658 Allgemeines Management
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Die vorliegende Arbeit beschreibt die verschiedenen Herausforderungen der Führungskräfte in der Zukunft und dahingehend die notwendigen Kompetenzen, um diese zu meistern. Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist die Entwicklung von einem Kompetenzmodell für klein und mittelgroße Betriebe in Österreich. Nach Recherchen zu Herausforderungen am Arbeitsmarkt zu aktuell notwendigen Kompetenzen und auch zukünftig notwendigen Kompetenzen von Führungskräften werden verschiedene Kompetenzmodelle verglichen, um danach ein eigenes Modell zu erstellen. Es wird ein Kompetenzmodell generiert, welches von elf Experten durch ExpertenInterviews überprüft und durch weiter Kompetenzempfehlungen erweitert wird. Die Antworten bestätigen etwa die Notwendigkeit der Kompetenzen Kommunikationsfähigkeit und Teamfähigkeit sowie auch ein für die Zukunft notwendiges Interesse an Data-Science und Verantwortungsbewusstsein am Home-Office Arbeitsplatz. Des Weiteren zeigt die Analyse, dass das Thema Kompetenzmanagement als sehr wichtig eingestuft wird und der Einsatz dessen in Unternehmen Vorteile mit sich bringt. Zusätzlich wurde von den Experten angegeben, wie wichtig die Übersichtlichkeit bei einem Modell wie diesem ist. Zusammenfassend erlangt die Arbeit die Erkenntnis, dass sich Führungskräfte unbedingt mit dem Thema Kompetenzmanagement und den notwendigen Kompetenzen in Zukunft auseinandersetzen sollten. Dabei sollen nicht nur fachliche Kompetenzen weiterentwickelt und gefördert werden, sondern auch den sozialen Kompetenzen Beachtung geschenkt werden.
Cluster als Strategie des Kooperationsmanagements können durch die Bereitschaft zu Kollaborationen der Wirtschaft und der Gesellschaft verhelfen, Wettbewerbsvorteile sowie wirtschaftliche Erfolge zu generieren. Durch die räumliche Konzentration von Unternehmen und Forschungseinrichtungen in Form von Clustern entstehen ein aggregierter Markt für Fachkräfte und Austauschmöglichkeiten für Ressourcen, ohne die Gründung formaler Netzwerke, Allianzen oder Partnerschaften. Gleichzeitig können durch Cluster relevante Wettbewerbsfaktoren wie Kompetenzen, Wissen und Innovationen konzentriert aufgebaut werden, was die internationale Wettbewerbsposition der Unternehmen stärkt und zu einer zunehmenden Internationalisierung der Wertschöpfung führen kann. Die aktuelle Forschung über Clusterorganisationen konzentriert sich auf einzelne Faktoren und Vorteile dieser. Es konnte in der systematischen Aufbereitung des aktuellen Forschungsstands zu Clustern keine vergleichbare Publikation gefunden werden. Nach dem heutigen Kenntnisstand sind bisher keine Analysen vorgenommen worden, welche sich umfassend mit der Erforschung von Erfolgsfaktoren und dem Nutzen von Clustern auseinandersetzen. Es zeigt sich, dass die verschiedenen Akteursgruppen nicht in ihren Beziehungen zueinander untersucht werden und der Fokus vorrangig auf den Clustern und nicht auf ihren Clustermitgliedern selbst liegt. In Clustern kollaborieren Mitglieder aus der Wirtschaft – kleine, mittelständische und große Unternehmen – mit privaten oder öffentlichen Forschungseinrichtungen. In dieser vorliegenden Masterarbeit werden ausschließlich Cluster analysiert, welche zudem zentral durch ein Clustermanagement gesteuert werden. Dieses Clustermanagement befasst sich mit den strategischen sowie operativen Aufgaben eines Clusters und fungiert als Bindeglied zwischen Politik und Wirtschaft. Aufgrund der breiten Beteiligung regionaler Akteure und den positiven Effekten auf die regionale Infrastruktur erfüllen Cluster eine öffentliche Aufgabe, weshalb der Staat auf Bundes- und Landesebene im Rahmen staatlicher Förderprogramme viele Cluster finanziell