Unternehmensmanagement
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Institut
Eine beachtliche Anzahl an Unternehmen, werden in den Bereich der kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) zugeordnet. Diese unterlaufen eine Veränderung dahingehend, dass innerfamiliäre Nachfolgelösungen in vergangenen Jahren abgenommen haben. Erschwerend können sich noch finanzielle Krisen abzeichnen und ein zunehmender internationaler Wettbewerb. Durch den Faktor der steigenden Internationalisierung von mittelständischen Unternehmen, wird ein Mergers-&-Acquisition-Ansatz immer wichtiger. Dieses Themengebiet ist inzwischen nicht nur bei Großunternehmen im Einsatz, sondern auch im Bereich von kleinen und mittelständischen Unternehmen.
Das erklärte Ziel der Masterarbeit ist die Darlegung von kritischen Erfolgsfaktoren, die in einem angewandten Mergers-&-Acquisition-Ansatz zum Vorschein kommen. Dabei wird detailliert auf die damit verbundenen Themenbereiche eingegangen. Die Herausforderungen die sich in der Praxis in den entsprechenden Prozessphasen auftun werden im Detail erörtert. Dabei kann dies als Hilfestellung für Unternehmen die solch eine Transaktion bisher noch nicht vollzogen und möglicherweise Vorhaben haben durchaus wertvoll sein, da diese aus Fehlern von bisherigen Unternehmen, Rückschlüsse und Erfahrungen für ihre eigene Transaktion ziehen können
Zu diesem Themengebiet hat die Fachliteratur einige Ansätze und Perspektiven dargelegt, überwiegend für Großunternehmen. Dabei konnten Modelle auf den Bereich von kleinen und mittelständischen Unternehmen übertragen werden. Dies hat sich im Zuge der qualitativen Forschung ausreichend belegen lassen. Dabei gibt es für kleine und mittlere Unternehmen diverse Beweggründe und Chancen einen Mergers-&-Acquisition Prozess zu vollziehen. Dabei gibt es auch potenzielle Hürden und Risiken die mit solch einer Transaktion einhergehen.
In unserer westlichen Welt sind wir sozial versorgt, alle Güter des täglichen Bedarfs sind in Fülle vorhanden, Luxuswaren sind verfügbar, die Wahl des richtigen Produkts ist für KonsumentInnen eine Herausforderung. Mit zunehmendem Wohlstand sind ideologische Grundhaltungen und emotionale Impulse mehr und mehr ausschlaggebend für Kaufentscheidungen. Waren sind u.a. über das Internet rund um die Uhr erhältlich, als auch Informationen über Unternehmen einfach abrufbar sind und leicht viral gehen. Als Challenge gestaltet sich die Suche nach qualifizierten MitarbeiterInnen als auch die Bindung der Mitarbeitenden an das Unternehmen kreative Maßnahmen erfordert. So sind Unternehmen angehalten, eine prägnante Identität zu entwickeln, um aus der Fülle der Angebote wahrgenommen zu werden bzw. als attraktiver Arbeitgeber in Frage zu kommen. Ethische Werte wie Vertrauen, Authentizität, Loyalität und die Übernahme gesellschaftlicher Verantwortung haben an Bedeutung gewonnen, da sie mit ihrer Wirkung auf das emotionale Empfinden, die Haltungen und ideologischen Überzeugungen stärker als rationale Überlegungen beeinflussen. Es bedarf der Kommunikation, die als Brücke zwischen Unternehmen und KonsumentInnen Vertrauen aufbaut, Sicherheit vermittelt und kreative Prozesse in Gang setzt. Als reichhaltiges Kommunikationsinstrument kann hierfür Kunstsponsoring strategisch eingesetzt werden. Mit Kunst und über Kunst wird kommuniziert. Die eigene spezifische Unternehmensidentität kann geschärft, gesellschaftliche Verantwortung authentisch demonstriert, die interne Unternehmenskultur positiv gestaltet und den MitarbeiterInnen ein gutes und anspruchsvolles Arbeitsumfeld geboten werden. In der Auseinandersetzung von Kunst mit technikaffinen Unternehmen entstehen, wie aus der empirischen Forschung ersichtlich, anregende innovationstreibende Kooperationen. Die Risiken, die durch das Engagement in Kunstsponsoring entstehen, sind überschaubar und marginal. Im Gegenzug wirkt sich die Entwicklung der Kunstschaffenden, als auch die der Region durch eine erhöhte Nachfrage nach Kunst positiv aus. Die Kluft besteht zwischen den abgeschlossenen Zirkel der Kunstschaffenden und den ökonomisch erfolgsorientierten Unternehmen. Um das Potential von Kunstsponsoring effektiv nutzbar zu machen, bedarf es neuer Möglichkeiten um zueinander zu finden. Womöglich bietet das Web 3.0 mit dem Einsatz von AI als Partnerbörse für Kunst und Unternehmen eine neue Chance.
Die vorliegende Masterarbeit behandelt die Bindung von MitarbeiterInnen der Generation Y durch lebensphasenorientierte Personalstrategien in steirischen IT-Unternehmen. Im Rahmen der Untersuchung werden die speziellen Bedürfnisse und Erwartungen dieser Generation erörtert, welche durch die Dynamik des technologischen Wandels und veränderte Arbeitsmarktbedingungen geprägt sind. Ziel der Arbeit ist es, effektive Personalstrategien zu identifizieren, die auf die Besonderheiten der Generation Y eingehen, um ihre Bindung an Unternehmen zu stärken und Fluktuation zu verringern.
Die methodische Herangehensweise der Arbeit basiert auf einer Kombination aus theoretischer Forschung und empirischer Datenerhebung. Der theoretische Teil widmet sich der Aufarbeitung vorhandener Literatur zu den Themen Mitarbeiterbindung, Generation Y und lebensphasenorientierte Personalpolitik. Es werden verschiedene Modelle der Mitarbeitermotivation und -bindung sowie spezifische Herausforderungen der Mitarbeiterführung – vor allem in Bezug auf die Generation Y analysiert. Ergänzt wird der theoretische Rahmen durch eine empirische Untersuchung, die auf qualitativen Interviews mit Führungskräften und Angestellten in steirischen IT-Unternehmen basiert. Diese Interviews, die mittels der qualitativen Inhaltsanalyse nach Kuckartz analysiert wurden, zielen darauf ab, praktische Einblicke in die Umsetzung und Wirksamkeit lebensphasenorientierter Personalstrategien zu gewinnen.
