Unternehmensmanagement
Filtern
Dokumenttyp
- Masterarbeit (37)
Sprache
- Deutsch (37)
Volltext vorhanden
- ja (37)
Gehört zur Bibliographie
- ja (37)
Schlagworte
- Personalwesen (4)
- Digitalisierung (3)
- Vertrieb (3)
- Führung (2)
- Marketing (2)
- Nachhaltigkeit (2)
- Personalmarketing (2)
- Trendanalyse (2)
- Betriebliche Gesundheitsförderung (1)
- Controlling (1)
Institut
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Diversifizierung von konventionellen Marktfruchtbetrieben im Weinviertel. Hintergrund sind generelle, aber auch gerade in dieser Region verstärkt wirksame problematische Entwicklungen, welche die Wirtschaftlichkeit derartiger Betriebe bedrohen. Ziel der Arbeit ist es zu ermitteln, welche Möglichkeiten den LandwirtInnen im Bereich der Diversifizierung zur Verfügung stehen und welche Chancen und Risiken damit verbunden sind. Weiters wird auf Erfolgs- und Hemmfaktoren Bezug genommen, welche den Einstieg in die jeweilige Diversifizierungsstrategie unterstützen bzw. erschweren können. Die Ergebnisse der Literaturforschung zeigen, dass es drei Bereiche gibt, welche für LandwirtInnen im Hinblick auf Diversifizierungsbestrebungen signifikante Relevanz aufweisen. Dabei handelt es sich um die Direktvermarktung, den Bereich Urlaub am Bauernhof sowie Green Care. Weiters wird im Rahmen des theoretischen Teils auf die Trendforschung eingegangen, wobei insbesondere Sinus-Milieus, Preisgestaltung sowie dem Nachhaltigkeitsaspekte im Fokus der Betrachtung stehen. Der empirische Teil der Arbeit beschäftigt sich mit den Chancen und Risiken, welche LandwirtInnen hinsichtlich der Diversifizierung sehen und beruht auf leitfadengestützten ExpertInneninterviews sowie einer inhaltlich-strukturierenden Inhaltsanalyse nach Kuckartz. Als Chancen werden vor allem wirtschaftliche Aspekte, wie etwa die Steigerung des Einkommens und eine erhöhte Stabilität bzw. Sicherheit, etwa durch Risikostreuung, wahrgenommen. Mögliche Risiken werden vor allem in der Tauglichkeit des Standorts, der Konkurrenzfähigkeit gegenüber dem Einzelhandel sowie den Belastungen durch hohe Investitionssummen verortet. Als Hauptfaktoren, die dem Einstieg in eine Diversifizierungsstrategie entgegenstehen, gelten die mangelnde persönliche Eignung, der Wunsch am aktuellen Kerngeschäft festzuhalten sowie eine generelle Risikoaversion.
Durch bereits absehbare Veränderungen am Arbeitsmarkt sind Unternehmen gezwungen, sich gezielt mit geeigneten Maßnahmen zur Steigerung des Bindungswillens von MitarbeiterInnen auseinanderzusetzten. Ein Grund dafür ist der demografische Wandel und die damit zusammenhängende Veränderung der Altersstruktur in der Gesellschaft. Des Weiteren trägt der prognostizierte Fachkräftemangel, der Wertewandel der jüngeren Generation und die damit zusammenhängende sinkende Loyalität sowie geringe Bereitschaft, sich langfristig an ein Unternehmen zubinden, zu den Schwierigkeiten in Bezug auf die Arbeitskräftebeschaffung bei. Darüber hinaus entstehen durch eine geringe Mitarbeiterbindung für Unternehmen Risiken, die sich negativ auf den Unternehmenserfolg, die aufgebauten Strukturen, die Einsatzbereitschaft, Motivation sowie Leistung der MitarbeiterInnen auswirken. Um diesen negativen Faktoren entgegenzuwirken und somit eine hohe Mitarbeiterbindung zu erreichen, gibt es in der Forschung bereits Lösungsansätze. Einer dieser Ansätze baut auf die Forschungen von Goleman zum Konzept der emotionalen Intelligenz auf. Die vorliegende Masterarbeit erforscht den Einfluss der emotionalen Intelligenz einer Führungskraft auf die Mitarbeiterbindung in der steirischen Bestattungsbranche. Im Theorieteil wird der Einfluss der Führungskraft auf die Mitarbeiterbindung untersucht, wobei im Speziellen auf die Bereiche Unternehmenskultur, Führung, Anreizsysteme, Arbeitsinhalte sowie Arbeitsbedingungen eingegangen wird. Außerdem wird das theoretische Konzept der emotionalen Intelligenz und die damit zusammenhängenden emotionalen Kompetenzen auf die Mitarbeiterbindung angewandt. In der Empirie dieser Arbeit werden mittels qualitativer ExpertInneninterviews Handlungen seitens der Führungskraft in Bezug auf die Mitarbeiterbindung sowie auf die Bestattungsbrache zukommenden Herausforderungen erforscht. Die Untersuchungen zeigen, dass Führungskräfte in der steirischen Bestattungsbranche Kompetenzen der emotionalen Intelligenz anwenden, um Maßnahmen der Mitarbeiterbindung gezielt auf die individuellen Bedürfnisse der MitarbeiterInnen abzustimmen. Des Weiteren ergab die Auswertung, dass die bewusste Selbstreflektion sowie die Kontrolle von eigenen Gefühlen und dem eigenen Verhalten sich stark auf die Authentizität der Führungskraft auswirkt. Die beiden vorab erwähnten Faktoren werden als Grundlage für die erhöhte Wirksamkeit von Bindungsmaßnahmen angesehen.