unterstützt. Zur ganzheitlichen Betrachtung von Clustern untersuchte die vorliegende Masterarbeit theoretische Ansätze zum Aufbau eines Netzwerks und dessen Sonderformen. Es erfolgte eine Analyse der Akteure zu Erfolgsfaktoren innerhalb eines Clusters sowie die Bewertung der vorhandenen Cluster in der Steiermark. Zur Untersuchung des Masterarbeitsthemas wurden 23 Akteure aus sechs steirischen Clustern mittels qualitativen Interviews basiert auf Leitfäden befragt. Deren Aussagen wurden mit Hilfe der qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring ausgewertet. Ziel der Analyse war es die folgenden zwei Forschungsfragen zu beantworten: 1. Welche Faktoren haben einen maßgeblichen Einfluss auf den Erfolg eines Clusters? 2. Wie ist der aktuelle Status Quo der Qualität der Clusterorganisationen in Österreich? Es wurden acht Erfolgsfaktoren anhand einer Literaturrecherche identifiziert und diese anschließend nach den Einschätzungen basierend auf qualitativen Interviews gewichtet. Basierend auf der Analyse wurden schließlich Kriterien für erfolgreiche Cluster eruiert.
Der globale Wettbewerb, die Verfügbarkeit von Substitutionsprodukten sowie die ständige Veränderung von Kundenbedürfnissen stellen produzierende Unternehmen vor die herausfordernde Aufgabe, ihr Produktportfolio einerseits kunden- und marktorientiert sowie regelmäßig mit hoher Flexibilität anzupassen. Die Wahl eines geeigneten Methodenmixes soll Unternehmen dabei helfen, Wettbewerbsvorteile zu generieren und so das langfristige Überleben der Organisation garantieren. Vor diesem Hintergrund soll in dieser Masterarbeit untersucht werden, wie Unternehmen davon profitieren können, einen agilen Design Thinking Prozess durch die zusätzliche Integration von Open Innovation Methoden über die Unternehmensgrenzen hinaus zu öffnen. Weiter liegt der Zweck dieser Masterarbeit in der Erstellung und der empirischen Überprüfung eines Vorgehensmodells. In der literaturbasierten Methodenentwicklung werden zuerst die Begriffe Open Innovation und Design Thinking getrennt voneinander betrachtet sowie Stärken und Schwächen kritisch analysiert. Die Ergebnisse dieses Literaturstudiums liefern einen fundierten Überblick über die Themengebiete, spiegeln die aktuellen Forschungsstände wider und bilden das Grundgerüst zur Erstellung des Vorgehensmodells. Das daraus resultierende theoretische Vorgehensmodell beinhaltet somit Elemente des Design Thinking Prozesses wie auch Werkzeuge und Methoden der Open Innovation. Im praktischen Teil der Masterarbeit wird dieses Vorgehensmodell anhand einer qualitativ-empirischen Untersuchung praktisch eingesetzt. Dazu wird das entwickelte Modell mittels einer Fallstudie in einem kunststoffverarbeitenden Unternehmen angewandt. Fünf Workshops mit Lead Usern sowie Lead Experts bilden dabei die Basis der empirischen Datenerhebung. Zusätzlich werden Daten durch die Netnographie sowie einem Innovationswettbewerb erhoben. Die daraus folgenden Resultate zeigen, dass durch die praktische Anwendung des Vorgehensmodell, Unternehmen ein sehr gutes Verständnis über die tatsächlichen Kundenbedürfnisse erlangen. Durch die Öffnung des Innovationsprozesses in allen Phasen des Modells kann fehlendes Wissen über Produkt und Markt erworben als auch weiterverarbeitet werden. Die Datenerhebung mittels Workshops erschwert aber die Durchführung von iterativen Schleifen. Da diese Erkenntnisse lediglich auf einer einzelnen Fallstudie basieren, können sie nicht generalisiert werden. Sie können aber als Handlungsorientierung verstanden werden und einen möglichen Ausgangspunkt für zukünftige Arbeiten oder Fallstudien bilden. Um die Generalisierbarkeit zu gewährleisten, sollte das Vorgehensmodell in anderen Produkt- und Dienstleistungsbereichen überprüft werden.
