Unternehmensmanagement
Filtern
Dokumenttyp
- Masterarbeit (37)
Sprache
- Deutsch (37)
Volltext vorhanden
- ja (37)
Gehört zur Bibliographie
- ja (37)
Schlagworte
- Personalwesen (4)
- Digitalisierung (3)
- Vertrieb (3)
- Führung (2)
- Marketing (2)
- Nachhaltigkeit (2)
- Personalmarketing (2)
- Trendanalyse (2)
- Betriebliche Gesundheitsförderung (1)
- Controlling (1)
- Dienstleistungsangebot (1)
- Diversifikation (1)
- Emotionale Intelligenz (1)
- Flexible Arbeitszeit (1)
- Führungstechnik (1)
- Generation Z (1)
- Geschäftsmodell (1)
- Gleichstellung (1)
- Greenwashing (1)
- Klimaschutz (1)
- Kombinierter Verkehr (1)
- Kultursponsoring (1)
- Landwirtschaft (1)
- Mergers and Acquisitions (1)
- Personalpolitik (1)
- Projektmanagement (1)
- Sicherheitsplanung (1)
- Strategisches Management (1)
- Telearbeit (1)
- Unternehmensgründung (1)
- Unternehmenswachstum (1)
- Vollkostenrechnung (1)
- Wertschöpfung (1)
Institut
Ungeplantes Wachstum in Klein- und Mittelunternehmen und daraus resultierende Herausforderungen
(2022)
Diese Masterthesis ist der Frage nach den Herausforderungen gewidmet, die sich durch schnelles und ungeplantes Wachstum bei Klein- und Mittelbetrieben ergeben. Dabei wird im ersten Teil ausgehend von der Forschungsliteratur gezeigt, wie bedeutsam es ist, sich mit Problemen, Schwierigkeiten und Herausforderungen auseinanderzusetzen, die im Kontext von Unternehmenswachstum aufkommen, und dabei geeignete und ausgewählte Wachstumsstrategien und Strategieinstrumente zu nutzen. Im zweiten Teil der Arbeit werden die ausgearbeiteten Erkenntnisse mit Ergebnissen einer empirisch-qualitativen Untersuchung in Zusammenhang gebracht. Dabei werden die Methoden des ExpertInneninterviews und der qualitativen Inhaltsanalyse angewendet, um darzustellen, wie Führungskräfte auf ungeplantes Wachstum reagieren und welche Wachstumsstrategien eingesetzt werden können. In der Untersuchung konnte anhand konkreter Probleme gezeigt werden, wie relevant es für Klein- und Mittelbetriebe in Wachstumsphasen ist, Veränderungen vorzunehmen, welche Rolle die Führungskräfte dabei einnehmen und welche Strategien verfolgt werden können. Zusätzlich zeigt die Arbeit, dass es bei ungeplantem Wachstum auch wichtig ist, die Unternehmenskultur und die Mitarbeiter mit einzubeziehen, um ein nachhaltiges Wachstum zu gewährleisten. Denn die Mitarbeiter spielen eine entscheidende Rolle bei der Umsetzung von Wachstumsstrategien und müssen dementsprechend auch motiviert und in den Veränderungsprozess eingebunden werden. Eine offene Kommunikation, klare Zielsetzungen und transparente Entscheidungen seitens der Führungskräfte sind dabei von großer Bedeutung. Insgesamt verdeutlicht die Arbeit, dass es bei ungeplantem Wachstum von KMU auf eine umfassende Analyse der internen und externen Faktoren ankommt und eine ganzheitliche Betrachtung von Strategien und Instrumenten notwendig ist, um nachhaltiges Wachstum zu ermöglichen.
Die Vollkostenrechnung hat in der Elektro- und Elektronikindustrie eine lange Tradition und wird seit vielen Jahren zur Bewertung von Kosten, zur Preiskalkulation und -beurteilung sowie zur Entscheidungsfindung und Absatzplanung herangezogen. Angesichts der voranschreitenden technologischen Entwicklungen und der steigenden Komplexität und Varianz von Produkten stellt sich die Frage, ob die Vollkostenrechnung für diesen Industriezweig zukunftsfest ist. Ziel dieser Forschungsarbeit ist es, Erkenntnisse zu gewinnen, welche Anforderungen sich einer zukunftsfähigen Vollkostenrechnung in der Elektro- und Elektronikindustrie im deutschsprachigen Raum stellen, um darauf basierend einen Gestaltungsvorschlag für eine zukunftsfeste Vollkostenrechnung in der industriellen Anwendung, abzuleiten. Die Ergebnisse der theoretischen Forschung zeigten, dass eine zukunftsfähige Vollkostenrechnung in der industriellen Anwendung unmittelbar an die Zukunftsfähigkeit der Kostenrechnung gebunden ist. Berücksichtigung finden müssen demzufolge das spezifische Geschäftsmodell eines Unternehmens, Kostenschwerpunkte, die Produktindividualisierung, die Unternehmenssteuerung, die Möglichkeiten der Digitalisierung sowie die technologischen Entwicklungen der ERP-Systeme. Aus den Forschungsergebnissen der empirischen Untersuchung leitet sich ab, dass ManagerInnen, um ihre Entscheidungen valide treffen zu können, über die Marktstrategie und das Marktmonitoring eines Unternehmens, die vollständige Kostenerfassung und über eine detaillierte Kostenzuordnung Bescheid wissen müssen. Wesentlich ist zudem ein hohes Maß an Flexibilität und Anpassungsfähigkeit, die Integration externer Faktoren, eine regelmäßige Berichterstattung sowie Möglichkeiten der Vergleichbarkeit. Hinsichtlich der Anwendung der Vollkostenrechnung in der Praxis werden die Kalkulation und Digitalisierung als herausfordernd beschrieben; die Erweiterung des Controllings um eine Datenmanagerin bzw. einen Datenmanager wird als Lösungsansatz genannt. Die Vollkostenrechnung wird, so die Schlussfolgerung der befragten ExpertInnen, auch in Zukunft eine wichtige Rolle in der Elektro- und Elektronikindustrie einnehmen. Allerdings wird es für die Unternehmen dabei sehr wichtig sein, sich die Digitalisierung und moderne Technologien wie Künstliche Intelligenz oder Big Data Analytics zunutze zu machen. Nur so können sie ihre Vollkostenrechnung kontinuierlich anpassen, verbessern und noch effektiver gestalten.