In der vorliegenden Arbeit geht es um Instrumente des Employer Branding zur Gewinnung von Fachkräften in der Metallbranche. Viele Betriebe sind mit der Problematik konfrontiert, qualifizierte Fachkräfte zu finden bzw. in weiterer Folge längerfristig an das Unternehmen zu binden. Um Handlungsempfehlungen zu erarbeiten, gilt es zu eruieren, welche Aspekte des Fachkräftemangels vorherrschen und inwieweit Instrumente des Employer Branding einen Lösungsansatz darstellen. Die in dieser Arbeit beschriebenen Instrumente tragen dazu bei, die Arbeitgeberattraktivität zu fördern bzw. zu steigern. Ein weiterer Fokus wird auf die Bedeutung von Arbeitgeberbewertungsportalen gelegt. Im theoretischen Teil geht es zum einen um die durch den Fachkräftemangel in der Metallbranche hervorgerufenen Herausforderungen in Bezug auf das Employer Branding und zum anderen um den Einfluss von Arbeitgeberbewertungsportalen auf potenzielle BewerberInnen. Im Rahmen des empirischen Teils werden problemzentrierte ExpertInneninterviews durchgeführt. Um allgemeine Informationen und Meinungen zum Thema Employer Branding in der Metallbranche zu erhalten, werden GeschäftsführerInnen und Employer Branding Verantwortliche unterschiedlicher Unternehmen interviewt. Eine zweite Gruppe setzt sich aus potenziellen BewerberInnen für Jobs in der Metallbranche zusammen, um Aufschluss über die Entscheidungskriterien im Hinblick auf mögliche ArbeitgeberInnen zu erhalten. Die Ergebnisse zeigen, dass durch Employer Branding Maßnahmen die Attraktivität des Unternehmens einen wesentlichen Einfluss auf die Jobauswahl bzw. Arbeitszufriedenheit im Unternehmen darstellt. Weitere Erkenntnisse aus der empirischen Forschung haben ergeben, dass sich Unternehmen mit einer attraktiven Arbeitgebermarke sich bei der Stellenbesetzung von relevanten Positionen leichter tun als Unternehmen mit schlechterem Image. Weiters zeigen die Untersuchungsergebnisse, dass positive oder negative Rezensionen und Bewertungen auf Arbeitgeberbewertungsportalen eine wesentliche Rolle auf die Wahrnehmung der Arbeitgebermarke und Jobauswahl erlangen können.