Die zentralen Erkenntnisse der Arbeit zeigen, dass lebensphasenorientierte Personalstrategien eine hohe Relevanz für die Bindung von MitarbeiterInnen der Generation Y haben. Die Analyse der Interviews ergibt, dass flexible Arbeitsmodelle, eine starke Unternehmenskultur und die Förderung von Work-Life-Balance als besonders effektiv betrachtet werden. Diese Faktoren tragen dazu bei, die Arbeitszufriedenheit und die emotionale Bindung an das Unternehmen zu erhöhen. Darüber hinaus wird deutlich, dass transparente Kommunikationsprozesse und die Möglichkeit zur beruflichen Weiterentwicklung entscheidend sind, um den Bedürfnissen der Generation Y gerecht zu werden und ihre Loyalität zum Unternehmen zu stärken.
Wo immer Menschen zusammentreffen, ob in losen organisierten Gemeinschaften, der Familie oder im beruflichen Umfeld, sehen sie sich mit den Aspekten der Führung konfrontiert. Dabei kann der Begriff Führung nicht so ohne Weiteres beschrieben werden. Die vielen Teilbereiche der Führung, die Rahmenbedingungen, die das Verhalten von Führungspersönlichkeiten beeinflussen oder auch die erforderlichen Kenntnisse sind nur einige Aspekte, die im Rahmen der gegenständlichen Masterarbeit beleuchtet werden sollen.
Wie sich die Menschheit schon seit jeher mit Führungsthemen beschäftigt, so ist auch das Bestreben, die Interessen Einzelner oder von mehr oder weniger homogenen Gruppierungen durch-zubringen, ein Umstand, der die Gesellschaft bereits seit Jahrhunderten beschäftigt. Die Vertretung von Interessen, auch als Lobbyismus bezeichnet, hat zum Ziel, durch den Versuch der Beeinflussung relevanter Persönlichkeiten oder wichtiger Gruppierungen das in das Zentrum der Bemühungen gestellte Interesse bestmöglich zu vertreten. Auch dabei spielt das Thema Führung eine entscheidende Rolle.
Ziel der Arbeit ist es, darzustellen, wie vielschichtig der Begriff Führung ist und wovon Führungskräfte mitunter abhängig sind. Außerdem soll beleuchtet werden, welche Prinzipien hinter den Begriffen Leadership und Führungskompetenz verborgen liegen und was dazu beitragen kann, die überantwortete Führungsaufgabe gut zu meistern. Diesbezüglich liefert die Literatur eine Vielzahl an Informationen. So werden in der Masterarbeit neben den Erklärungen der Begriffe Führung und Leadership auch die Dimensionen der Führung, Führungsgrundsätze und Stile be-leuchtet. Außerdem wird der Führungskraft als Persönlichkeit Beachtung geschenkt und dargestellt, welche Eigenschaften und Kompetenzen von Führungspersönlichkeiten erwartet werden. Zudem wird untersucht, wie es gelingen kann, Führungskräfte in ihrer Entwicklung zu unterstützen und welche Grundsätze zu beachten sind, wenn es um die Auswahl von Führungskräften geht.
Über die Bearbeitung der Themen der Interessenvertretung und Führung aus der Sicht der Fachliteratur hinaus werden Expert*inneninterviews mit Führungskräften steirischer Interessenvertretungsorganisationen geführt, um die in der Theorie beschriebenen Aspekte um die Erfahrun-gen aus der Praxis zu ergänzen.
Der Klimawandel betrifft uns alle und ist ein globales Thema. Zahlreiche ExpertInnen weisen auf die Dringlichkeit zum Umdenken in diesem Zusammenhang hin.
Diesbezüglich gibt es seitens der österreichischen Bundesregierung eine Vielzahl an Maßnahmen, welche zur Erreichung der Klimaziele bis 2040 beitragen sollen. In diesen zahlreichen Dokumenten kommt der kombinierte Verkehr, als einer der tragenden Säulen zum Erreichen dieser Ziele, immer wieder vor. Er wird in diesem Zusammenhang als Alternative zum Straßengüterverkehr gesehen und soll deswegen gestärkt werden. Der kombinierte Verkehr soll dazu beitragen, dass mehr Transportvolumen auf die Schiene verlagert wird.
Durch die Untersuchung und Gegenüberstellung dieser Ziele mit den Möglichkeiten im kombinierten Verkehr soll festgestellt werden, ob dieser den Erwartungen, die in ihn gesetzt werden, gerecht werden kann und was getan werden muss, damit er diese erfüllen kann. Das Thema ist deswegen von großer Wichtigkeit und soll untersucht werden, da viele Klimaziele zwar definiert worden sind, jedoch die Art und Weise, wie diese erreicht werden sollen bzw. wie der Weg dorthin aussehen soll, fehlt bzw. nur teilweise oder wage beschrieben ist.
Deshalb werden in dieser Forschungsarbeit einerseits die theoretischen und anderseits die praktischen Ansätze diesbezüglich untersucht. Die Ergebnisse dieser Masterarbeit verdeutlichen, dass der kombinierte Verkehr theoretisch eine tragende Rolle im Kampf gegen den Klimawandel spielen kann. Jedoch sind viele der theoretischen Konzepte in der Praxis entweder nicht oder nur unter bestimmten Bedingungen umsetzbar. Darüber hinaus zeigt der praktische Teil der Arbeit auf, dass viele Aspekte, die in der Theorie betrachtet wurden, in der Praxis noch nicht ausreichend berücksichtigt wurden. Dies wird im empirischen Teil mithilfe von qualitativen Experteninterviews veranschaulicht und mit den theoretischen Erkenntnissen verknüpft.
Die Mitarbeiterbindung nimmt aufgrund der wandelnden Arbeitswelt und Entwicklungen wie dem demografischen Wandel, Fachkräftemangel, Digitalisierung oder Globalisierung eine zunehmende Bedeutung im langfristigen Unternehmenserfolg ein. Schlüsselkräfte zu gewinnen und das Knowhow der Mitarbeiter*innen an sich zu binden, wird zur wachsenden Herausforderung für die Zukunft und für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen. Diese Herausforderung gilt gerade auch für Klein- und Mittelbetriebe (KMU), die strukturell mit Wettbewerbsnachteilen gegenüber größeren Betrieben konfrontiert sind.
