Arbeit liefern einen Ansatz, wie Unternehmen erfolgreich eine Customer-Engagement-Strategie auf das aufstrebende Geschäftsmodell anwenden können. Weitere Forschung bezüglich der neu erwähnten Hürde sowie eine quantitative Untersuchung der Ergebnisse ist notwendig.
This paper deals with the concept of brand activism, which is becoming increasingly important in today's world. Brand activism refers to the positioning of a company towards the socio-political problems of its customers. If these problems correspond to the values of a company, it may express itself and become socio-politically active. In the context of this master’s thesis, quantitative research was conducted to investigate whether the predominant decision-making type in the company, the type of the company, the size of the company but also its organizational structure has an influence on whether a company may take a stand. In an online survey, 151 brand managers and company owners were asked about the procedures in their companies regarding the factors already mentioned above. This master's thesis provides important approaches to help marketing managers within companies to understand the importance of decision-making in context with taking a socio-political stand through brand activism. Furthermore, the author of this thesis highlights further research aspects in connection with brand activism.
Heutige Konsument*innen erwarten sich von Pure-Online-Playern in der B2C-Gebrauchsgüterbranche einzigartige holistische Erlebnisse. Diese können mit einer Omnichannel-Excellence und den damit verbundenen strategischen, taktischen als auch operativen Maßnahmen erreicht werden. Die Wahl stationärer Store-Konzepte basierend auf Konsumentenpräferenzen bildet innerhalb der Omnichannel-Strategie ausgehend von Pure-Online-Playern eine zentrale Entscheidung im individuellen Unternehmenskontext. Daher ergab sich folgende Forschungsfrage: Welche stationären Store-Konzepte präferieren österreichische Konsument*innen bei B2C-Gebrauchsgüter-Pure-Online-Playern zur Erreichung einer holistischen Customer Experience? Zur Beantwortung wurde eine quantitative Studie zu Präferenzen nach den dominierenden Store-Konzepten im Omnichannel für Pure-Online-Player durchgeführt. Die Ergebnisse verdeutlichen, dass alle drei herangezogenen Store-Konzepte (Showroom, Pop-up-Store und Flagship-Store) in der expressiven B2C-Gebrauchsgüterbranche ausgehend von Pure-Online-Playern grundsätzlich präferiert werden, wenn es sich um österreichische Konsument*innen handelt. Der Pop-up-Store jedoch eignet sich vorrangig für die Zielgruppe der Frauen und Personen ohne Matura.
Die heutige Modeindustrie ist eine der verschwenderischsten Industrien, was zu einem globalen Anliegen beiträgt. Access Based Services für Kleidung zählen zu Geschäftsmodellen, die darauf abzielen, die Produktion und Entsorgung von Kleidung zu reduzieren, indem sie ihre Nutzung erhöhen und ihre Lebensdauer verlängern. Zweck: Der Zweck dieser Arbeit ist es Motive und Barrieren (Consumer Innovativeness, Nachhaltigkeit, Ökonomische Vorteile, Performance-Risiko und Psychologische Eigentümerschaft) hinsichtlich der konsumentenseitigen Nutzung (Verhaltensabsicht) von Access Based Services zu untersuchen. Methode: Um den Zweck zu erfüllen, wurde eine quantitative Untersuchung durchgeführt. Die Primärdaten wurden durch einen Online-Fragebogen erhoben, was zu 399 Antworten führte. Mithilfe der multiplen Regressionsanalyse konnten die oben genannten Motivatoren und Hindernisse getestet werden. Conclusio: Die Ergebnisse zeigen, dass verschiedene Faktoren die Entscheidungen von Verbraucher*innen bei der Nutzung von Access-Based Services in der Fashion-Industrie beeinflussen. Positive Einflussfaktoren sind Consumer Innovativeness sowie Nachhaltigkeit und ökonomische Vorteile. Demgegenüber stehen Barrieren wie das Performance-Risiko und die psychologische Eigentümerschaft.