Seit einigen Jahren findet verstärkt ein gesellschaftlicher Wandel hin zu einem gesteigerten Gesundheits- und Umweltbewusstsein statt. Die Aspekte der ökologischen, sozialen und ökonomischen Nachhaltigkeit werden für die KonsumentInnen immer wichtiger. Auch Unternehmen setzen sich vermehrt für Umweltthemen ein und passen ihre Produkte und Produktionsprozesse dementsprechend an. Jedoch gibt es auch Unternehmen, die versuchen durch geschickte Maßnahmen am Nachhaltigkeitstrend zu partizipieren. Mit fragwürdigen Strategien wird versucht, die KonsumentInnen zu beeinflussen oder zu täuschen – dies wird als Greenwashing bezeichnet. Das zentrale Thema dieser Arbeit ist der Versuch, herauszufinden, mit welchen Maßnahmen sich tatsächlich nachhaltig agierende Unternehmen von Greenwashing abgrenzen können. Eingangs wird auf die in der Literatur gebräuchlichen Definitionen zu den Begriffen ‚Nachhaltigkeit‘ und ‚Greenwashing‘ eingegangen. Nachhaltiges Marketing und die wesentlichen rechtlichen Rahmenbedingungen bei der Vermarktung von Naturprodukten im österreichischen Handel werden beleuchtet. In weiterer Folge werden die unterschiedlichen Güte- und Qualitätssiegel, welche sich derzeit im Handel etabliert haben, vorgestellt und die mit derartigen Kennzeichnungen allgemein einhergehenden Probleme thematisiert. Ein weiteres Kapitel widmet sich den Greenwashing-Strategien und den Möglichkeiten, Täuschungsversuche zu erkennen. Im Zentrum des empirischen Teiles dieser Arbeit steht der Versuch, zu ermitteln, wie österreichische FachexpertInnen aus der Lebensmittel- und Kosmetikbrache sowie aus den Interessensvertretungen und Non-Governmental Organisations (NGOs) versuchen, Greenwashing entgegenzuwirken. Des Weiteren wird dargestellt, welche Schlüsselfaktoren aus Sicht der ExpertInnen ausschlaggebend für den Erfolg nachhaltig agierender Unternehmen sind. Die Masterarbeit gliedert sich in einen theoretischen und einen empirischen Teil. Anhand der Fachliteratur wird im Theorieteil der aktuelle Stand der Wissenschaft dargelegt. Im Empireteil wird Sozialforschung unter Anwendung qualitativer Methoden durchgeführt. Als Erhebungsmethode für die empirisch-qualitative Untersuchung wurde das problemzentrierte Experteninterview gewählt.
Diese Masterarbeit thematisiert kritische Erfolgsfaktoren für die Abwicklung von Planungsprojekten in IngenieurInnen- und ZiviltechnikerInnenbüros in Österreich im Homeoffice. Diese Planungsbüros müssen in der Zukunft im Zuge der voranschreitenden Digitalisierung und mit Blick auf den immer größer werdenden Fachkräftemangel der heutigen Zeit zur Steigerung der eigenen ArbeitgeberInnenattraktivität gegenüber der Konkurrenz neue Arbeitsmodelle für bereits vorhandene und mögliche zukünftige MitarbeiterInnen entwickeln und umsetzen. Das Ziel dieser Masterarbeit ist es, die Wechselbeziehung der Abwicklung von Planungsprojekten und Homeoffice genauer zu betrachten. Zu diesem Zweck werden einerseits anhand Fachliteratur die Themen Homeoffice und Mitarbeiternnenführung beleuchtet und andererseits mittels zehn ExpertInneninterviews die Best-Practice-Beispiele in der Kommunikation und Führung im Homeoffice erörtert. Die Ergebnisse der Masterarbeit zeigen, dass neben einer guten zur Verfügung gestellten technischen Ausrüstung wie unter anderem ein Breitbandinternetanschluss, eine freiwillige Homeofficeregelung für alle ArbeitnehmerInnen, die regelmäßige Kommunikation zwischen der Führungskraft und den MitarbeiterInnen sowie zwischen den MitarbeiterInnen, das physische Treffen im Unternehmen, genaue Arbeitsanweisungen und die Erreichbarkeit in definierten Kernarbeitszeiten essenziell sind. Letzteres gilt vor allem, wenn die Umsetzung des Homeoffice von der Führungskraft abhängt. Wertschätzung, Empathie und vor allem Vertrauen sind Schlagwörter, die zum Erfolg führen können. Zusammenfassend wurde festgestellt, dass Homeoffice ein hybrides Arbeitsmodell mit Vorteilen sowohl für MitarbeiterInnen als auch ArbeitgeberInnen sein und einander enger verbinden kann. Weitere empirische Erkenntnisse würde die Befragung von MitarbeiterInnen ermöglichen, die im Homeoffice tätig sind.