Österreichische Start-up-Unternehmen erfahren national hohe Aufmerksamkeit im Zusammenhang mit ihrem Beitrag zum Wirtschaftsstandort Österreich. Insbesondere Unternehmen aus dem Hochtechnologiebereich stehen dabei im Vordergrund. Eine wesentliche Rolle zur Entwicklung jener Start-ups spielen die Wachstumsphase und die dafür angewandten Strategien. Der wissenschaftliche Nutzen dieser Arbeit fokussiert auf die Entwicklung und Auswahl jener strategischen Ansätze, die sich positiv auf das Wachstum von Start-ups auswirken. Dabei werden die österreichischen Spezifika in den Bereichen Finanzierung, Personal sowie Geschäftsmodelle in Korrelation gestellt. Zur Identifikation des Forschungsbedarfs wurde eine initiale Literaturrecherche durchgeführt, auf deren Basis die zu evaluierenden Forschungsfragen ermittelt wurden. Die theoretischen Grundlagen wurden mittels einer Analyse bestehender Literatur erhoben und durch empirische Sozialforschung in einem qualitativen Design mit problemzentrierten Interviews ergänzt. Die Auswertung basierte auf der qualitativen Inhaltsanalyse nach Kuckartz (vgl. 2018). Die resultierenden Forschungsergebnisse zeigen weitestgehend eine Deckungsgleichheit zwischen Theorie und Empirie. Die vorwiegend implementierten strategischen Wachstumsansätze beziehen sich auf die Handlungsfelder Marktdurchdringung sowie Produkt- beziehungsweise Marktentwicklung, speziell mit Hinblick auf eine mögliche Expansion. Diversifikation wird aufgrund der fehlenden finanziellen Mittel und einer eingeschränkten Fokussierung auf die Kernkompetenzen des Start-ups als nebensächlich und unüblich gesehen. Die ExpertInnen benennen Besonderheiten in der Wachstumsphase mit Mitarbeiterbeteiligungen, Verbesserung der RWR-Karte sowie Änderungen der steuerrechtlichen Voraussetzungen für Risikokapital. Eine dementsprechende Behandlung dieser Themen könnte zu einer Verbesserung der Wachstumsaussichten von österreichischen Start-ups führen. Relevanz für einen weiteren Forschungsbedarf ergibt sich insofern, als dass die Literatur kaum spezifische Branchen konkretisiert und ein direkter Vergleich von Chancen und Risiken für Start-up-Wachstum unterschiedlicher Staaten nicht abgebildet ist. Eine Differenzierung zwischen Wachstumsstrategien für Start-ups und jenen für andere Unternehmenstypen könnte die identifizierten strategischen Handlungsfelder weiter präzisieren.
Chancen und Risiken flexibler Arbeitszeitmodelle im Tourismus
zur Sicherung der personellen Zukunft
(2023)
Durch die voranschreitende Digitalisierung, die Individualisierung und den demografischen Wandel vollzieht sich ein gesellschaftlicher Wertewandel. Der Wunsch nach einer ausgeglichenen Work-Life-Balance wird immer größer, der Ruf nach flexibler Arbeit immer lauter. Die vorliegende Masterarbeit beschäftigt sich mit der Frage, welche Chancen und Risiken sich durch flexible Arbeitszeitmodelle für die ArbeitgeberInnen im Tourismus ergeben, um die personelle Zukunft zu sichern. Die Basis für diese Fragestellung bildete eine umfangreiche Literaturrecherche. Aufbauend darauf wurden ExpertInnen der Tourismusbranche mittels leitfadengestützter Interviews zu ihren Erfahrungen mit flexiblen Arbeitszeitmodellen befragt und das Potenzial für weitere flexibilisierende Maßnahmen erfragt. Ausgewertet wurden die Interviews mittels inhaltlich strukturierter Inhaltsanalyse nach Kuckartz. Die Forschungsergebnisse zeigen eine Vielzahl an Ausgestaltungsformen flexibler Arbeitszeitmodelle, welche umfassende Chancen bieten. So wirkt sich agiles Arbeiten nicht nur auf die Mitarbeitermotivation positiv aus, indem es ihre Zufriedenheit und ihr Wohlbefinden erhöht. Es steigert auch individuelle Kompetenzen, wie beispielsweise Selbstorganisation, Selbstmotivation und lösungsorientiertes Denken. Auch die Auswirkungen auf die individuelle Gesundheit dürfen nicht außer Acht gelassen werden. So sind MitarbeiterInnen, die flexibel arbeiten, sowohl physisch als auch psychisch belastbarer. Sie kennzeichnet eine höhere Stressresistenz und die Fähigkeit, auch in herausfordernden Situationen Ruhe zu bewahren. Des Weiteren schafft die Anpassungsfähigkeit flexibler Modelle die Möglichkeit der Erwerbsintegration von Personengruppen, die einer Vollzeitbeschäftigung nicht nachgehen können. Dennoch sind flexible Arbeitszeitmodelle auch mit einigen Risiken verbunden. Vor allem arbeitsrechtliche und betriebswirtschaftliche Einflussgrößen bilden gewaltige Hürden. Doch auch intern werden ArbeitgeberInnen und MitarbeiterInnen vor Herausforderungen gestellt. So erfordert flexibles Arbeiten ein hohes Maß an Eigenverantwortung, Disziplin und auch Kommunikation. Schlussfolgernd beurteilen die ExpertInnen die Flexibilisierung der Arbeitszeit und weiterer Bereiche als unumgänglich für die Zukunft. Dennoch müssen flexibilisierende Maßnahmen mit Bedacht gesetzt werden, da der Einfluss auf die MitarbeiterInnen aufgrund der vielen Ausgestaltungsmöglichkeiten im Positiven wie im Negativen enorm ist.