Die demographische Entwicklung in Österreich stellt Politik und Wirtschaft vor vielseitige Herausforderungen. Die Lebenserwartung der österreichischen Bevölkerung steigt und steht einer sinkenden Geburtenrate gegenüber. Aufgrund dessen werden Maßnahmen seitens der Regierung eingeleitet, die eine Überlastung des Sozialsystems verhindern sollen. Diese Gesetzesnovellen haben z.B. das Ziel, die Lebensarbeitszeit der Bevölkerung zu verlängern und damit das faktische Pensionsantrittsalter zu erhöhen. Angesichts der Tatsache, sind Unternehmen gefordert, den Mitarbeitern ein produktives Altern im Betrieb zu ermöglichen. Dieses kann mit dem Ansatz des Productive Ageings erfolgen, bei dem es darum geht, die positiven Aspekte des Alterns wertschöpfend einzusetzen. Hierbei wurden Handlungsfelder definiert, welche sich in der Auswirkung auf die Arbeitsfähigkeit und dem Verbleib von Mitarbeitern unterscheiden. Wie aus den Ergebnissen des Theorieteils hervorgeht, hat das Handlungsfeld „Führungskompetenz der Führungskraft“ den größten Einfluss auf die Arbeitsfähigkeit von Mitarbeitern. Darüber hinaus wurde in dieser Arbeit die Annahme getroffen, dass es anhand der Altersstruktur des Unternehmens möglich ist, zielgruppenspezifische Maßnahmen abzuleiten. Diese Ergebnisse wurden im Anschluss am Beispiel von dem Einzelhandelsunternehmen Kastner & Öhler interpretiert. Die daraus resultierenden Hypothesen wurden im anschließenden Kapitel empirisch überprüft. Um die Transparenz zu gewährleisten wurde eine quantitative Befragungsmethode in Form einer Onlineumfrage, an welcher nur Kastner & Öhler und Gigasport Mitarbeiter teilnehmen konnten, durchgeführt. Zusätzlich wurde eine qualitative Befragungsmethode gewählt. Im Rahmen der qualitativen Befragung wurden drei Experten interviewt und mit den Ergebnissen der Umfrage konfrontiert. Aus diesen Ergebnissen konnten die Hypothesen und Forschungsfragen im abschließenden Fazit belegt und beantwortet werden. Anhand dieser Erkenntnisse wurde eine Handlungsempfehlung für das Unternehmen Kastner & Öhler abgeleitet.
Digital sports
(2020)
Digitale und gesellschaftliche Einflüsse zwingen Unternehmen dazu, ihre Geschäftsmodelle radikal und schnell zu verändern. Statt einer statischen Einstellung und einer dauerhaften Lösung für Wachstum und Erfolg, müssen Unternehmen agil, schnell und flexibel agieren. Was früher funktioniert hat, entpuppt sich unpassend für die Zukunft. In den Fokus der Geschäftsentwicklung rücken Kundenprobleme, Kundenbedürfnisse und Wertangebote. Durch neue Geschäftsmodelle oder der Weiterentwicklung der bestehenden, treten neue Wettbewerber auf den Märkten auf, sie bewegen sich auf einmal in Bereichen in denen sie vorher nicht tätig waren und fordern somit andere Unternehmen sich ebenfalls dem Wandel der Zeit hinzugeben und sich weiterzuentwickeln. Vorreiter sind hier zum Beispiel Amazon und Ebay, die auf einmal den stationären Handel unter Druck gesetzt haben und sich in den verschiedensten Bereichen als Kaufanlaufstelle für Kunden etabliert haben. Das Hervorbringen von neuen Geschäftsmodellen oder GeschäftsmodellInnovationen sind im Zuge des digitalen Wandels eine Grundvoraussetzung für einen nachhaltigen Unternehmenserfolg und die Wettbewerbsfähigkeit.1 Was biete ich meinem Kunden? Welchen Nutzen zieht er daraus, den er vom Wettbewerb nicht bekommt? Wie kann ich dadurch langfristig überleben und vor allem wie schnell kann ich auf mögliche zukünftige Veränderungen reagieren, ohne das gesamte Geschäftsmodell zu verändern? Vor diesen Fragen stehen viele Unternehmen zurzeit und diese gilt es anhand der nachstehenden Arbeit zu beantworten. Auch die Sportbranche ist von diesen Fragen betroffen und versucht sich im Zuge der Digitalisierung wettbewerbsfähig zu halten. Immer größer werdende Märkte und stärker werdende Konkurrenten zwingen auch kleine Unternehmen sich dem Wandel der Zeit