Der B2B Vertrieb im Wandel
(2022)
Beinahe alle Lebensbereiche sind durch die laufende Digitalisierung und den technologischen Fortschritt direkt oder indirekt beeinflusst. So hat diese Entwicklung auch unmittelbaren Einfluss auf den technischen B2B-Vertrieb in KMU. Um im technischen Vertrieb komplexe Lösungen mit höchstmöglichem KundInnennnutzen anbieten zu können, muss der Vertrieb mit überragender Fachkompetenz ausgestattet sein. Ziel dieser Arbeit ist es, Möglichkeiten und Wege von digitalen Werkzeugen aufzuzeigen, die den Vertrieb von KMU in der Laborbranche im DACH-Raum stärken können. Die Laborbranche zählt zur chemisch-pharmazeutischen Industrie. Gemessen an der Bruttowertschöpfungskette ist sie die drittgrößte Industrie Österreichs. Da sie damit einen beträchtlichen Wirtschaftszweig darstellt und bis dato noch keine Daten bezüglich Digitalisierungsgrad der Handelsunternehmen vorliegen, besteht in diesem Segment Forschungsbedarf. Zur Erfüllung der Zielsetzung wurde eine ausführliche Literaturrecherche in aktuellen wissenschaftlichen Fachbüchern, Fachartikeln und Internetquellen durchgeführt. Darauf aufbauend folgte eine empirische qualitative Forschung, die auf zehn Interviews mit ExpertInnen aus der Branche basierte. Befragt wurden hierbei sachkundige Personen von KMU des Laborfachhandels sowie KundInnen aus der Laborbranche. Ausgewertet wurden die gesammelten Daten nach der qualitativen computergestützten Inhaltsanalyse nach Kuckartz. Die im Ergebnis aus der vorliegenden Arbeit abgeleiteten Handelsempfehlungen zeigen, dass im technischen B2B-Vertrieb von KMU der Branche die Digitalisierung zwar voll Einzug gehalten hat, jedoch in den seltensten Fällen eine klare Vertriebsstrategie unter Einbindung des Vertrieb Außendienstes vorhanden ist. Die Arbeit zeigt auch deutlich, dass speziell an der Zusammenarbeit von Marketing und Vertrieb noch viel Verbesserungs- und Aufholbedarf besteht. Dabei haben speziell KMU auf Grund ihrer Größe die Chance, schnell auf durch die Digitalisierung entstehende Veränderungen am Markt zu reagieren, um flexibel auf die Bedürfnisse ihrer KundInnen einzugehen. Gerade die Struktur und die flache Hierarchie in den KMU der Branche bieten die beste Möglichkeit zu einer Differenzierung von Großunternehmen. Die größten Herausforderungen entstehen durch kostenintensive Anschaffungen in der IT-Infrastruktur sowie dem Finden qualifizierter MitarbeiterInnen, die für den technischen Vertrieb zur Erreichung langfristiger KundInnenbindung und einer positiven Geschäftsentwicklung unabdingbar sind.
Bereits seit vielen Jahren engagieren sich Frauen für die Gleichberechtigung und Chancengleichheit der zwei Geschlechter. Trotz einiger politischer, feministischer und wirtschaftlicher Bemühungen in der Vergangenheit, muss die bisherige Gleichstellung von Mann und Frau vor allem auf Ebene der Führungskräfte des in der Regel männerdominierten Berufsfelds Handwerk in der gegenwärtigen gesellschaftlichen Situation infrage gestellt werden. Die vorliegende Masterthesis befasst sich mit den Gründen für die deutliche vorherrschende Unterrepräsentanz von Frauen in leitenden Positionen in Handwerksbetrieben sowie mit den geschlechtsspezifischen Herausforderungen auf gesellschaftlicher, innerbetrieblicher und persönlicher Ebene, die Einfluss auf ihre Karrierechancen und ihr Privatleben haben. Welche Rolle Unternehmen, die Politik, das eigene Selbstbild oder die Gesellschaft dabei spielen, wird umfangreich analysiert und erörtert. Nach der Darstellung möglicher Barrieren, werden Maßnahmen definiert, die zur Unterstützung und Förderung weiblicher Kräfte in den verschiedenen handwerklichen und technischen Bereichen gesetzt werden können. Im Zuge der empirischen Untersuchung werden für die Beantwortung der Forschungsfragen Interviews mit weiblichen Führungskräften aus österreichischen Handwerksbetrieben geführt, wobei es sich bei den Gesprächen um eine Reflexion des eigenen Karriereverlaufs sowie um die Beurteilung und Einschätzung der jeweiligen Karriere vor dem Hintergrund des „Frauseins“ handelte. Zusätzlich relevante Themen sind die persönliche Akzeptanz im Unternehmen sowie die Konfrontation mit geschlechtsspezifischen Vorurteilen und gängigen Klischees. Der Fokus der Befragungen liegt besonders auf der Klärung der Vereinbarkeit von Karriere und Kinderplanung. Die Untersuchungsergebnisse zeigen, dass Frauen in männerdominierten Branchen aufgrund gesellschaftlicher Normen und Rollenerwartungen auch heute noch mit diversen geschlechtsspezifischen Herausforderungen auf ihrem Karriereweg konfrontiert sind. Diese werden als Teil der Sozialisierung am Arbeitsplatz kontinuierlich reproduziert und führen zu Ungleichheiten zwischen Männern und Frauen. Neben persönlichem Selbstzweifel und der Doppelbelastung durch Familie und Beruf spielt hierbei der Aspekt des Betriebs eine wesentliche Rolle und kann zu einer Benachteiligung von Frauen bei deren beruflichen Werdegang führen. Im empirischen Teil wird Bezug auf die Praxis genommen und untersucht, inwiefern ein Zusammenhang zwischen Theorie und Realität besteht.