Ausgehend von dieser Problemstellung befasst sich die vorliegende Arbeit mit der Frage, nach geeigneten Strategien und Maßnahmen für KMU, um die Mitarbeiterbindung zu fördern. Dabei fokussiert sich die Analyse vor allem auf die Rolle der Identität und Identifikation in der Mitarbeiterbindung. Aber auch andere Maßnahmen wie finanzielle Anreize, Benefits, Work-Life-Balance oder die Förderung der Arbeitszufriedenheit werden im Rahmen der Masterarbeit beleuchtet. Für die Erreichung dieser Zielsetzung stützt sich die Arbeit einerseits auf die Analyse der theoretischen Grundlagen und der Fachliteratur und andererseits auf die empirische Analyse qualitativer Interviews, die mit Vertreter*innen von KMU aus der Handwerksbranche durchgeführt wurden. Als Verfahren für die empirische Auswertung wird die qualitative Inhaltsanalyse nach Kuckartz und Rädiker herangezogen.
Mithilfe dieser Vorgangsweise wurde eine Reihe an Erkenntnissen gewonnen, die für die zukünftige Forschung sowie für die Praxis von Relevanz sind. KMU unterscheiden sich in der Umsetzung von Mitarbeiterbindungsmaßnahmen durch eine Reihe an Vor- und Nachteilen gegenüber großen Industriebetrieben. Zwar stehen für die Mitarbeiterbindung in KMU in der Regel weniger Ressourcen zur Verfügung, allerdings bieten KMU den Vorteil eines familiären Arbeitsklimas, einer starken Kollegialität, einer wertschätzenden Kommunikation und eines persönlichen Kontakts zwischen Mitarbeiterebene und Führungsetage. Damit sind sie in der Lage, die Identifikation der Mitarbeiter*innen mit dem Unternehmen und in weiterer Folge auch die Bindung zum Unternehmen zu stärken. Ein weiterer Vorteil der KMU ist, dass sie aus strukturellen Gründen ihre Maßnahmen auf individuelle Bedürfnisse abstimmen können.
Die österreichische Abfallwirtschaft erbringt eine Vielzahl von spezifischen Dienstleistungen für die Industrie und ganz allgemein für die Gesellschaft. Die meisten Leistungen werden als selbst-verständlich genommen und erfahren nicht immer den Stellenwert, der ihnen zusteht.
Ziel dieser Arbeit ist es, zu untersuchen, welche Möglichkeiten und Potenziale die österreichische Abfallwirtschaft nutzen kann, um die Qualität ihrer abfallwirtschaftlichen Dienstleistungen zu verbessern und damit den Stellenwert der Abfallwirtschaft bei der Industrie zu erhöhen. Untersucht wurde, welche Möglichkeiten es zur Qualitätssicherung, Qualitätsmessung und Qualitätssteigerung von Dienstleistungen in der Literatur gibt. Des Weiteren wurde versucht, durch Experteninterviews herauszufinden, welche Methoden in der Praxis von den Unternehmen angewandt werden und welche Erwartungshaltung an die Dienstleistungsqualität und die zukünftige Leistungserbringung seitens der Industrie gestellt wird. Diese Fragestellungen sollen mit Hilfe intensiver Literaturrecherche und leitfadengestützten Experteninterviews aufgearbeitet und beantwortet werden.
Die Fachliteratur bietet eine Vielzahl von Möglichkeiten, die Qualität von Dienstleistungen zu messen und zu sichern; es gibt eine Vielzahl von Modellen, um die Dienstleistungsqualität der erbrachten Leistungen zu verbessern. In einer Reihe von Dienstleistungsbranchen wird dies auch in der Praxis angewandt. In der Abfallwirtschaftsbranche ist dies nur ansatzweise der Fall. Bis auf den Bereich der Qualitätssicherung, der durch Normzertifizierungsverfahren gut abgedeckt ist, wird wenig unternommen, um die Wünsche von Industriekunden systematisch zu ermitteln, um gezielt neue Dienstleistungen zu entwickeln oder die Qualität von bestehenden Dienstleistungen zu verbessern. Dies hat sich durch die qualitative Forschung gut belegen lassen. Für Unternehmen in der Abfallwirtschaft ergibt sich eine Vielzahl von Möglichkeiten, ihre Dienstleistungen konkret und systemisch zu entwickeln, die es ihnen ermöglichen, in Zukunft wettbewerbsfähig zu bleiben und ihren Stellenwert bei Industriekunden zu erhöhen.
Die signifikante Reduktion an Lehrlingen, die Migration existierender Arbeitskräfte sowie die Pensionierung der Babyboomer-Generationen haben zu einem ausgeprägten Mangel an Arbeits- und Fachkräften in der Gastronomiebranche geführt. In dieser dienstleistungsorientierten Branche sind die Betriebe essenziell auf ein umfangreiches Kontingent an motivierten und sachkundigen Mitarbeiter*innen angewiesen, um die anspruchsvollen Qualitätsstandards der Kundschaft zu erfüllen. Die aktuelle Knappheit adäquater Arbeitskräfte hat mittlerweile ein Ausmaß erreicht, welches Unternehmen partiell daran hindert, bestehende Kapazitäten vollständig zu nutzen, da die Betreuung und Bedienung nicht lückenlos gewährleistet werden können.
Es erstaunt daher umso mehr, dass das Onboarding und das Wissensmanagement als zentrale Komponenten zur Integration und langfristigen Motivation in den genannten Unternehmen noch immer einen relativ geringen Stellenwert einnehmen. Die vorliegende Arbeit erörtert Strategien, um den Integrationsprozess in gastronomische Unternehmen effektiv und effizient zu gestalten. Welchen Stellenwert ein strukturiertes Onboarding einnimmt, um neue Mitarbeiter*innen langfristig zu motivieren und zu binden, wird in dieser Arbeit dargestellt. Weiterhin werden die Synergien zwischen Wissensmanagement und Mitarbeiter*innengeneration umfassend analysiert und angeführt. Die aktive Nutzung dieser Interaktionen kann Hindernissen wie dem von Expert*innen identifizierten Zeitmangel, der einem erfolgreichen Einarbeitungsprozess entgegensteht, wirksam begegnen. Die empirischen Ergebnisse verdeutlichen ebenfalls, dass das Potenzial eines gut integrierten Wissensmanagements im Unternehmen weit über den Einarbeitungsprozess hinausreicht. Die Ergebnisse dieser Arbeit zeigen somit auf, dass das Wissensmanagement
die Voraussetzung für einen strukturierten Onboardingprozess ist, der neue Mitarbeiter*innen auf deren Wissensstand abholt und sie bei der fachlichen und sozialen Integration unterstützt. Verfahren wie die Wissenssicherung sollten außerdem längst eine Selbstverständlichkeit in allen Betrieben sein, um proaktiv dem Risiko eines Wissensverlusts, der insbesondere durch hohe Fluktuation verursacht wird, entgegenzuwirken.