anzupassen. Der große Vorteil, den die meisten Sportunternehmen mit sich bringen, sind zum einen die Emotionen und die Leidenschaft, die ihre Kunden auszeichnen, aber auch die Tatsache dass Produkte immer häufiger mit Sensoren ausgestattet werden und somit permanent Daten sammeln. Diese Daten können nicht nur dem Kunden viele Vorteile bringen, sondern verhelfen auch dem Unternehmen noch näher an den Kunden zu gelangen. Die Voraussetzungen für die Entwicklung eines, auf der Digitalisierung basierenden Geschäftsmodells und eine Möglichkeit wie man Sportunternehmen anhand von Datennutzung wettbewerbsfähig machen kann, bilden das Herzstück dieser Arbeit und führen letztendlich zu einer Praxiserprobung anhand eines österreichischen Sportunternehmens.
Die Arbeit im Contact Center wird heute noch häufig als gleichförmige, immer wiederkehrende Tätigkeit beschrieben, die wenig Spielraum für Eigenverantwortung seitens der Mitarbeiter aufweist. In Punkto Führung wird sogar von einem „Neo-Taylorismus“ gesprochen. Es gilt also noch immer das Credo, dass es sich bei einer Arbeit im Contact Center um eine gleichförmige Fließbandarbeit handelt. Es arbeiten in einem Contact Center Menschen, die für Menschen arbeiten und gerade als solche sollen sie gefördert werden. Motivierte Contact Center Agenten bleiben dem Unternehmen gegenüber loyal und dies ist gerade in der heutigen Zeit wichtiger denn je. Mitarbeiter der neuen Generation wollen den Sinn in ihrer Arbeit finden und sind intrinsisch motiviert. Nur so, durch motivierte Mitarbeiter, die auch loyal gegenüber den Unternehmen sind und einen Sinn in ihrer Tätigkeit sehen, kann Kundenservice zum Aushängeschild jedes Unternehmens werden. Keine Marketingkampagne ist so wichtig für die Reputation einer Marke, wie die Customer Experience. Dazu zählt auch das Erlebnis, das Kunden haben, wenn sie sich mit einem Anliegen an das Contact Center eines Unternehmens wenden. Das Verhalten der Kunden bei solchen Anfragen hat sich in den letzten Jahren maßgeblich verändert. Kunden bevorzugen die digitalen Kontaktkanäle wie Live-Chat und Messaging und möchten mit Firmen so kommunizieren wie im privaten Umfeld. Diese digitalen Touchpoints verlangen aber eine besondere, digitale Customer Journey. Das Kundenverhalten dort ist nicht mehr so einfach vorhersehbar, wie bei den traditionellen Kontaktkanälen. Kunden erwarten sich aber gerade diese Flexibilität und Anpassungsfähigkeit bei den Firmen, die sie kontaktieren. Um dieses teilweise sehr herausfordernden Anforderungen meistern zu können, sollten Contact Center auf neue, agile Arbeitsmethoden setzen. Sie sind hier der Schlüssel zum Erfolg und sollten daher auch im operativen Bereich zur Norm werden. Diese Masterarbeit beschreibt ein völlig neues Modell, mit den agilen Arbeitsmethoden im operativen Contact Center Betrieb umgesetzt werden können. Elemente aus der Balanced Scorecard, des Triple-AControlling, der OKR-Methode und weiteren agilen Scorecards fließen in eine gemeinsame Digital Contact Center Scorecard, die als eine Hilfestellung zur Implementierung agiler Arbeitsmethoden gilt. Das Ziel dieses Modelles ist es, dass es branchen- und unternehmensagnostisch in allen Serviceorganisationen eingesetzt werden kann, die digitale Kontaktkanäle anbieten. Dazu wird das Modell mit Vertretern unterschiedlicher Unternehmen und Branchen erprobt, um die angestrebte universelle Anwendbarkeit zu unterstreichen. Ein völlig neuer Ansatz, der die Arbeit in Contact Centern revolutionieren kann und die drei Eckpfeiler des erfolgreichen Kundenservices betrachtet. Die der Mitarbeiter, der Führungskräfte und die der Kunden. Denn nur wenn es gelingt diese drei Stakeholder holistisch zu betrachten wird es Unternehmen auch in Zukunft gelingen – trotz neuer und sich immer wieder verändernden Herausforderungen – ihre Kunden mit der Arbeit im Contact Center zu begeistern.