Bereits seit vielen Jahren ist die Holzbaubranche mit Veränderungen konfrontiert, die neue Herausforderungen für die Unternehmen bringen. Die Digitalisierung und Automatisierung der Produktionsprozesse sowie die digitale Planung hat sich auch in den kleinen und mittleren Unternehmen in der Branche durchgesetzt. Der Aufwand für die Planung ist enorm gestiegen. Viele Unternehmen haben Probleme, geeignete MitarbeiterInnen für diese Arbeiten zu finden und sind durch fehlende Ressourcen in ihrem Wachstum gehindert.
In der vorliegenden Forschungsarbeit wurden die strategischen Möglichkeiten der Holzbauunternehmen untersucht, die ihnen das Outsourcing der Planungsleistungen bietet. Die wesentlichen Einflussfaktoren im Holzbau und die Vor- und Nachteile sowie die Chancen und Risiken des Outsourcings werden durch die Recherche der bestehenden Fachliteratur dargelegt. Die empirischen Untersuchungen erfolgen anhand von qualitativen ExpertInnen-Interviews. Es wurden zehn ExpertInnen in leitenden Positionen in Klein- und Mittelbetrieben der Holzbaubranche befragt.
Die Untersuchungen haben gezeigt, dass der Bedarf an Planungs- und Engineering-Leistungen im Holzbau hoch ist. Die Anforderungen durch die Digitalisierung sind den Unternehmen bewusst. Viele sehen in diesem Bereich noch einen großen Aufholbedarf für ihr Unternehmen.
Das Outsourcing der Planungsdienstleistungen ist für die meisten ExpertInnen nur in einzelnen Teilbereichen ein Thema. Die Werk- und Montageplanung wird als eine wesentliche Kompetenz für ein Holzbauunternehmen angesehen. Ein Outsourcing dieser Leistungen wird deshalb kritisch hinterfragt. Die strategischen Möglichkeiten, die sich in einigen Bereichen daraus ergeben könnten, werden von den ExpertInnen erkannt, jedoch meist noch nicht genutzt. Ein Vorteil wird in der Kosteneffizienz gesehen. Auch die Spezialisierung auf Teilbereiche wie die reine Montage kann, speziell für kleine Unternehmen, eine sinnvolle Strategie sein. In der Zusammenarbeit mit der Industrie als Partner für das Outsourcing von Planungsleistungen und auch als Systemlieferant besteht eine große Chance für Holzbaubetriebe, dem Fachkräftemangel zu begegnen und mit kleiner Unternehmensstruktur große Projekte umzusetzen. Die ExpertInnen sind sich jedoch einig, dass Outsourcing in der Holzbauplanung nur mit langfristigen, fairen Partnerschaften funktioniert.
Lean Hospital
(2022)
Seit vielen Jahren ist das Gesundheitswesen mit Einsparungen und Abteilungsschließungen im ländlichen Bereich konfrontiert. Die Systemmängel, die bereits seit einigen Jahren bestehen, und der hohe Wettbewerbsdruck machen eine radikale Veränderung in der Organisation von Krankenanstalten erforderlich. Dabei zeigt sich ein Optimierungsbedarf bei Prozessen und Abläufen im Umgang mit Ressourcen unterschiedlicher Arten. In erster Linie ist es von Bedeutung, die vorhandenen Ressourcen schonend, effizient und effektiv einzusetzen, in weiterer Folge ist es ein Ziel, die Kosten im Krankenhauswesen zu minimieren und den PatientInnen die beste Qualität in der medizinischen und pflegerischen Behandlung zu bieten.
Die vorliegende Masterarbeit untersucht die unterschiedlichen Führungs- und Managementkonzepte, die eine Lean-Implementierung befürworten. Dabei wird erforscht, welche Managementkonzepte besonders hilfreich sind. In weiterer Folge wird untersucht, welche speziellen Kompetenzen Führungskräfte und auch MitarbeiterInnen für ein erfolgreiches Lean Management mitbringen müssen. Diese Betrachtungen werden anhand der bestehenden Fachliteratur unternommen. Die zugehörige empirische Forschung wurde durch qualitative Interviews mit ExpertInnen aus dem In- und Ausland durchgeführt.