Die österreichischen Schlacht- und Fleischverarbeitungsbetriebe sind innerhalb der Lebensmittelbranche eine fixe Konstante. Dies zeigt auch der Aspekt, dass Fleisch auch zu einer der absatz- und umsatzstärksten der Warengruppen zählt. Die Coronapandemie hat einen gewissen Wandel innerhalb der Gesellschaft herbeigeführt. Daher erlebt die Branche eine starke Veränderung und gerät aufgrund neuer Trends und Kundenanforderungen unter Druck. Werden die aktuellen Veränderungen herangezogen, so stellt sich die Frage, welche Chancen und Risiken diese Trends für die heimischen Unternehmen mit sich bringen und welche Auswirkungen diese auf die strategische Ausrichtung der Unternehmen hat. Das Ziel der vorliegenden wissenschaftlichen Arbeit ist, dass Erkenntnisse hinsichtlich dieser Trends gewonnen werden können. In weiterer Folge sollen die Chancen und Risiken, welche aus diesen Trends entstehen, näher erläutert werden und wie diese die Strategie der österreichischen Schlacht- und Fleischverarbeitungsbetriebe beeinflussen können. Die Erkenntnisse der Literatur zeigen, dass sich ein Wandel in der Ernährung innerhalb der Gesellschaft breit macht. KonsumentInnen hinterfragen kritischer und dahingehend werden Forderungen in puncto Umweltschutz, Tierwohl und einer allgemeinen gesünderen Lebensweise stärker. So spiegeln diese Forderungen zum einen den Trend der Nachhaltigkeit wider. Als weiteren Trend gilt der Trend Tierwohl, welcher nicht mehr von der Hand zu weisen ist. Aufgrund dessen, dass VerbraucherInnen dem Fleischkonsum allgemein kritisch gegenüberstehen, gewinnt der Trend des Veganismus mehr an Bedeutung. Trotzdem wird sich nicht die gesamte Gesellschaft vegan oder mit Fleisch ernähren können. Diesbezüglich werden alternative Proteinquellen in der Zukunft eine wesentliche Rolle einnehmen. Die befragten ExpertInnen beschreiben die Entwicklungen so, dass diese zum Teil mehr als überlebensnotwendig für die Unternehmen sind, jedoch auch zum anderen Bedrohungen für die Unternehmen mitbringen können. In dieser Hinsicht zeigt sich zum Beispiel, dass nachhaltig agierende Unternehmen durch den Ausstieg aus fossilen Energieträgern enorm Kosten sparen konnten. Hinsichtlich der anderen Trends gilt es für die österreichischen Schlacht- und Fleischverarbeitungsbetriebe diese zu validieren, um entsprechend Vorteile zu nutzen bzw. um Risiken abzuwenden.
Änderungen von technischen Standards sowie gesetzlicher Regelungen haben immer Auswirkungen auf das Umfeld der davon betroffenen Unternehmen. Unter diesem Aspekt beleuchtet diese Arbeit die am 01.03.2023 in Kraft getretene Verordnung über brennbare Flüssigkeiten 2023 sowie deren erwartbaren Auswirkungen auf die jeweiligen Unternehmen. Es erfolgt eine grundsätzliche Auseinandersetzung mit der neuen Verordnung über brennbare Flüssigkeiten im Hinblick auf ihre Entstehung, auf die entscheidenden Auslöser für eine Überarbeitung sowie auf die grundlegenden Änderungen und Auswirkungen, bezogen auf die österreichische Tankstellenbranche. Des Weiteren wird das Konzept der strategischen Frühaufklärung als Instrument analysiert, da es die Möglichkeit bietet, auf solche Umfeldänderungen entsprechend zu reagieren. Aus der Aufarbeitung der Literatur ging hervor, dass umfassende gesetzliche Änderungen der internationalen Gesetzgebung, gerade hinsichtlich des Transportes und der Lagerung von Gefahrstoffen, eine Überarbeitung bzw. Neufassung der bisherigen Gesetzgebung unumgänglich machten. Infolgedessen kam es auch zu gravierenden technischen und rechtlichen Änderungen in Bezug auf Ausstattung und Sicherheitseinrichtungen für die österreichische Tankstellenbranche. Im empirischen Teil dieser Untersuchung wurden ExpertInneninterviews zur neuen Gesetzgebung geführt, um zu erheben, wie diese Gesetzgebung grundsätzlich beurteilt wird und mit welchen Maßnahmen bzw. Strategien die jeweiligen Unternehmen versuchen, den dadurch entstehenden Chancen und Risiken zu begegnen. Dabei wurde deutlich, dass die Betroffenen mit massiven Auswirkungen auf ihre bisherige Geschäftstätigkeit rechnen, weil das Inkrafttreten der Verordnung über brennbare Flüssigkeiten 2023 mit erheblichen Investitionen für die jeweiligen Betriebe verbunden sein wird. Allerdings ist auch erkennbar, dass sich viele Unternehmen, gerade private Anbieter, auf diese Entwicklung, obwohl schon lange absehbar, noch nicht oder nur zum Teil vorbereitet haben. Allerdings gibt es eine Vielzahl von strategischen Möglichkeiten, die es erlauben, auf diese Umfeldänderungen zu reagieren.
Der Baustoffhandel ist eine Branche, die einer starken Veränderungen in Bezug auf die Digitalisierung im B2B-Vertrieb unterworfen ist. Die Digitalisierung ist nicht aufzuhalten und beeinflusst somit auch den B2B-Vertrieb im Baustoffhandel. Viele unterschiedliche Einflussfaktoren wirken auf den B2B-Vertrieb ein. Dadurch ergeben sich Vor- und Nachteile für die Unternehmen und deren AußendienstmitarbeiterInnen sowie der EinkäuferInnen und KundInnen. Auch die unterschiedlichen Generationen von Menschen beeinflussen online und offline Abläufe im B2B-Vertrieb. Darüber hinaus wird untersucht, ob AußendienstmitarbeiterInnen zukünftig überhaupt noch benötigt werden, oder E-Commerce den persönlichen B2B-Vertrieb ersetzen könnte. Zusätzlichen Herausforderungen wie der Corona-Pandemie und der Energiekrise müssen sich die BaustoffhändlerInnen stellen. Die vorliegende Masterarbeit erforscht die Chancen und Risiken durch Digitalisierung des B2B-Vertriebs im Baustoffhandel. Im Theorieteil werden die Vertriebsaufgaben der AußendienstmitarbeiterInnen und deren Vertriebsformen untersucht. Darüber hinaus werden die Herausforderungen und die Mehrkanalvertriebsmöglichkeiten im E-Commerce untersucht. Im empirischen Teil dieser Masterarbeit werden Zukunftsperspektiven von AußendienstmitarbeiterInnen und E-Commerce anhand von qualitativen ExpertInneninterviews erforscht. Für die ExpertInneninterviews wurden leitende Personen im Baustoffhandel ausgewählt. Die Untersuchungen zeigen, dass die AußendienstmitarbeiterInnen zukünftig nicht durch E-Commerce ersetzt werden, sondern die Kombination von persönlicher Beratung der B2B-KundInnen und digitale Bestellmöglichkeiten parallel genutzt werden. Darüber hinaus wurde aus den ExpertInneninterviews erkannt, dass der Baustoffhandel zukünftig ein zentrales Bestellsystem benötigt. In diesem Bestellsystem müssen B2B-KundInnen sowie die B2B-EinkäuferInnen Produktbestellungen bei den Baustoffindustrien tätigen können.