Das Thema Digitalisierung begleitet uns in allen Bereichen des privaten und beruflichen Lebens und hat sich in den letzten Jahren zu einem Megatrend entwickelt. Obwohl die Baubranche einer der wichtigsten Wirtschaftszweige in Österreich ist, ist der Digitalisierungsgrad in dieser Branche deutlich niedriger als in anderen Branchen. Konfrontiert durch unterschiedliche Krisen der letzten Jahre, sehen sich Unternehmen im Bereich des Bau- und Baunebengewerbes dazu gezwungen traditionelle Geschäftsmodelle zu überdenken, um auch künftig am Markt bestehen zu können.
Einen vielversprechenden Lösungsweg stellen hier die Digitalisierung und die Nutzung von Plattformtechnologie dar. Aktuelle Zahlen zeigen allerdings, dass im Bereich Bau- und Baunebengewerbe ein deutlicher Aufholbedarf in Bezug auf Digitalisierung besteht. Die Gründe dafür sind vielfältig. Neben finanziellen und strukturellen Problemen wie z.B. einer unzureichenden Infrastruktur in ländlichen Gebieten, sind es vor allem die Besonderheiten der Baubranche, die den Digitalisierungsfortschritt hemmen. Obwohl sich Unternehmer*innen der hohen Relevanz des Themas Digitalisierung bewusst sind, halten diese weiterhin sehr stark an traditionellen Geschäftsmodellen und etablierten Prozessen fest. Digitale Technologien werden daher in der Baubranche bisher nur in geringem Umfang und in vereinzelten Bereichen eingesetzt. Ziel dieser Arbeit ist es, die Nutzung und den Einsatz digitaler Technologien und im Speziellen der Plattformtechnologie im Bau- und Baunebengewerbe und dem B2B-Vertrieb darzustellen und kritisch zu beleuchten. Im empirischen Teil dieser Arbeit soll der Frage nachgegangen werden, inwiefern Plattformtechnologie den Vertrieb in der Baubranche beeinflusst. Es konnte gezeigt werden, dass eine der größten Herausforderungen in der Digitalisierung der Baubranche die Problematik der unterschiedlich verwendeten Softwarelösungen und Schnittstellen zwischen Professionist*innen ist. Zudem existiert bisher nur wenig Forschung und Erfahrung hinsichtlich der Nutzungs- und Entwicklungspotenziale eine plattformbasierten Vertriebslösung. Das Schaffen einer einheitlichen Plattform für alle Akteur*innen im Bau- und Baunebengewerbe, die die Bedürfnisse aller Beteiligten abbilden kann, könnte die Digitalisierung in der Baubranche maßgeblich vorantreiben und zur Etablierung eines digitalen Ökosystems beitragen und die gesamte Branche aus der Krise
führen.
Klein- und Mittelunternehmen (KMU) nehmen in der modernen Arbeitswelt der Wissens- und Informationsgesellschaft eine bedeutende Rolle ein, welche durch Schlüsseltrends, wie der demografische Wandel, die beschleunigte Entwicklung der Informations- und Kommunikations-technologien (IKT) und die verstärkte Konkurrenz zu Großunternehmen im Kampf um Fachkräfte, bestimmt wird. Im Kontext dieser Einflussfaktoren finden sich Unternehmen zunehmend mit der Frage konfrontiert, wie sie zur Sicherung ihrer organisationalen Agilität und Resilienz das Poten-zial und die Produktivität der älteren Arbeitskräfte fördern können. Im Spannungsfeld zwischen erforderlicher individualisierter Herangehensweise und langfristiger Ausrichtung im Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) geht es um die nachhaltige Gewährleistung von Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft Älterer.
Diese Masterarbeit will zeigen, dass Unternehmen durch BGM bereits über jene Steuerungselemente der Organisationsentwicklung verfügen, mit denen ein Paradigmenwechsel hin zu Salutogenese in der Führungsarbeit stattfinden kann. Dazu wurde auf Basis der Literaturanalyse und im Rahmen von qualifizierten Experteninterviews über den Stand der Konzepte reflektiert, und die Perspektiven von salutogener Führung für ältere Arbeitnehmer*innen diskutiert.
Ein grundlegender Befund aus dem Vergleich von Theorie und Nischenexpertise zeigt, dass sich die im Age Management skizzierten Altersstereotypen im Erwerbsleben in Wandlung befinden. Ältere sehen sich aktiver und wollen so wahrgenommen werden. Die zur Partizipation erforderlichen Strukturen sind dazu bereits in der Etablierung und Applikation von BGM angelegt. Eine Verankerung des integrativen Verständnisses von BGM und den organisationalen Handlungsfeldern in der Unternehmenskultur soll hier zur Implementierung von salutogener Führung beitragen. Mit dem ganzheitlichen Ansatz haben somit auch KMU die Chance, die Vorteile des Kohärenzsinnes ressourcenschonend zu realisieren. In diesem Schritt wird allerdings deutlich, dass der Erfolg salutogener Führung oftmals nicht von der Gestaltung von Rahmenbedingungen abhängt, sondern verstärkt personenbezogene Kriterien ausschlaggebend sind. Ein wesentlicher Erfolgshebel sind hier Führungskräfte. Der Ausblick liefert somit eine Empfehlung für gezielte Führungskräfteausbildungen und regt zu weiteren sozio-ökonomische Diskussionen und Studien an, die zur Optimierung von BGM und logischen Orientierung an Salutogenese und Kohärenz beitragen.