Berater müssen sich aufgrund des digitalen Wandels und der veränderten Anforderungen ihrer Kunden umstellen. Vor allem kleinere Beratungsunternehmen haben oft nicht die notwendigen Ressourcen, um sich mit innovativen Themenstellungen im Zuge der Digitalisierung auseinanderzusetzen. Auch INNOLAB (eine Initiative der Wirtschaftskammer Steiermark) ist in dieser Branche tätig und befasst sich mit Innovationsberatung für Klein- und Mittelunternehmen. Als Teil des Studiengangs Innovationsmanagement an der Fachhochschule der Wirtschaft am CAMPUS 02 in Graz, beschäftigt sich das INNOLAB laufend mit neuen wissenschaftlichen Forschungen und Innovationen, doch nicht alle Digitalisierungsmöglichkeiten, die aktuell am Markt entstehen, können erfasst werden. Ziel dieser Masterarbeit ist es, Digitalisierungspotenziale für Unternehmen aus der Innovationsberatungsbranche aufzuzeigen und in weiterer Folge konkrete Handlungsmöglichkeiten für INNOLAB für das Jahr 2025 abzuleiten. Im theoretischen Teil dieser Arbeit wird die Analyse des Dienstleistungssektors im Allgemeinen behandelt, zudem die Beratungsbranche und deren Prozesse mit Fokus auf die Innovationsberatung sowie aktuelle Trends in der Digitalisierung. Im empirischen Teil soll zunächst die Ist-Situation des INNOLAB erfasst werden. Anschließend werden sechs Experten aus der Innovations- und Digitalisierungsberatung befragt, welche digitalen Aktivitäten und Tools diese aktuell einsetzen und sich für die Zukunft vorstellen können. Auf Basis der gesammelten Informationen werden in einem Workshop mit INNOLAB fünf konkrete Digitalisierungsmaßnahmen für das Jahr 2025 ermittelt. Als Ergebnis werden alle identifizierten Digitalisierungspotenziale in Form eines modularen Baukastensystems entlang des gesamten Innovationsberatungsprozesses dargestellt und in digitale Aktivitäten, Tools und Formate untergliedert. Als weiteres Ergebnis werden die generierten Digitalisierungsmöglichkeiten für INNOLAB für das Jahr 2025 detailliert beschrieben.