Globale Megatrends, insbesondere die Elektromobilität, Mobilitätsdienstleistungen sowie autonome und vernetzte Fahrzeuge, führen einen Umbruch in der Automobilbranche herbei. Ein weiterer Treiber für die Transformation sind Zielvorgaben der Europäische Kommission, die den CO2- Austoß von Neufahrzeugen bis 2035 zur Gänze zu verbieten. Um die Klimaziele der EU zu erreichen sind alternative Antriebsformen, allen voran Elektrofahrzeuge, gefragt. Darüber hinaus leiten sozio-kulturelle Veränderungen, der Wandel des Konsumverhaltens und der Besitzkultur in der Gesellschaft neue Formen der Mobilitätsnutzung ein. Durch den Einfluss der Digitalisierung in der Automobilwirtschaft wird der Weg hin zu vernetzten und autonom gesteuerten Fahrzeugen geebnet. Die intelligente Verknüpfung dieser vier Mobilitätstrends stellt die Grundlage für die Revolution in der Automobilbranche dar. Aufgrund dieser Megatrends müssen Automobilhändler nicht nur ihre traditionellen Geschäftsmodelle kontinuierlich verbessern, sondern auch neue innovative Geschäftsmodelle entwickeln. Nur so besteht die Möglichkeit nicht durch neuen Konkurrenten außerhalb der Branche verdrängt zu werden und den Wandel erfolgreich zu meistern. Daher untersucht die vorliegende Masterarbeit Chancen und Risiken, die sich aufgrund des Megatrends Mobilität und den damit verbundenen Mobilitätstrends für den steirischen Automobilhandel ergeben. Die Auswirkungen der Trendentwicklungen auf die Automobilbranche, sowie die dadurch entstehenden neuen Geschäftsmodelle und Wertschöpfungspotenziale werden im theoretischen Teil dieser Arbeit dargestellt. Die empirische Untersuchung erfolgt anhand von Experteninterviews, um die Bedeutung und künftige Entwicklung der Megatrends auf den steirische Automobilhandel aufzuzeigen und welche Strategien in der Zukunft für den wirtschaftlichen Erfolg angewendet werden müssen. Die Ergebnisse der Untersuchung zeigen, dass die Megatrends bereits Einzug in die steirische Automobilbranche gehalten haben und bisherige Geschäftsmodelle in Frage stellen bzw. neue, innovative Geschäftsmodelle für die Bereiche Vertrieb und After Sales erforderlich machen. In Zukunft werden sich klassische Automobilhändler zu Servicedienstleistern rund um das Thema Mobilität transformieren müssen, um den Trendentwicklungen gerecht zu werden und auch weiterhin wirtschaftlich erfolgreich sein zu können.
Die steirische KFZ-Wirtschaft steht vor einer großen personellen Herausforderung. Der Mangel an Fachkräften wird durch zwei Dinge stark befeuert. Zum einen der demografischen Wandel und zum anderen der Wunsch nachrückender ArbeitnehmerInnen-Generationen weniger Arbeitsstunden leisten zu müssen. Dieses Problem wird durch den oftmals vorhandenen monetären Background der Vorgenerationen verstärkt, da dieser die Aufnahme von Krediten für eine etwaige Eigenheimbeschaffung hinfällig macht. Es ist somit eine zentrale Frage, die sich Unternehmen stellen müssen, wie es möglich ist, MitarbeiterInnen für das eigene Unternehmen zu gewinnen und an dieses zu binden. Dazu sind verschiedene Maßnahmen erforderlich. Diese Masterarbeit befasst sich damit, wie das Halten von MitarbeiterInnen der Generation Z aktuell möglich ist und auch in Zukunft zu bewerkstelligen sein wird. Dazu wurden speziell die Relevanz der direkten Führungskraft, die Wertehaltung des Unternehmens und die Bedürfnisse der Generation Z als wesentliche Bausteine herausgearbeitet. Wichtig dabei ist es, dass langfristige Mitarbeiterbindung nur durch einen Mix aus Maßnahmen möglich ist. Einzelne Entscheidungen oder Maßnahmen werden nur zu kurzzeitigen Verbesserungen führen oder können im schlimmsten Fall sogar Verschlechterungen hervorbringen. Somit ist es für jedes Unternehmen als essenziell anzusehen sich mit sich selbst zu beschäftigen und den Mitarbeitenden kennenzulernen und in den Fokus zu stellen. Wörter wie Employer Branding oder betriebliche Gesundheitsförderung dürfen für EntscheidungsträgerInnen kein unbekanntes Terrain darstellen, sondern müssen bereits jetzt im betrieblichen Alltag Beachtung finden. Diese Masterarbeit gibt somit einen Überblick über einzelne Maßnahmen, die als erfolgsversprechend einzustufen sind, aber auch über die Charakteristika der Generation Z, die bei der Wahl der Maßnahmen im Auge behalten werden sollen. Am Ende dieser Arbeit ist es dem/r LeserIn möglich die Mitarbeitenden der Genration Z besser zu verstehen und die Relevanz der Mitarbeiterbindung in einem Unternehmen einschätzen zu können. Weiters werden einige, in der Praxis als funktionierende, bewährte Tools vorgestellt, die rasch im eigenen Betrieb umgesetzt werden können.
Die Kaffeebranche steht vor der Herausforderung, inwieweit sich ökologische, ökonomische und soziale Nachhaltigkeitsaspekte in die jeweiligen Unternehmen implementieren lassen und wie die einzelnen Unternehmen ihrer Verantwortung gegenüber der Gesellschaft gerecht werden können. Bei diesen Themen muss das Controlling die Unternehmensführung maßgeblich unterstützen. Nachhaltigkeit führt dabei zu einer Erweiterung der entscheidungsrelevanten Informationen und zu einer Veränderung der Sichtweise, deren Schwerpunkt bis dato auf rein ökonomische Ziele mit ihrem Schwerpunkt auf dem Shareholdervalue und Gewinn bestand. Das Ziel der hier vorliegenden Forschungsarbeit ist es, die Implementierung von Nachhaltigkeit in das Controlling und ihre Auswirkungen und Herausforderungen, die sich daraus ergeben, zu untersuchen. Die umfassende Literaturrecherche bildete die Basis für die leitfadengestützten ExpertInneninterviews. Diese wurden im Anschluss, nach der inhaltlich-strukturierten Inhaltsanalyse nach Kuckartz ausgewertet. Die Forschungsergebnisse zeigen, dass es schwer fällt die ökologische Nachhaltigkeit getrennt von der ökonomischen und sozialen zu betrachten. Dazu sind diese zu eng miteinander verwoben. Die steigende Bedeutung von Nachhaltigkeit wird durch Theorie und Empirie dargelegt. Die Umsetzung von Nachhaltigkeitsaspekten in den Unternehmen wird stark von der Einstellung und der Ideologie der Unternehmensführung beeinflusst. Genauso hat diese Ideologie Einfluss darauf, inwieweit diese Verantwortung gegenüber der Gesellschaft wahrgenommen wird. Des Weiteren zeigt die Empirie, dass die Größe der Unternehmen und die Dauer des Unternehmensbestehens Einfluss auf die Umsetzung des Controllings in den jeweiligen Unternehmen haben. Dieser Einfluss zeigt sich auch bei der Preiskalkulation und bei den dafür verwendetet Werkzeugen. Durch die Implementierung von Nachhaltigkeitsaspekten entstehen für das Controlling neue Herausforderungen. Ehemals kennzahlenbasierte, klassische, auf den Gewinn fokussierte Methoden müssen durch neue ersetzt werden, um auf diese Herausforderungen zu reagieren. Weitere Forschung könnte ergründen, welche das sind und inwieweit sie sich von den klassischen Methoden unterscheiden.