Ungeplantes Wachstum in Klein- und Mittelunternehmen und daraus resultierende Herausforderungen
(2022)
Diese Masterthesis ist der Frage nach den Herausforderungen gewidmet, die sich durch schnelles und ungeplantes Wachstum bei Klein- und Mittelbetrieben ergeben. Dabei wird im ersten Teil ausgehend von der Forschungsliteratur gezeigt, wie bedeutsam es ist, sich mit Problemen, Schwierigkeiten und Herausforderungen auseinanderzusetzen, die im Kontext von Unternehmenswachstum aufkommen, und dabei geeignete und ausgewählte Wachstumsstrategien und Strategieinstrumente zu nutzen. Im zweiten Teil der Arbeit werden die ausgearbeiteten Erkenntnisse mit Ergebnissen einer empirisch-qualitativen Untersuchung in Zusammenhang gebracht. Dabei werden die Methoden des ExpertInneninterviews und der qualitativen Inhaltsanalyse angewendet, um darzustellen, wie Führungskräfte auf ungeplantes Wachstum reagieren und welche Wachstumsstrategien eingesetzt werden können. In der Untersuchung konnte anhand konkreter Probleme gezeigt werden, wie relevant es für Klein- und Mittelbetriebe in Wachstumsphasen ist, Veränderungen vorzunehmen, welche Rolle die Führungskräfte dabei einnehmen und welche Strategien verfolgt werden können. Zusätzlich zeigt die Arbeit, dass es bei ungeplantem Wachstum auch wichtig ist, die Unternehmenskultur und die Mitarbeiter mit einzubeziehen, um ein nachhaltiges Wachstum zu gewährleisten. Denn die Mitarbeiter spielen eine entscheidende Rolle bei der Umsetzung von Wachstumsstrategien und müssen dementsprechend auch motiviert und in den Veränderungsprozess eingebunden werden. Eine offene Kommunikation, klare Zielsetzungen und transparente Entscheidungen seitens der Führungskräfte sind dabei von großer Bedeutung. Insgesamt verdeutlicht die Arbeit, dass es bei ungeplantem Wachstum von KMU auf eine umfassende Analyse der internen und externen Faktoren ankommt und eine ganzheitliche Betrachtung von Strategien und Instrumenten notwendig ist, um nachhaltiges Wachstum zu ermöglichen.
Die Vollkostenrechnung hat in der Elektro- und Elektronikindustrie eine lange Tradition und wird seit vielen Jahren zur Bewertung von Kosten, zur Preiskalkulation und -beurteilung sowie zur Entscheidungsfindung und Absatzplanung herangezogen. Angesichts der voranschreitenden technologischen Entwicklungen und der steigenden Komplexität und Varianz von Produkten stellt sich die Frage, ob die Vollkostenrechnung für diesen Industriezweig zukunftsfest ist. Ziel dieser Forschungsarbeit ist es, Erkenntnisse zu gewinnen, welche Anforderungen sich einer zukunftsfähigen Vollkostenrechnung in der Elektro- und Elektronikindustrie im deutschsprachigen Raum stellen, um darauf basierend einen Gestaltungsvorschlag für eine zukunftsfeste Vollkostenrechnung in der industriellen Anwendung, abzuleiten. Die Ergebnisse der theoretischen Forschung zeigten, dass eine zukunftsfähige Vollkostenrechnung in der industriellen Anwendung unmittelbar an die Zukunftsfähigkeit der Kostenrechnung gebunden ist. Berücksichtigung finden müssen demzufolge das spezifische Geschäftsmodell eines Unternehmens, Kostenschwerpunkte, die Produktindividualisierung, die Unternehmenssteuerung, die Möglichkeiten der Digitalisierung sowie die technologischen Entwicklungen der ERP-Systeme. Aus den Forschungsergebnissen der empirischen Untersuchung leitet sich ab, dass ManagerInnen, um ihre Entscheidungen valide treffen zu können, über die Marktstrategie und das Marktmonitoring eines Unternehmens, die vollständige Kostenerfassung und über eine detaillierte Kostenzuordnung Bescheid wissen müssen. Wesentlich ist zudem ein hohes Maß an Flexibilität und Anpassungsfähigkeit, die Integration externer Faktoren, eine regelmäßige Berichterstattung sowie Möglichkeiten der Vergleichbarkeit. Hinsichtlich der Anwendung der Vollkostenrechnung in der Praxis werden die Kalkulation und Digitalisierung als herausfordernd beschrieben; die Erweiterung des Controllings um eine Datenmanagerin bzw. einen Datenmanager wird als Lösungsansatz genannt. Die Vollkostenrechnung wird, so die Schlussfolgerung der befragten ExpertInnen, auch in Zukunft eine wichtige Rolle in der Elektro- und Elektronikindustrie einnehmen. Allerdings wird es für die Unternehmen dabei sehr wichtig sein, sich die Digitalisierung und moderne Technologien wie Künstliche Intelligenz oder Big Data Analytics zunutze zu machen. Nur so können sie ihre Vollkostenrechnung kontinuierlich anpassen, verbessern und noch effektiver gestalten.
Österreichische Start-up-Unternehmen erfahren national hohe Aufmerksamkeit im Zusammenhang mit ihrem Beitrag zum Wirtschaftsstandort Österreich. Insbesondere Unternehmen aus dem Hochtechnologiebereich stehen dabei im Vordergrund. Eine wesentliche Rolle zur Entwicklung jener Start-ups spielen die Wachstumsphase und die dafür angewandten Strategien. Der wissenschaftliche Nutzen dieser Arbeit fokussiert auf die Entwicklung und Auswahl jener strategischen Ansätze, die sich positiv auf das Wachstum von Start-ups auswirken. Dabei werden die österreichischen Spezifika in den Bereichen Finanzierung, Personal sowie Geschäftsmodelle in Korrelation gestellt. Zur Identifikation des Forschungsbedarfs wurde eine initiale Literaturrecherche durchgeführt, auf deren Basis die zu evaluierenden Forschungsfragen ermittelt wurden. Die theoretischen Grundlagen wurden mittels einer Analyse bestehender Literatur erhoben und durch empirische Sozialforschung in einem qualitativen Design mit problemzentrierten Interviews ergänzt. Die Auswertung basierte auf der qualitativen Inhaltsanalyse nach Kuckartz (vgl. 2018). Die resultierenden Forschungsergebnisse zeigen weitestgehend eine Deckungsgleichheit zwischen Theorie und Empirie. Die vorwiegend implementierten strategischen Wachstumsansätze beziehen sich auf die Handlungsfelder Marktdurchdringung sowie Produkt- beziehungsweise Marktentwicklung, speziell mit Hinblick auf eine mögliche Expansion. Diversifikation wird aufgrund der fehlenden finanziellen Mittel und einer eingeschränkten Fokussierung auf die Kernkompetenzen des Start-ups als nebensächlich und unüblich gesehen. Die ExpertInnen benennen Besonderheiten in der Wachstumsphase mit Mitarbeiterbeteiligungen, Verbesserung der RWR-Karte sowie Änderungen der steuerrechtlichen Voraussetzungen für Risikokapital. Eine dementsprechende Behandlung dieser Themen könnte zu einer Verbesserung der Wachstumsaussichten von österreichischen Start-ups führen. Relevanz für einen weiteren Forschungsbedarf ergibt sich insofern, als dass die Literatur kaum spezifische Branchen konkretisiert und ein direkter Vergleich von Chancen und Risiken für Start-up-Wachstum unterschiedlicher Staaten nicht abgebildet ist. Eine Differenzierung zwischen Wachstumsstrategien für Start-ups und jenen für andere Unternehmenstypen könnte die identifizierten strategischen Handlungsfelder weiter präzisieren.