Der gravierende IT-Fachkräftemangel sowie die Treiber für die Veränderungen der Arbeitswelt (Demografischer Wandel, Globalisierung, Digitalisierung, Wissenskultur mit lebenslangem Lernen, Individualisierung, Wertewandel der Generationen) zwingen Unternehmen dazu sich mit geeigneten Maßnahmen zur Förderung der Mitarbeiterbindung auseinanderzusetzen. Um sich als attraktiver Arbeitgeber für IT-Fachkräfte zu positionieren, ist es entscheidend genau jene Angebote zu ermitteln und bereitzustellen, die für die Zielgruppe von Bedeutung sind. Im Zuge des Theorieteils wurde anhand einer umfassenden Literaturrecherche eine Toolbox mit Maßnahmen zur Förderung der Mitarbeiterbindung erarbeitet, welche um die Erkenntnisse des empirischen Teils ergänzt und verfeinert wurde. In einem Mixed-Methods-Ansatz wurden zunächst die Erwartungen und Wünsche der IT-Fachkräfte an den Arbeitgeber in einem qualitativen Kreativitätsworkshop identifiziert und attraktive Angebote des Arbeitsgebers zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterbindung erarbeitet. Basierend auf den Ergebnissen des Kreativitätsworkshops und der Literaturrecherche erfolgte im Anschluss eine quantitative Befragung von IT-Fachkräften mittels Online-Fragebogen, welche die geeignetsten Angebote des Arbeitgebers für die Zielgruppe ermittelte. Anhand der gewonnenen Erkenntnisse des methodischen Vorgehens wurde eine Priorisierung der Mitarbeiterbindungsmaßnahmen vorgenommen und Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber von IT-Fachkräften abgeleitet. Für die Merkmale der Arbeitsbedingungen wurde ein hohes Maß an gewährter Flexibilität (hinsichtlich Arbeitszeit, Arbeitsort, privater Verpflichtungen) als Dreh- und Angelpunkt der retentionsförderlichen Maßnahmen für IT-Fachkräfte identifiziert. Ebenso eine entscheidende Rolle spielt die Bezahlung eines fairen und konkurrenzfähigen Gehalts (Gehaltsentwicklungsplan, Zeitausgleich statt All-in Verträgen), die Eröffnung von Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen (Karriereplan, Etablierung von Fachkarrieren, kontinuierliche Weiterbildungen, Wissensaustausch unter Kollegen), technische Ausstattung auf dem aktuellem Stand der Technik (mehrere Bildschirmmonitore, leistungsfähiger Rechner, Hardware und Software up-to-date, favorisierte Programme, neue Technologien), ein Angebot an retentionsförderlichen Veranstaltungen (regelmäßige Mitarbeiterinformationen, Teambuilding-Events) und klare Regelungen von Prozessen und Verantwortlichkeiten. Das Handlungsfeld der Mitarbeiterführung (Sozialkompetenz der Führungskraft, Erkennen und Fördern von Entwicklungspotentialen, Wertschätzung und Anerkennung, Feedback, Beachtung der Mitarbeiterauslastung, Kommunikation und Information, Berücksichtigung von Interessen und Stärken) sowie die Gestaltung der Arbeitsinhalte (Flexibilität bei der Abarbeitung von Arbeitsaufgaben, Ausrichtung an Stärken und Interessen des Mitarbeiters, Möglichkeit sich einzubringen) runden das Mitarbeiterbindungskonzept ab. Die Relevanz der Mitarbeiterbindung wird sich in den nächsten Jahren intensivieren, da davon auszugehen ist, dass sich der gravierende Fachkräftemangel von IT-Personal weiter zuspitzen wird. Arbeitgeber von IT-Fachkräften bewegen sich in einem äußerst kompetitiven Umfeld und müssen daher ein retentionsförderliches Maßnahmenpaket schnüren, welches es ihnen erlaubt die IT-Personalressourcen langfristig an das Unternehmen zu binden. Die Implementierung des erarbeiteten Maßnahmenbündels trägt dazu bei die Erfolgschancen von Arbeitgebern für den Verbleib von IT-Personal im Unternehmen zu erhöhen. Die frühzeitige Auseinandersetzung mit mitarbeiterorientierten Retentionskonzepten leistet somit einen wichtigen Beitrag zum Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit und Abmilderung des IT-Fachkräftemangels.