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Diversifizierung von konventionellen Marktfruchtbetrieben im Weinviertel. Hintergrund sind generelle, aber auch gerade in dieser Region verstärkt wirksame problematische Entwicklungen, welche die Wirtschaftlichkeit derartiger Betriebe bedrohen. Ziel der Arbeit ist es zu ermitteln, welche Möglichkeiten den LandwirtInnen im Bereich der Diversifizierung zur Verfügung stehen und welche Chancen und Risiken damit verbunden sind. Weiters wird auf Erfolgs- und Hemmfaktoren Bezug genommen, welche den Einstieg in die jeweilige Diversifizierungsstrategie unterstützen bzw. erschweren können. Die Ergebnisse der Literaturforschung zeigen, dass es drei Bereiche gibt, welche für LandwirtInnen im Hinblick auf Diversifizierungsbestrebungen signifikante Relevanz aufweisen. Dabei handelt es sich um die Direktvermarktung, den Bereich Urlaub am Bauernhof sowie Green Care. Weiters wird im Rahmen des theoretischen Teils auf die Trendforschung eingegangen, wobei insbesondere Sinus-Milieus, Preisgestaltung sowie dem Nachhaltigkeitsaspekte im Fokus der Betrachtung stehen. Der empirische Teil der Arbeit beschäftigt sich mit den Chancen und Risiken, welche LandwirtInnen hinsichtlich der Diversifizierung sehen und beruht auf leitfadengestützten ExpertInneninterviews sowie einer inhaltlich-strukturierenden Inhaltsanalyse nach Kuckartz. Als Chancen werden vor allem wirtschaftliche Aspekte, wie etwa die Steigerung des Einkommens und eine erhöhte Stabilität bzw. Sicherheit, etwa durch Risikostreuung, wahrgenommen. Mögliche Risiken werden vor allem in der Tauglichkeit des Standorts, der Konkurrenzfähigkeit gegenüber dem Einzelhandel sowie den Belastungen durch hohe Investitionssummen verortet. Als Hauptfaktoren, die dem Einstieg in eine Diversifizierungsstrategie entgegenstehen, gelten die mangelnde persönliche Eignung, der Wunsch am aktuellen Kerngeschäft festzuhalten sowie eine generelle Risikoaversion.
Durch bereits absehbare Veränderungen am Arbeitsmarkt sind Unternehmen gezwungen, sich gezielt mit geeigneten Maßnahmen zur Steigerung des Bindungswillens von MitarbeiterInnen auseinanderzusetzten. Ein Grund dafür ist der demografische Wandel und die damit zusammenhängende Veränderung der Altersstruktur in der Gesellschaft. Des Weiteren trägt der prognostizierte Fachkräftemangel, der Wertewandel der jüngeren Generation und die damit zusammenhängende sinkende Loyalität sowie geringe Bereitschaft, sich langfristig an ein Unternehmen zubinden, zu den Schwierigkeiten in Bezug auf die Arbeitskräftebeschaffung bei. Darüber hinaus entstehen durch eine geringe Mitarbeiterbindung für Unternehmen Risiken, die sich negativ auf den Unternehmenserfolg, die aufgebauten Strukturen, die Einsatzbereitschaft, Motivation sowie Leistung der MitarbeiterInnen auswirken. Um diesen negativen Faktoren entgegenzuwirken und somit eine hohe Mitarbeiterbindung zu erreichen, gibt es in der Forschung bereits Lösungsansätze. Einer dieser Ansätze baut auf die Forschungen von Goleman zum Konzept der emotionalen Intelligenz auf. Die vorliegende Masterarbeit erforscht den Einfluss der emotionalen Intelligenz einer Führungskraft auf die Mitarbeiterbindung in der steirischen Bestattungsbranche. Im Theorieteil wird der Einfluss der Führungskraft auf die Mitarbeiterbindung untersucht, wobei im Speziellen auf die Bereiche Unternehmenskultur, Führung, Anreizsysteme, Arbeitsinhalte sowie Arbeitsbedingungen eingegangen wird. Außerdem wird das theoretische Konzept der emotionalen Intelligenz und die damit zusammenhängenden emotionalen Kompetenzen auf die Mitarbeiterbindung angewandt. In der Empirie dieser Arbeit werden mittels qualitativer ExpertInneninterviews Handlungen seitens der Führungskraft in Bezug auf die Mitarbeiterbindung sowie auf die Bestattungsbrache zukommenden Herausforderungen erforscht. Die Untersuchungen zeigen, dass Führungskräfte in der steirischen Bestattungsbranche Kompetenzen der emotionalen Intelligenz anwenden, um Maßnahmen der Mitarbeiterbindung gezielt auf die individuellen Bedürfnisse der MitarbeiterInnen abzustimmen. Des Weiteren ergab die Auswertung, dass die bewusste Selbstreflektion sowie die Kontrolle von eigenen Gefühlen und dem eigenen Verhalten sich stark auf die Authentizität der Führungskraft auswirkt. Die beiden vorab erwähnten Faktoren werden als Grundlage für die erhöhte Wirksamkeit von Bindungsmaßnahmen angesehen.