Chancen und Risiken flexibler Arbeitszeitmodelle im Tourismus
zur Sicherung der personellen Zukunft
(2023)
Durch die voranschreitende Digitalisierung, die Individualisierung und den demografischen Wandel vollzieht sich ein gesellschaftlicher Wertewandel. Der Wunsch nach einer ausgeglichenen Work-Life-Balance wird immer größer, der Ruf nach flexibler Arbeit immer lauter. Die vorliegende Masterarbeit beschäftigt sich mit der Frage, welche Chancen und Risiken sich durch flexible Arbeitszeitmodelle für die ArbeitgeberInnen im Tourismus ergeben, um die personelle Zukunft zu sichern. Die Basis für diese Fragestellung bildete eine umfangreiche Literaturrecherche. Aufbauend darauf wurden ExpertInnen der Tourismusbranche mittels leitfadengestützter Interviews zu ihren Erfahrungen mit flexiblen Arbeitszeitmodellen befragt und das Potenzial für weitere flexibilisierende Maßnahmen erfragt. Ausgewertet wurden die Interviews mittels inhaltlich strukturierter Inhaltsanalyse nach Kuckartz. Die Forschungsergebnisse zeigen eine Vielzahl an Ausgestaltungsformen flexibler Arbeitszeitmodelle, welche umfassende Chancen bieten. So wirkt sich agiles Arbeiten nicht nur auf die Mitarbeitermotivation positiv aus, indem es ihre Zufriedenheit und ihr Wohlbefinden erhöht. Es steigert auch individuelle Kompetenzen, wie beispielsweise Selbstorganisation, Selbstmotivation und lösungsorientiertes Denken. Auch die Auswirkungen auf die individuelle Gesundheit dürfen nicht außer Acht gelassen werden. So sind MitarbeiterInnen, die flexibel arbeiten, sowohl physisch als auch psychisch belastbarer. Sie kennzeichnet eine höhere Stressresistenz und die Fähigkeit, auch in herausfordernden Situationen Ruhe zu bewahren. Des Weiteren schafft die Anpassungsfähigkeit flexibler Modelle die Möglichkeit der Erwerbsintegration von Personengruppen, die einer Vollzeitbeschäftigung nicht nachgehen können. Dennoch sind flexible Arbeitszeitmodelle auch mit einigen Risiken verbunden. Vor allem arbeitsrechtliche und betriebswirtschaftliche Einflussgrößen bilden gewaltige Hürden. Doch auch intern werden ArbeitgeberInnen und MitarbeiterInnen vor Herausforderungen gestellt. So erfordert flexibles Arbeiten ein hohes Maß an Eigenverantwortung, Disziplin und auch Kommunikation. Schlussfolgernd beurteilen die ExpertInnen die Flexibilisierung der Arbeitszeit und weiterer Bereiche als unumgänglich für die Zukunft. Dennoch müssen flexibilisierende Maßnahmen mit Bedacht gesetzt werden, da der Einfluss auf die MitarbeiterInnen aufgrund der vielen Ausgestaltungsmöglichkeiten im Positiven wie im Negativen enorm ist.
Die österreichischen Schlacht- und Fleischverarbeitungsbetriebe sind innerhalb der Lebensmittelbranche eine fixe Konstante. Dies zeigt auch der Aspekt, dass Fleisch auch zu einer der absatz- und umsatzstärksten der Warengruppen zählt. Die Coronapandemie hat einen gewissen Wandel innerhalb der Gesellschaft herbeigeführt. Daher erlebt die Branche eine starke Veränderung und gerät aufgrund neuer Trends und Kundenanforderungen unter Druck. Werden die aktuellen Veränderungen herangezogen, so stellt sich die Frage, welche Chancen und Risiken diese Trends für die heimischen Unternehmen mit sich bringen und welche Auswirkungen diese auf die strategische Ausrichtung der Unternehmen hat. Das Ziel der vorliegenden wissenschaftlichen Arbeit ist, dass Erkenntnisse hinsichtlich dieser Trends gewonnen werden können. In weiterer Folge sollen die Chancen und Risiken, welche aus diesen Trends entstehen, näher erläutert werden und wie diese die Strategie der österreichischen Schlacht- und Fleischverarbeitungsbetriebe beeinflussen können. Die Erkenntnisse der Literatur zeigen, dass sich ein Wandel in der Ernährung innerhalb der Gesellschaft breit macht. KonsumentInnen hinterfragen kritischer und dahingehend werden Forderungen in puncto Umweltschutz, Tierwohl und einer allgemeinen gesünderen Lebensweise stärker. So spiegeln diese Forderungen zum einen den Trend der Nachhaltigkeit wider. Als weiteren Trend gilt der Trend Tierwohl, welcher nicht mehr von der Hand zu weisen ist. Aufgrund dessen, dass VerbraucherInnen dem Fleischkonsum allgemein kritisch gegenüberstehen, gewinnt der Trend des Veganismus mehr an Bedeutung. Trotzdem wird sich nicht die gesamte Gesellschaft vegan oder mit Fleisch ernähren können. Diesbezüglich werden alternative Proteinquellen in der Zukunft eine wesentliche Rolle einnehmen. Die befragten ExpertInnen beschreiben die Entwicklungen so, dass diese zum Teil mehr als überlebensnotwendig für die Unternehmen sind, jedoch auch zum anderen Bedrohungen für die Unternehmen mitbringen können. In dieser Hinsicht zeigt sich zum Beispiel, dass nachhaltig agierende Unternehmen durch den Ausstieg aus fossilen Energieträgern enorm Kosten sparen konnten. Hinsichtlich der anderen Trends gilt es für die österreichischen Schlacht- und Fleischverarbeitungsbetriebe diese zu validieren, um entsprechend Vorteile zu nutzen bzw. um Risiken abzuwenden.