Die Softwareentwicklung wird in der Automobilbranche aufgrund der Komplexität der Fahrzeuge und Steuergeräte immer wichtiger. Neben der Komplexität der Fahrzeuge stehen die Hersteller einem Marktumfeld gegenüber, dass sich immer schneller wandelt und in immer kürzerer Zeit neue Innovationen einfordert. Einen Großteil der Softwareentwicklung vergeben die HerstellerInnen an externe LieferantInnen, da das Wissen über die Softwareentwicklung meist nicht bei den HerstellerInnen vorhanden ist. Die Auswahl der LieferantInnen erfolgt oftmals mit Hilfe von Prozessbewertungen nach Automotive SPICE. Dies soll sowohl die Qualität der Software als auch die Prozessfähigkeit und Termintreue der LieferantInnen sicherstellen. Daneben fordern die HerstellerInnen von den LieferantInnen eine flexiblere Arbeitsweise, damit neue Anforderungen auch innerhalb laufender Softwareprojekte bearbeitet werden können. Aufgrund dieser geforderten Flexibilität ändert sich das Vorgehen der Softwareentwicklung in der Automobilbranche von einem sequenziellen Ansatz hin zu immer agileren Herangehensweisen. Diese Arbeit untersucht anhand von sechs Interviews mit Fachgrößen aus dem agilen Umfeld, wie sich die Anforderungen von Automotive SPICE auf die agile Softwareentwicklung auswirken. Als Beispiel für ein agiles Vorgehensmodell zieht die Arbeit Scrum in Verbindung mit dem Nexus Framework heran. Begleitet wird dieses Vorgehensmodell von agilen Praktiken. Daneben betrachtet die Arbeit das agile Manifest mit seinen Werten und Prinzipien, welche die Grundpfeiler der agilen Softwareentwicklung darstellen. Ein Abgleich der Ziele von Automotive mit der agilen Softwareentwicklung ergänzt die Untersuchung. Die Auswertung der Interviews hat gezeigt, dass der Einsatz agiler Praktiken, wie Pair Programming und Test-Driven Development, auch im Rahmen von Automotive SPICE unter bestimmten Bedingungen möglich ist. Primäre Ziele von Automotive SPICE sind die Prozessverbesserung, die Kosten- und Termineinhaltung und die Planung. Die Prozessverbesserung stimmt mit den agilen Prinzipien überein. Planung, Termin- und Kosteneinhaltung, können Organisationen durch den Einsatz agiler Methoden wie Scrum wesentlich besser erreichen, als es mit traditionellen Methoden möglich ist. Die Standardisierung von Prozessen ermöglicht es den Unternehmen Prozesse wieder zu verwenden und reduziert dadurch die Aufwände bei der Errichtung neuer Projekte. Dies wiederum kommt den agilen Prinzipien entgegen. Für die erfolgreiche Umsetzung der Anforderungen aus Automotive SPICE in agilen Teams und Unternehmen werden konkrete Handlungsempfehlungen gegeben. Die Grenzen dieser Arbeit und aus der Arbeit heraus aufgekommene Forschungsfragen, werden im Anschluss diskutiert.
Die Wettbewerbsfähigkeit von Organisationen hängt mittlerweile maßgeblich von ihrer Fähigkeit ab, wie schnell sie sich den geänderten Rahmenbedingungen ihrer Umwelt anpassen kann. Dieses Phänomen betrifft vor allem die IT-Branche, die aufgrund von immer stärker schwankenden Rahmenbedingungen bereits vor Jahren die Vorteile agiler Vorgehensmodelle für sich entdeckt haben. Agile Vorgehensmodelle zeichnen im Gegensatz zu ihren klassischen Vorgängern einen leichtgewichtigen Prozessrahmen, der es nicht nur erlaubt, sich schnell an neue und geänderte Anforderungen anzupassen, sondern auch eine kontinuierliche Verbesserung der Prozesse anstrebt. Wenig überraschend ist es daher, dass immer mehr Unternehmen versuchen, ihre Entwicklungsprozesse nach agilen Prinzipien zu gestalten und klassischen Projektmanagement-Methoden den Rücken kehren. Um die Vorteile von Agilität jedoch vollständig nutzen zu können, ist es nicht ausreichend, wenn allein die Produktentwicklungsprozesse neu definiert werden. Agilität fordert ein Umdenken auf allen Organisationsebenen und hat dadurch einen immensen Einfluss auf das Verständnis von Mitarbeiterführung. Da das Prinzip des Agile Leaderships noch weitestgehend unerforscht ist, existieren derzeit wenig Handlungsempfehlungen für die Praxis, inwieweit eine agile Organisation mit verschiedenen Führungsebenen und -hierarchien vereinbar ist. Daher soll mithilfe dieser Arbeit geklärt werden, wie Agilität die Mitarbeiterführung beeinflusst und wie sich das Aufgabenfeld von Führungskräften verändert. Dazu wird auf Basis theoretischer Vorüberlegungen eine praktische Untersuchung vorgestellt, welche am Ende zu einem allgemeinen Leadershipmodell zusammengefasst wird.