In der vorliegenden Arbeit geht es um Instrumente des Employer Branding zur Gewinnung von Fachkräften in der Metallbranche. Viele Betriebe sind mit der Problematik konfrontiert, qualifizierte Fachkräfte zu finden bzw. in weiterer Folge längerfristig an das Unternehmen zu binden. Um Handlungsempfehlungen zu erarbeiten, gilt es zu eruieren, welche Aspekte des Fachkräftemangels vorherrschen und inwieweit Instrumente des Employer Branding einen Lösungsansatz darstellen. Die in dieser Arbeit beschriebenen Instrumente tragen dazu bei, die Arbeitgeberattraktivität zu fördern bzw. zu steigern. Ein weiterer Fokus wird auf die Bedeutung von Arbeitgeberbewertungsportalen gelegt. Im theoretischen Teil geht es zum einen um die durch den Fachkräftemangel in der Metallbranche hervorgerufenen Herausforderungen in Bezug auf das Employer Branding und zum anderen um den Einfluss von Arbeitgeberbewertungsportalen auf potenzielle BewerberInnen. Im Rahmen des empirischen Teils werden problemzentrierte ExpertInneninterviews durchgeführt. Um allgemeine Informationen und Meinungen zum Thema Employer Branding in der Metallbranche zu erhalten, werden GeschäftsführerInnen und Employer Branding Verantwortliche unterschiedlicher Unternehmen interviewt. Eine zweite Gruppe setzt sich aus potenziellen BewerberInnen für Jobs in der Metallbranche zusammen, um Aufschluss über die Entscheidungskriterien im Hinblick auf mögliche ArbeitgeberInnen zu erhalten. Die Ergebnisse zeigen, dass durch Employer Branding Maßnahmen die Attraktivität des Unternehmens einen wesentlichen Einfluss auf die Jobauswahl bzw. Arbeitszufriedenheit im Unternehmen darstellt. Weitere Erkenntnisse aus der empirischen Forschung haben ergeben, dass sich Unternehmen mit einer attraktiven Arbeitgebermarke sich bei der Stellenbesetzung von relevanten Positionen leichter tun als Unternehmen mit schlechterem Image. Weiters zeigen die Untersuchungsergebnisse, dass positive oder negative Rezensionen und Bewertungen auf Arbeitgeberbewertungsportalen eine wesentliche Rolle auf die Wahrnehmung der Arbeitgebermarke und Jobauswahl erlangen können.
Seit einigen Jahren findet verstärkt ein gesellschaftlicher Wandel hin zu einem gesteigerten Gesundheits- und Umweltbewusstsein statt. Die Aspekte der ökologischen, sozialen und ökonomischen Nachhaltigkeit werden für die KonsumentInnen immer wichtiger. Auch Unternehmen setzen sich vermehrt für Umweltthemen ein und passen ihre Produkte und Produktionsprozesse dementsprechend an. Jedoch gibt es auch Unternehmen, die versuchen durch geschickte Maßnahmen am Nachhaltigkeitstrend zu partizipieren. Mit fragwürdigen Strategien wird versucht, die KonsumentInnen zu beeinflussen oder zu täuschen – dies wird als Greenwashing bezeichnet. Das zentrale Thema dieser Arbeit ist der Versuch, herauszufinden, mit welchen Maßnahmen sich tatsächlich nachhaltig agierende Unternehmen von Greenwashing abgrenzen können. Eingangs wird auf die in der Literatur gebräuchlichen Definitionen zu den Begriffen ‚Nachhaltigkeit‘ und ‚Greenwashing‘ eingegangen. Nachhaltiges Marketing und die wesentlichen rechtlichen Rahmenbedingungen bei der Vermarktung von Naturprodukten im österreichischen Handel werden beleuchtet. In weiterer Folge werden die unterschiedlichen Güte- und Qualitätssiegel, welche sich derzeit im Handel etabliert haben, vorgestellt und die mit derartigen Kennzeichnungen allgemein einhergehenden Probleme thematisiert. Ein weiteres Kapitel widmet sich den Greenwashing-Strategien und den Möglichkeiten, Täuschungsversuche zu erkennen. Im Zentrum des empirischen Teiles dieser Arbeit steht der Versuch, zu ermitteln, wie österreichische FachexpertInnen aus der Lebensmittel- und Kosmetikbrache sowie aus den Interessensvertretungen und Non-Governmental Organisations (NGOs) versuchen, Greenwashing entgegenzuwirken. Des Weiteren wird dargestellt, welche Schlüsselfaktoren aus Sicht der ExpertInnen ausschlaggebend für den Erfolg nachhaltig agierender Unternehmen sind. Die Masterarbeit gliedert sich in einen theoretischen und einen empirischen Teil. Anhand der Fachliteratur wird im Theorieteil der aktuelle Stand der Wissenschaft dargelegt. Im Empireteil wird Sozialforschung unter Anwendung qualitativer Methoden durchgeführt. Als Erhebungsmethode für die empirisch-qualitative Untersuchung wurde das problemzentrierte Experteninterview gewählt.
Diese Masterarbeit thematisiert kritische Erfolgsfaktoren für die Abwicklung von Planungsprojekten in IngenieurInnen- und ZiviltechnikerInnenbüros in Österreich im Homeoffice. Diese Planungsbüros müssen in der Zukunft im Zuge der voranschreitenden Digitalisierung und mit Blick auf den immer größer werdenden Fachkräftemangel der heutigen Zeit zur Steigerung der eigenen ArbeitgeberInnenattraktivität gegenüber der Konkurrenz neue Arbeitsmodelle für bereits vorhandene und mögliche zukünftige MitarbeiterInnen entwickeln und umsetzen. Das Ziel dieser Masterarbeit ist es, die Wechselbeziehung der Abwicklung von Planungsprojekten und Homeoffice genauer zu betrachten. Zu diesem Zweck werden einerseits anhand Fachliteratur die Themen Homeoffice und Mitarbeiternnenführung beleuchtet und andererseits mittels zehn ExpertInneninterviews die Best-Practice-Beispiele in der Kommunikation und Führung im Homeoffice erörtert. Die Ergebnisse der Masterarbeit zeigen, dass neben einer guten zur Verfügung gestellten technischen Ausrüstung wie unter anderem ein Breitbandinternetanschluss, eine freiwillige Homeofficeregelung für alle ArbeitnehmerInnen, die regelmäßige Kommunikation zwischen der Führungskraft und den MitarbeiterInnen sowie zwischen den MitarbeiterInnen, das physische Treffen im Unternehmen, genaue Arbeitsanweisungen und die Erreichbarkeit in definierten Kernarbeitszeiten essenziell sind. Letzteres gilt vor allem, wenn die Umsetzung des Homeoffice von der Führungskraft abhängt. Wertschätzung, Empathie und vor allem Vertrauen sind Schlagwörter, die zum Erfolg führen können. Zusammenfassend wurde festgestellt, dass Homeoffice ein hybrides Arbeitsmodell mit Vorteilen sowohl für MitarbeiterInnen als auch ArbeitgeberInnen sein und einander enger verbinden kann. Weitere empirische Erkenntnisse würde die Befragung von MitarbeiterInnen ermöglichen, die im Homeoffice tätig sind.