Änderungen von technischen Standards sowie gesetzlicher Regelungen haben immer Auswirkungen auf das Umfeld der davon betroffenen Unternehmen. Unter diesem Aspekt beleuchtet diese Arbeit die am 01.03.2023 in Kraft getretene Verordnung über brennbare Flüssigkeiten 2023 sowie deren erwartbaren Auswirkungen auf die jeweiligen Unternehmen. Es erfolgt eine grundsätzliche Auseinandersetzung mit der neuen Verordnung über brennbare Flüssigkeiten im Hinblick auf ihre Entstehung, auf die entscheidenden Auslöser für eine Überarbeitung sowie auf die grundlegenden Änderungen und Auswirkungen, bezogen auf die österreichische Tankstellenbranche. Des Weiteren wird das Konzept der strategischen Frühaufklärung als Instrument analysiert, da es die Möglichkeit bietet, auf solche Umfeldänderungen entsprechend zu reagieren. Aus der Aufarbeitung der Literatur ging hervor, dass umfassende gesetzliche Änderungen der internationalen Gesetzgebung, gerade hinsichtlich des Transportes und der Lagerung von Gefahrstoffen, eine Überarbeitung bzw. Neufassung der bisherigen Gesetzgebung unumgänglich machten. Infolgedessen kam es auch zu gravierenden technischen und rechtlichen Änderungen in Bezug auf Ausstattung und Sicherheitseinrichtungen für die österreichische Tankstellenbranche. Im empirischen Teil dieser Untersuchung wurden ExpertInneninterviews zur neuen Gesetzgebung geführt, um zu erheben, wie diese Gesetzgebung grundsätzlich beurteilt wird und mit welchen Maßnahmen bzw. Strategien die jeweiligen Unternehmen versuchen, den dadurch entstehenden Chancen und Risiken zu begegnen. Dabei wurde deutlich, dass die Betroffenen mit massiven Auswirkungen auf ihre bisherige Geschäftstätigkeit rechnen, weil das Inkrafttreten der Verordnung über brennbare Flüssigkeiten 2023 mit erheblichen Investitionen für die jeweiligen Betriebe verbunden sein wird. Allerdings ist auch erkennbar, dass sich viele Unternehmen, gerade private Anbieter, auf diese Entwicklung, obwohl schon lange absehbar, noch nicht oder nur zum Teil vorbereitet haben. Allerdings gibt es eine Vielzahl von strategischen Möglichkeiten, die es erlauben, auf diese Umfeldänderungen zu reagieren.
Der Baustoffhandel ist eine Branche, die einer starken Veränderungen in Bezug auf die Digitalisierung im B2B-Vertrieb unterworfen ist. Die Digitalisierung ist nicht aufzuhalten und beeinflusst somit auch den B2B-Vertrieb im Baustoffhandel. Viele unterschiedliche Einflussfaktoren wirken auf den B2B-Vertrieb ein. Dadurch ergeben sich Vor- und Nachteile für die Unternehmen und deren AußendienstmitarbeiterInnen sowie der EinkäuferInnen und KundInnen. Auch die unterschiedlichen Generationen von Menschen beeinflussen online und offline Abläufe im B2B-Vertrieb. Darüber hinaus wird untersucht, ob AußendienstmitarbeiterInnen zukünftig überhaupt noch benötigt werden, oder E-Commerce den persönlichen B2B-Vertrieb ersetzen könnte. Zusätzlichen Herausforderungen wie der Corona-Pandemie und der Energiekrise müssen sich die BaustoffhändlerInnen stellen. Die vorliegende Masterarbeit erforscht die Chancen und Risiken durch Digitalisierung des B2B-Vertriebs im Baustoffhandel. Im Theorieteil werden die Vertriebsaufgaben der AußendienstmitarbeiterInnen und deren Vertriebsformen untersucht. Darüber hinaus werden die Herausforderungen und die Mehrkanalvertriebsmöglichkeiten im E-Commerce untersucht. Im empirischen Teil dieser Masterarbeit werden Zukunftsperspektiven von AußendienstmitarbeiterInnen und E-Commerce anhand von qualitativen ExpertInneninterviews erforscht. Für die ExpertInneninterviews wurden leitende Personen im Baustoffhandel ausgewählt. Die Untersuchungen zeigen, dass die AußendienstmitarbeiterInnen zukünftig nicht durch E-Commerce ersetzt werden, sondern die Kombination von persönlicher Beratung der B2B-KundInnen und digitale Bestellmöglichkeiten parallel genutzt werden. Darüber hinaus wurde aus den ExpertInneninterviews erkannt, dass der Baustoffhandel zukünftig ein zentrales Bestellsystem benötigt. In diesem Bestellsystem müssen B2B-KundInnen sowie die B2B-EinkäuferInnen Produktbestellungen bei den Baustoffindustrien tätigen können.
Globale Megatrends, insbesondere die Elektromobilität, Mobilitätsdienstleistungen sowie autonome und vernetzte Fahrzeuge, führen einen Umbruch in der Automobilbranche herbei. Ein weiterer Treiber für die Transformation sind Zielvorgaben der Europäische Kommission, die den CO2- Austoß von Neufahrzeugen bis 2035 zur Gänze zu verbieten. Um die Klimaziele der EU zu erreichen sind alternative Antriebsformen, allen voran Elektrofahrzeuge, gefragt. Darüber hinaus leiten sozio-kulturelle Veränderungen, der Wandel des Konsumverhaltens und der Besitzkultur in der Gesellschaft neue Formen der Mobilitätsnutzung ein. Durch den Einfluss der Digitalisierung in der Automobilwirtschaft wird der Weg hin zu vernetzten und autonom gesteuerten Fahrzeugen geebnet. Die intelligente Verknüpfung dieser vier Mobilitätstrends stellt die Grundlage für die Revolution in der Automobilbranche dar. Aufgrund dieser Megatrends müssen Automobilhändler nicht nur ihre traditionellen Geschäftsmodelle kontinuierlich verbessern, sondern auch neue innovative Geschäftsmodelle entwickeln. Nur so besteht die Möglichkeit nicht durch neuen Konkurrenten außerhalb der Branche verdrängt zu werden und den Wandel erfolgreich zu meistern. Daher untersucht die vorliegende Masterarbeit Chancen und Risiken, die sich aufgrund des Megatrends Mobilität und den damit verbundenen Mobilitätstrends für den steirischen Automobilhandel ergeben. Die Auswirkungen der Trendentwicklungen auf die Automobilbranche, sowie die dadurch entstehenden neuen Geschäftsmodelle und Wertschöpfungspotenziale werden im theoretischen Teil dieser Arbeit dargestellt. Die empirische Untersuchung erfolgt anhand von Experteninterviews, um die Bedeutung und künftige Entwicklung der Megatrends auf den steirische Automobilhandel aufzuzeigen und welche Strategien in der Zukunft für den wirtschaftlichen Erfolg angewendet werden müssen. Die Ergebnisse der Untersuchung zeigen, dass die Megatrends bereits Einzug in die steirische Automobilbranche gehalten haben und bisherige Geschäftsmodelle in Frage stellen bzw. neue, innovative Geschäftsmodelle für die Bereiche Vertrieb und After Sales erforderlich machen. In Zukunft werden sich klassische Automobilhändler zu Servicedienstleistern rund um das Thema Mobilität transformieren müssen, um den Trendentwicklungen gerecht zu werden und auch weiterhin wirtschaftlich erfolgreich sein zu können.