Die Herausforderungen der modernen Unternehmensführung haben sich verändert. Die Nachfrage an personalisierten Angeboten nimmt zu und die Lebenszyklen werden immer kürzer. Dieser Umstand führt zu einem wachsenden Innovations- und Wettbewerbsdruck bei Unternehmen und fordert daher eine rasche Reaktionsfähigkeit sowie ein ganzheitliches Denken. Folglich entwickeln sich immer mehr Unternehmen zu projektbasierten oder projektgestützten Organisationen, die sämtliche oder ausgewählte Aufgaben in Form von Projekten abwickeln. In weiterer Folge hat sich dadurch das Projektcontrolling, welches die Erreichung der wirtschaftlichen Ziele sicherstellt, zu einem wesentlichen Bestandteil eines erfolgreichen Unternehmens etabliert. Der Kooperationspartner dieser Arbeit ist die Granit Holding GmbH, deren 29 Tochtergesellschaften in der Baubranche operativ tätig sind und ihre Bauvorhaben als Projekte realisieren. Der Konzern wickelt über 300 Projekte pro Jahr ab, deren Auftragssummen bis über 30 Millionen Euro reichen. Das Rechnungswesen wird zentral von der Granit Holding GmbH für alle Beteiligungen durchgeführt, während die Abwicklung der Bauprojekte durch die 20 eigenständigen Baubereiche individuell erfolgt. Dies hat zur Konsequenz, dass sich das Projektcontrolling zu einem intransparenten Prozess entwickelt hat. Angesichts dieser Ausgangssituation gilt es zu klären, wie ein standardisiertes Projektcontrolling aussieht, das die Kosten-, Ressourcen- und Terminentwicklung der Bauprojekte berücksichtigt. Um diese Problemstellung zu lösen, hat sich diese Arbeit mit dem Projektcontrolling eines Tochterunternehmens, der Singer & Co Baugesellschaft mbH, befasst. Es wurde eine Literaturrecherche zu den Themen Projektmanagement, Projektplanung und Projektcontrolling mit Fokus auf die Bauwirtschaft durchgeführt, ehe eine empirische Erhebung der IstSituation mithilfe eines qualitativen Interviews und quantitativen Fragebogens erfolgte. Als Praxisoutput dieser Masterarbeit gingen die Erhebung und Optimierung der Ist-Situation sowie ein Konzept eines Excel-basierten Projektcontrolling-Reports hervor. Der Report beinhaltet eine Earned-Value-Analyse, die sich als adäquates Instrument für das Projektcontrolling herauskristallisiert hat, weil sie die Kosten-, Ressourcen- und Terminentwicklung der Bauprojekte berücksichtigt. Die Ergebnisse dieser Masterarbeit dienen dem Kooperationsunternehmen für weitere unternehmensinterne Umstrukturierungsprozesse. Damit der Praxisoutput zu mehr Transparenz hinsichtlich des Projektcontrolling-Prozesses im Konzern führen kann, muss jedoch zunächst eine Akzeptanz und Sensibilisierung für eine standardisierte Vorgehensweise in den Baubereichen geschaffen werden.
E-services have a major impact on the business models of companies and define new rules and behaviour patterns in communication between companies and (potential) customers. Looking at the business of consulting agencies, it seems that digital transformation has not yet fully arrived. Consulting agencies advise their customers on the digitization of services and customer touchpoints, while the digitization of services in the consulting industry itself is only progressing slowly. Empirical studies indicate that the consulting industry is able to benefit from the digitization of their services. This thesis investigates how a practical consulting eservice can be developed in order to offer benefits for consultants. The focus is on the development of an e-service in the analysis phase of the customer´s needs within the consulting process. The results of the e-service application represent initial approaches for consultants regarding their potential customer´s need for consulting services. The e-service is used as a supporting tool for consultants, which optimizes internal consulting processes. In order to develop a beneficial e-service, the core question arises as to which consulting steps, methods, procedures and requirements can be identified as key success factors to provide a beneficial e-service assisting in the customer consulting process. Based on a systematic service engineering process, a methodical approach is introduced to successfully develop and evaluate the e-service application. Established consulting tools and methods in practice and science are used to implement the customer self-directed e-service application. The practical part of this thesis consists of the technical implementation of the e-service as an online application. In expert interviews, the e-service is subjected to proof of the applicability in support of consulting services. The results show that a higher efficiency in the consulting process can be achieved through increased flexibility, time and cost savings. Moreover, great potential in the use of the e-service is seen within the consulting industry. The e-service tends to be most suitable in smaller consulting firms. A high suitability of e-service is attributed to consulting services in the field of strategic consulting, consulting in digital communication measures and PR services. SMEs are defined as the main target group of potential customers with the highest acceptance to participate in the e-service.