Der B2B Vertrieb im Wandel
(2022)
Beinahe alle Lebensbereiche sind durch die laufende Digitalisierung und den technologischen Fortschritt direkt oder indirekt beeinflusst. So hat diese Entwicklung auch unmittelbaren Einfluss auf den technischen B2B-Vertrieb in KMU. Um im technischen Vertrieb komplexe Lösungen mit höchstmöglichem KundInnennnutzen anbieten zu können, muss der Vertrieb mit überragender Fachkompetenz ausgestattet sein. Ziel dieser Arbeit ist es, Möglichkeiten und Wege von digitalen Werkzeugen aufzuzeigen, die den Vertrieb von KMU in der Laborbranche im DACH-Raum stärken können. Die Laborbranche zählt zur chemisch-pharmazeutischen Industrie. Gemessen an der Bruttowertschöpfungskette ist sie die drittgrößte Industrie Österreichs. Da sie damit einen beträchtlichen Wirtschaftszweig darstellt und bis dato noch keine Daten bezüglich Digitalisierungsgrad der Handelsunternehmen vorliegen, besteht in diesem Segment Forschungsbedarf. Zur Erfüllung der Zielsetzung wurde eine ausführliche Literaturrecherche in aktuellen wissenschaftlichen Fachbüchern, Fachartikeln und Internetquellen durchgeführt. Darauf aufbauend folgte eine empirische qualitative Forschung, die auf zehn Interviews mit ExpertInnen aus der Branche basierte. Befragt wurden hierbei sachkundige Personen von KMU des Laborfachhandels sowie KundInnen aus der Laborbranche. Ausgewertet wurden die gesammelten Daten nach der qualitativen computergestützten Inhaltsanalyse nach Kuckartz. Die im Ergebnis aus der vorliegenden Arbeit abgeleiteten Handelsempfehlungen zeigen, dass im technischen B2B-Vertrieb von KMU der Branche die Digitalisierung zwar voll Einzug gehalten hat, jedoch in den seltensten Fällen eine klare Vertriebsstrategie unter Einbindung des Vertrieb Außendienstes vorhanden ist. Die Arbeit zeigt auch deutlich, dass speziell an der Zusammenarbeit von Marketing und Vertrieb noch viel Verbesserungs- und Aufholbedarf besteht. Dabei haben speziell KMU auf Grund ihrer Größe die Chance, schnell auf durch die Digitalisierung entstehende Veränderungen am Markt zu reagieren, um flexibel auf die Bedürfnisse ihrer KundInnen einzugehen. Gerade die Struktur und die flache Hierarchie in den KMU der Branche bieten die beste Möglichkeit zu einer Differenzierung von Großunternehmen. Die größten Herausforderungen entstehen durch kostenintensive Anschaffungen in der IT-Infrastruktur sowie dem Finden qualifizierter MitarbeiterInnen, die für den technischen Vertrieb zur Erreichung langfristiger KundInnenbindung und einer positiven Geschäftsentwicklung unabdingbar sind.
Bereits seit vielen Jahren engagieren sich Frauen für die Gleichberechtigung und Chancengleichheit der zwei Geschlechter. Trotz einiger politischer, feministischer und wirtschaftlicher Bemühungen in der Vergangenheit, muss die bisherige Gleichstellung von Mann und Frau vor allem auf Ebene der Führungskräfte des in der Regel männerdominierten Berufsfelds Handwerk in der gegenwärtigen gesellschaftlichen Situation infrage gestellt werden. Die vorliegende Masterthesis befasst sich mit den Gründen für die deutliche vorherrschende Unterrepräsentanz von Frauen in leitenden Positionen in Handwerksbetrieben sowie mit den geschlechtsspezifischen Herausforderungen auf gesellschaftlicher, innerbetrieblicher und persönlicher Ebene, die Einfluss auf ihre Karrierechancen und ihr Privatleben haben. Welche Rolle Unternehmen, die Politik, das eigene Selbstbild oder die Gesellschaft dabei spielen, wird umfangreich analysiert und erörtert. Nach der Darstellung möglicher Barrieren, werden Maßnahmen definiert, die zur Unterstützung und Förderung weiblicher Kräfte in den verschiedenen handwerklichen und technischen Bereichen gesetzt werden können. Im Zuge der empirischen Untersuchung werden für die Beantwortung der Forschungsfragen Interviews mit weiblichen Führungskräften aus österreichischen Handwerksbetrieben geführt, wobei es sich bei den Gesprächen um eine Reflexion des eigenen Karriereverlaufs sowie um die Beurteilung und Einschätzung der jeweiligen Karriere vor dem Hintergrund des „Frauseins“ handelte. Zusätzlich relevante Themen sind die persönliche Akzeptanz im Unternehmen sowie die Konfrontation mit geschlechtsspezifischen Vorurteilen und gängigen Klischees. Der Fokus der Befragungen liegt besonders auf der Klärung der Vereinbarkeit von Karriere und Kinderplanung. Die Untersuchungsergebnisse zeigen, dass Frauen in männerdominierten Branchen aufgrund gesellschaftlicher Normen und Rollenerwartungen auch heute noch mit diversen geschlechtsspezifischen Herausforderungen auf ihrem Karriereweg konfrontiert sind. Diese werden als Teil der Sozialisierung am Arbeitsplatz kontinuierlich reproduziert und führen zu Ungleichheiten zwischen Männern und Frauen. Neben persönlichem Selbstzweifel und der Doppelbelastung durch Familie und Beruf spielt hierbei der Aspekt des Betriebs eine wesentliche Rolle und kann zu einer Benachteiligung von Frauen bei deren beruflichen Werdegang führen. Im empirischen Teil wird Bezug auf die Praxis genommen und untersucht, inwiefern ein Zusammenhang zwischen Theorie und Realität besteht.
Bereits seit vielen Jahren ist die Holzbaubranche mit Veränderungen konfrontiert, die neue Herausforderungen für die Unternehmen bringen. Die Digitalisierung und Automatisierung der Produktionsprozesse sowie die digitale Planung hat sich auch in den kleinen und mittleren Unternehmen in der Branche durchgesetzt. Der Aufwand für die Planung ist enorm gestiegen. Viele Unternehmen haben Probleme, geeignete MitarbeiterInnen für diese Arbeiten zu finden und sind durch fehlende Ressourcen in ihrem Wachstum gehindert.
In der vorliegenden Forschungsarbeit wurden die strategischen Möglichkeiten der Holzbauunternehmen untersucht, die ihnen das Outsourcing der Planungsleistungen bietet. Die wesentlichen Einflussfaktoren im Holzbau und die Vor- und Nachteile sowie die Chancen und Risiken des Outsourcings werden durch die Recherche der bestehenden Fachliteratur dargelegt. Die empirischen Untersuchungen erfolgen anhand von qualitativen ExpertInnen-Interviews. Es wurden zehn ExpertInnen in leitenden Positionen in Klein- und Mittelbetrieben der Holzbaubranche befragt.