Die Forschungsergebnisse in dieser Masterarbeit zeigen, dass Lean Management ein erhebliches Potential dafür hat, im Krankenhauswesen erfolgreich eingesetzt zu werden. Für die Implementierung dieses Managementsystems sind die Führungskräfte und MitarbeiterInnen die entscheidenden Erfolgstreiber. Die wichtigsten Management- Komponenten sind, dass die Führungskräfte eine gemeinsame Führung verinnerlichen, nach flachen Hierarchien streben und den MitarbeiterInnen Verantwortung übergeben und Vertrauen entgegenbringen. Der Sinn dieser gemeinsamen Führungskultur besteht darin, Verantwortungsbereiche in der gesamten Unternehmensorganisation zu verteilen und vielen MitarbeiterInnen die Möglichkeit zu bieten, eigenverantwortlich Entscheidungen zu treffen. Informationen werden von den Führungskräften transparent und fließend weitergegeben und die Führungskräfte wirken unterstützend in der Ideenfindung. Ziel eines solchen Führungs- und Managementkonzeptes ist es, fähige und motivierte MitarbeiterInnen zu fördern und weiterzuentwickeln, um mehr Handlungsflexibilität, Mitarbeiterzufriedenheit und Patientenzufriedenheit zu gewährleisten.
Insbesondere bei Dienstleistungsbetrieben stehen Erfolg und Misserfolg in kausalem Zusammenhang mit der Leistungsbereitschaft der MitarbeiterInnen. Ausgelöst von subjektiv erlebter Unzufriedenheit sind ungenutzte Leistungspotenziale und emotionale Distanzierung von ArbeitnehmerInnen gegenüber der Unternehmung oftmals Auswirkungen der inneren Kündigung.
Ziel dieser Forschungsarbeit ist es, die auslösenden Determinanten, die Verlaufsstrukturen sowie die Auswirkungen der inneren Kündigung zu identifizieren, um daraus intentionale Präventivstrategien zur Steigerung der emotionalen Bindung abzuleiten.
Die empirische Forschung erfolgt anhand problemzentrierter Experteninterviews und fokussiert dabei sowohl die Meinungen und Sichtweisen Betroffener der inneren Kündigung, als auch die von Personalverantwortlichen.
Aus den Ergebnissen der empirischen Untersuchung lässt sich schließen, dass die Schaffung zusätzlicher Identifikationsmöglichkeiten mit der Gesamtunternehmung durch Anpassung der Unternehmens- und Führungskultur von großer Bedeutung ist. In Kontext der Mitarbeitermotivation wird jedoch insbesondere der Führungskraft eine zentrale Rolle zugesprochen, sowohl als auslösende Determinante der inneren Kündigung, als auch für eine Verantwortlichkeit zur Prävention. Eine entsprechende Sensibilisierung zur Thematik der inneren Kündigung, sowie eine Adaptierung der (Führungs-) Kompetenzen ist für ein zufriedenstellendes Führungsverhalten unentbehrlich. Für eine Stabilisierung der zwischenmenschlichen Basis zwischen Führungskraft und MitarbeiterInnen und eine Identifizierung möglicher Fehlbelastungen gilt die Intensivierung der interpersonellen Kommunikation durch reziproken Informationsaustausch als besonders relevant. Zudem stärkt individuelle Mitarbeiterförderung durch Partizipation und Autonomie die organisationale Identifikation.
Die komplexe Thematik der inneren Kündigung verdeutlicht somit, dass der Faktor Mensch neben einer bedeutenden Ressource, ebenso eine unbeständige Variable für unternehmerischen Erfolg darstellt. In diesem Sinne müssen, für eine allseits zufriedenstellende Gesamtsituation, zielgerichtete organisationale und personalentwicklungsspezifische Maßnahmen für alle beteiligten Elemente auf allen beteiligten Ebenen eingesetzt werden.
Eine Lobby für die Elementarpädagogik in Österreich
Lobbying bzw. Lobbyismus ist eine Form der Interessenvertretung. Dabei wird versucht, die öffentliche Meinung sowohl auf politischer Ebene als auch medial zu beeinflussen.
In Österreich ist die elementare Bildung im Gegensatz zu den Schulen nicht dem Bund, sondern den Ländern unterstellt, was wiederum zu neun verschiedenen Kinderbildungs- und -betreuungsgesetzen in Österreich geführt hat. Dementsprechend gibt es kein einheitliches Auftreten der elementaren Bildung in Österreich. Im Gegenteil: In den einzelnen Bundesländern ist es den Kommunen frei überlassen, inwieweit sie Einrichtungen finanziell fördern und in der Öffentlichkeit präsentieren. Hinzu kommt, dass die Kinderbetreuung zu den klassischen Frauenberufen zählt.