Die steirische KFZ-Wirtschaft steht vor einer großen personellen Herausforderung. Der Mangel an Fachkräften wird durch zwei Dinge stark befeuert. Zum einen der demografischen Wandel und zum anderen der Wunsch nachrückender ArbeitnehmerInnen-Generationen weniger Arbeitsstunden leisten zu müssen. Dieses Problem wird durch den oftmals vorhandenen monetären Background der Vorgenerationen verstärkt, da dieser die Aufnahme von Krediten für eine etwaige Eigenheimbeschaffung hinfällig macht. Es ist somit eine zentrale Frage, die sich Unternehmen stellen müssen, wie es möglich ist, MitarbeiterInnen für das eigene Unternehmen zu gewinnen und an dieses zu binden. Dazu sind verschiedene Maßnahmen erforderlich. Diese Masterarbeit befasst sich damit, wie das Halten von MitarbeiterInnen der Generation Z aktuell möglich ist und auch in Zukunft zu bewerkstelligen sein wird. Dazu wurden speziell die Relevanz der direkten Führungskraft, die Wertehaltung des Unternehmens und die Bedürfnisse der Generation Z als wesentliche Bausteine herausgearbeitet. Wichtig dabei ist es, dass langfristige Mitarbeiterbindung nur durch einen Mix aus Maßnahmen möglich ist. Einzelne Entscheidungen oder Maßnahmen werden nur zu kurzzeitigen Verbesserungen führen oder können im schlimmsten Fall sogar Verschlechterungen hervorbringen. Somit ist es für jedes Unternehmen als essenziell anzusehen sich mit sich selbst zu beschäftigen und den Mitarbeitenden kennenzulernen und in den Fokus zu stellen. Wörter wie Employer Branding oder betriebliche Gesundheitsförderung dürfen für EntscheidungsträgerInnen kein unbekanntes Terrain darstellen, sondern müssen bereits jetzt im betrieblichen Alltag Beachtung finden. Diese Masterarbeit gibt somit einen Überblick über einzelne Maßnahmen, die als erfolgsversprechend einzustufen sind, aber auch über die Charakteristika der Generation Z, die bei der Wahl der Maßnahmen im Auge behalten werden sollen. Am Ende dieser Arbeit ist es dem/r LeserIn möglich die Mitarbeitenden der Genration Z besser zu verstehen und die Relevanz der Mitarbeiterbindung in einem Unternehmen einschätzen zu können. Weiters werden einige, in der Praxis als funktionierende, bewährte Tools vorgestellt, die rasch im eigenen Betrieb umgesetzt werden können.
Die Kaffeebranche steht vor der Herausforderung, inwieweit sich ökologische, ökonomische und soziale Nachhaltigkeitsaspekte in die jeweiligen Unternehmen implementieren lassen und wie die einzelnen Unternehmen ihrer Verantwortung gegenüber der Gesellschaft gerecht werden können. Bei diesen Themen muss das Controlling die Unternehmensführung maßgeblich unterstützen. Nachhaltigkeit führt dabei zu einer Erweiterung der entscheidungsrelevanten Informationen und zu einer Veränderung der Sichtweise, deren Schwerpunkt bis dato auf rein ökonomische Ziele mit ihrem Schwerpunkt auf dem Shareholdervalue und Gewinn bestand. Das Ziel der hier vorliegenden Forschungsarbeit ist es, die Implementierung von Nachhaltigkeit in das Controlling und ihre Auswirkungen und Herausforderungen, die sich daraus ergeben, zu untersuchen. Die umfassende Literaturrecherche bildete die Basis für die leitfadengestützten ExpertInneninterviews. Diese wurden im Anschluss, nach der inhaltlich-strukturierten Inhaltsanalyse nach Kuckartz ausgewertet. Die Forschungsergebnisse zeigen, dass es schwer fällt die ökologische Nachhaltigkeit getrennt von der ökonomischen und sozialen zu betrachten. Dazu sind diese zu eng miteinander verwoben. Die steigende Bedeutung von Nachhaltigkeit wird durch Theorie und Empirie dargelegt. Die Umsetzung von Nachhaltigkeitsaspekten in den Unternehmen wird stark von der Einstellung und der Ideologie der Unternehmensführung beeinflusst. Genauso hat diese Ideologie Einfluss darauf, inwieweit diese Verantwortung gegenüber der Gesellschaft wahrgenommen wird. Des Weiteren zeigt die Empirie, dass die Größe der Unternehmen und die Dauer des Unternehmensbestehens Einfluss auf die Umsetzung des Controllings in den jeweiligen Unternehmen haben. Dieser Einfluss zeigt sich auch bei der Preiskalkulation und bei den dafür verwendetet Werkzeugen. Durch die Implementierung von Nachhaltigkeitsaspekten entstehen für das Controlling neue Herausforderungen. Ehemals kennzahlenbasierte, klassische, auf den Gewinn fokussierte Methoden müssen durch neue ersetzt werden, um auf diese Herausforderungen zu reagieren. Weitere Forschung könnte ergründen, welche das sind und inwieweit sie sich von den klassischen Methoden unterscheiden.