Die Untersuchungen haben gezeigt, dass der Bedarf an Planungs- und Engineering-Leistungen im Holzbau hoch ist. Die Anforderungen durch die Digitalisierung sind den Unternehmen bewusst. Viele sehen in diesem Bereich noch einen großen Aufholbedarf für ihr Unternehmen.
Das Outsourcing der Planungsdienstleistungen ist für die meisten ExpertInnen nur in einzelnen Teilbereichen ein Thema. Die Werk- und Montageplanung wird als eine wesentliche Kompetenz für ein Holzbauunternehmen angesehen. Ein Outsourcing dieser Leistungen wird deshalb kritisch hinterfragt. Die strategischen Möglichkeiten, die sich in einigen Bereichen daraus ergeben könnten, werden von den ExpertInnen erkannt, jedoch meist noch nicht genutzt. Ein Vorteil wird in der Kosteneffizienz gesehen. Auch die Spezialisierung auf Teilbereiche wie die reine Montage kann, speziell für kleine Unternehmen, eine sinnvolle Strategie sein. In der Zusammenarbeit mit der Industrie als Partner für das Outsourcing von Planungsleistungen und auch als Systemlieferant besteht eine große Chance für Holzbaubetriebe, dem Fachkräftemangel zu begegnen und mit kleiner Unternehmensstruktur große Projekte umzusetzen. Die ExpertInnen sind sich jedoch einig, dass Outsourcing in der Holzbauplanung nur mit langfristigen, fairen Partnerschaften funktioniert.
Lean Hospital
(2022)
Seit vielen Jahren ist das Gesundheitswesen mit Einsparungen und Abteilungsschließungen im ländlichen Bereich konfrontiert. Die Systemmängel, die bereits seit einigen Jahren bestehen, und der hohe Wettbewerbsdruck machen eine radikale Veränderung in der Organisation von Krankenanstalten erforderlich. Dabei zeigt sich ein Optimierungsbedarf bei Prozessen und Abläufen im Umgang mit Ressourcen unterschiedlicher Arten. In erster Linie ist es von Bedeutung, die vorhandenen Ressourcen schonend, effizient und effektiv einzusetzen, in weiterer Folge ist es ein Ziel, die Kosten im Krankenhauswesen zu minimieren und den PatientInnen die beste Qualität in der medizinischen und pflegerischen Behandlung zu bieten.
Die vorliegende Masterarbeit untersucht die unterschiedlichen Führungs- und Managementkonzepte, die eine Lean-Implementierung befürworten. Dabei wird erforscht, welche Managementkonzepte besonders hilfreich sind. In weiterer Folge wird untersucht, welche speziellen Kompetenzen Führungskräfte und auch MitarbeiterInnen für ein erfolgreiches Lean Management mitbringen müssen. Diese Betrachtungen werden anhand der bestehenden Fachliteratur unternommen. Die zugehörige empirische Forschung wurde durch qualitative Interviews mit ExpertInnen aus dem In- und Ausland durchgeführt.
Die Forschungsergebnisse in dieser Masterarbeit zeigen, dass Lean Management ein erhebliches Potential dafür hat, im Krankenhauswesen erfolgreich eingesetzt zu werden. Für die Implementierung dieses Managementsystems sind die Führungskräfte und MitarbeiterInnen die entscheidenden Erfolgstreiber. Die wichtigsten Management- Komponenten sind, dass die Führungskräfte eine gemeinsame Führung verinnerlichen, nach flachen Hierarchien streben und den MitarbeiterInnen Verantwortung übergeben und Vertrauen entgegenbringen. Der Sinn dieser gemeinsamen Führungskultur besteht darin, Verantwortungsbereiche in der gesamten Unternehmensorganisation zu verteilen und vielen MitarbeiterInnen die Möglichkeit zu bieten, eigenverantwortlich Entscheidungen zu treffen. Informationen werden von den Führungskräften transparent und fließend weitergegeben und die Führungskräfte wirken unterstützend in der Ideenfindung. Ziel eines solchen Führungs- und Managementkonzeptes ist es, fähige und motivierte MitarbeiterInnen zu fördern und weiterzuentwickeln, um mehr Handlungsflexibilität, Mitarbeiterzufriedenheit und Patientenzufriedenheit zu gewährleisten.
Insbesondere bei Dienstleistungsbetrieben stehen Erfolg und Misserfolg in kausalem Zusammenhang mit der Leistungsbereitschaft der MitarbeiterInnen. Ausgelöst von subjektiv erlebter Unzufriedenheit sind ungenutzte Leistungspotenziale und emotionale Distanzierung von ArbeitnehmerInnen gegenüber der Unternehmung oftmals Auswirkungen der inneren Kündigung.
Ziel dieser Forschungsarbeit ist es, die auslösenden Determinanten, die Verlaufsstrukturen sowie die Auswirkungen der inneren Kündigung zu identifizieren, um daraus intentionale Präventivstrategien zur Steigerung der emotionalen Bindung abzuleiten.
Die empirische Forschung erfolgt anhand problemzentrierter Experteninterviews und fokussiert dabei sowohl die Meinungen und Sichtweisen Betroffener der inneren Kündigung, als auch die von Personalverantwortlichen.
Aus den Ergebnissen der empirischen Untersuchung lässt sich schließen, dass die Schaffung zusätzlicher Identifikationsmöglichkeiten mit der Gesamtunternehmung durch Anpassung der Unternehmens- und Führungskultur von großer Bedeutung ist. In Kontext der Mitarbeitermotivation wird jedoch insbesondere der Führungskraft eine zentrale Rolle zugesprochen, sowohl als auslösende Determinante der inneren Kündigung, als auch für eine Verantwortlichkeit zur Prävention. Eine entsprechende Sensibilisierung zur Thematik der inneren Kündigung, sowie eine Adaptierung der (Führungs-) Kompetenzen ist für ein zufriedenstellendes Führungsverhalten unentbehrlich. Für eine Stabilisierung der zwischenmenschlichen Basis zwischen Führungskraft und MitarbeiterInnen und eine Identifizierung möglicher Fehlbelastungen gilt die Intensivierung der interpersonellen Kommunikation durch reziproken Informationsaustausch als besonders relevant. Zudem stärkt individuelle Mitarbeiterförderung durch Partizipation und Autonomie die organisationale Identifikation.
Die komplexe Thematik der inneren Kündigung verdeutlicht somit, dass der Faktor Mensch neben einer bedeutenden Ressource, ebenso eine unbeständige Variable für unternehmerischen Erfolg darstellt. In diesem Sinne müssen, für eine allseits zufriedenstellende Gesamtsituation, zielgerichtete organisationale und personalentwicklungsspezifische Maßnahmen für alle beteiligten Elemente auf allen beteiligten Ebenen eingesetzt werden.