Hering (vgl. 2006, S. 236-280) beschreibt, was seit dem vorigen Jahrhundert bis heute der Realität entspricht: PädagogInnen waren rund um die Uhr im Einsatz, nicht wenige waren sozial isoliert, allzu oft wurden sie von jüngeren Frauen und ihren männlichen Kollegen als Fürsorgetanten verspottet. Sie waren Relikte eines zölibatären Lebens, als dies offiziell schon längst abgeschafft war. Der Status und die Bezahlung sind auch heute noch weiblich. Das Paradoxon, dass durch die Initiative von Frauen die Verberuflichung der Sozialen Arbeit eingeleitet worden ist, der damit entstandene Beruf aber – eben wegen seiner weiblichen Überformung – bis heute nicht den Status erlangt hat wie vergleichbare Professionen, scheint nicht auflösbar zu sein.
Der Wirtschaft ist die Notwendigkeit der frühkindlichen Betreuung mittlerweile bewusst und die Kinderbetreuung erregt auch als Geschäftsmodell zunehmend Aufmerksamkeit. Diese Masterarbeit soll beleuchten, wie die Branche der elementaren Bildung und Betreuung in Österreich ein strategisches Marketingkonzept zur Besserstellung und erfolgreichen Umsetzung ihrer Ziele erarbeiten, umsetzen und somit für sich nutzen kann. Zudem sollen die drängendsten Probleme und Herausforderungen der Einrichtungen aufgezeigt werden, um zu beantworten, welche gemeinsamen Ziele es in der Elementarpädagogik benötigt, denn ohne definiertes Ziel ist eine dahingehende Wegbeschreitung kaum möglich.
„Wer nicht weiß, wohin er will, darf sich nicht wundern, wenn er woanders ankommt!“ (wird Mark Twain zugeschrieben)
PERMA Lead
(2022)
Bereits seit einigen Jahren unterliegt die Führungsforschung den Herausforderungen der sich auch durch die Digitalisierung entwickelnden Veränderungen, jedoch hat die aufkommende Covid-19 Pandemie im März 2020 sowohl die Weltwirtschaft als auch Führungskräfte vor eine unerwartete Krise gestellt.
Weder Unternehmen noch Regierungen waren auf diese Krise vorbereitet. Die Auswirkungen der nach wie vor nicht überstandenen Pandemie waren branchenabhängig sehr unterschiedlich. Durch die besonderen Herausforderungen an Führungskräfte während der Krise und einem relativ jungen Führungsmodell namens PERMA-Lead, sollen in der vorliegenden Arbeit hilfreiche Bewältigungsstrategien für Organisationen und Führungskräfte aufgezeigt werden.
Durch die Beleuchtung der Entwicklung der Führungsforschung im Wandel der Zeit wird die notwendige Adaptierung von Führungsverhalten beleuchtet. Konkretes Führungsverhalten zu identifizieren ist jedoch auch in der Vergangenheit durch Positive Leadership Ansätze nicht vollends gelungen.
Daher untersucht die vorliegende Forschungsarbeit den Einsatz im Zusammenhang mit der Bedeutung des PERMA-Lead Modells während der Covid-19 Pandemie. Die Vorteile in Krisen von Positive Leadership Herangehensweisen und die bisherige Wirksamkeit des Modells werden theoretisch dargestellt und folglich mit der empirischen Untersuchung durch qualitative ExpertInneninterviews hilfreicher PERMA-Lead Strategien und dem Krisenbewältigungsbeitrag des Modells verknüpft. Konkretes Führungsverhalten wird bereits durch das theoretische Modell vorgeschlagen und durch die empirische Untersuchung der qualitativen Forschung ergänzt.
Die Ergebnisse der Untersuchung zeigen, dass PERMA-Lead während der Krise durchaus als hilf-reiches Instrument anzusehen ist und bestätigen die Wirksamkeit im Rahmen der vorliegenden Arbeit, beschränken die Wirkungsbreite jedoch auf Grund der Notwendigkeit einer prozesshaften zeit- und ressourcenintensiven Implementierung bereits vor Krisenausbruch. Der Vorteil durch das PERMA-Lead ergibt sich nämlich vorwiegend durch eine bereits vor der Krise erarbeitete Position, die das Unternehmen und die MitarbeiterInnen für die Krise stärkt.
Ständig und sich immer rascher verändernde Rahmenbedingungen im Tourismus können negative wie auch positive Auswirkungen auf eine Region haben. In welche Richtung sich eine Region entwickelt, ist von vielen Faktoren abhängig. Sind es soziale Einflussfaktoren, wie der demografische Wandel, technologische Entwicklungen, die alle Lebens- und Wirtschaftsbereiche verändern, der Klimawandel oder unvorhersehbare Faktoren, Krisen oder Risiken.
Destinationen, beispielsweise alpine Regionen, sowie die jeweiligen VerantwortungsträgerInnen sind gefordert, den neuen Anforderungen gerecht zu werden. Das Bewusstsein für die Bedeutsamkeit, Veränderungen frühzeitig zu erkennen und auf sie bestmöglich vorbereitet zu sein, hat zugenommen. Der Begriff ,Resilienz‘ hat sich in dieser Hinsicht zu einem häufig verwendeten Ausdruck entwickelt und beschreibt die Fähigkeit, mit Veränderungen und Störungen umzugehen, sowie die Aufrechterhaltung von Funktionen innerhalb des Systems sowie deren Systembeziehungen zu gewährleisten.
Das Ziel der vorliegenden Masterarbeit ist es, zukünftige Maßnahmen und wesentliche Inputfaktoren, unter Berücksichtigung der Wertschöpfungskette im Tourismus, darzustellen, die für eine resiliente Ausgestaltung notwendig sind, um die ökonomischen Unternehmensziele in turbulenten Zeiten zu sichern. Dabei wird der Fokus im empirischen qualitativen Teil der Masterarbeit auf die Tourismusregion Schladming-Dachstein gelegt. Die Erkenntnisse der geführten ExpertInneninterviews zeigen, inwieweit die ExpertInnen resiliente Maßnahmen in deren Wirkungsbereichen bereits implementieren, um Auswirkungen aus Veränderungen der touristischen Wertschöpfungskette entgegenwirken zu können.
Die Ergebnisse sowie Erkenntnisse der Untersuchung zeigen, dass ein Grundverständnis für die resiliente Ausgestaltung der touristischen Wertschöpfungskette vorhanden ist. Großer Handlungsbedarf besteht jedoch in der Bewusstseinsstärkung aller beteiligten AkteurInnen sowie bei der effizienten Umsetzung der definierten Maßnahmen. Dies lässt deutlich erkennen, dass noch viel Forschungsbedarf in der Weiterentwicklung von Resilienzansätzen und präzisen Konzepten im Tourismus besteht.
Für den Erfolg der Unternehmen in der österreichischen Stuckateur- und Trockenbaubranche ist die Ressource der MitarbeiterInnen ein wichtiger und entscheidender Faktor. Allen voran die durch den demographischen Wandel resultierende Knappheit von qualifiziertem Personal ist bereits heute für die Unternehmen erkenn- und spürbar, dem entspringend werden vermehrt auch Anstrengungen unternommen MitarbeiterInnen auszubilden. Durch diese unternommenen Anstrengungen und den aufgewendeten Einsatz von finanziellen Mitteln, gilt es der Bindung von MitarbeiterInnen eine essenzielle Bedeutung zukommen zu lassen.
Als Ziel dieser Arbeit wurden das Erkennen der Gründe für Fluktuationen, die Betrachtung der im Kontext stehenden Arbeitgeberattraktivität und Möglichkeiten zur Steigerung der Bindung von MitarbeiterInnen definiert. Personalverantwortlichen von österreichischen Stuckateur- und Trockenbauunternehmen sollen dahingehend Handlungsempfehlungen zur Bindung von MitarbeiterInnen zur Verfügung gestellt werden.
Der dahingehende Aufbau dieser Arbeit, erfolgte mit einem Theorieteil, der durch Literaturreche und Auswertung der bestehenden Literatur geschah. Für den empirischen Teil der Arbeit wurde ein qualitatives Forschungsdesign gewählt, die Auswertung erfolgt gemäß der qualitativen Inhaltsanalyse nach Kuckartz. Es wurden je fünf Personen der Stuckateur- und Trockenbaubranche interviewt auf die die Maßnahmen abzielen und fünf Personen die Personalverantwortung im Unternehmen haben.
Nach Auswertung der Sachlage, zeigt diese Arbeit, dass der Branche die Bedeutung der Mitarbeiterbindung bewusst ist und bereits aktiv eingesetzt wird. Die Möglichkeiten wären noch viel größer, was aber durch den damit verbundenen finanziellen Aufwand schwer zu verwirklichen ist.
Bereiche der Wertschätzung, Fehler- und Feedbackkultur, das Verhalten der Führungskräfte und die interne Kommunikation können jedoch ohne das Bereitstellen von finanziellen Mitteln erfolgen und so eine längerfristige Bindung erzeugen.
Ebenso wurde durch die Erhebungen und Auswertungen klar, dass noch weiterer Forschungsbedarf für die Bereich der Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität im Zusammenhang mit der österreichischen Stuckateur- und Trockenbaubranche bestehen.
Die Energieversorgung der Zukunft entwickelt sich durch die politische und ökonomische Zielsetzung immer stärker in Richtung grüne Energiequellen. Aus diesem Grund wird es notwendig sein, bestehende fossile Energiequellen zunehmend durch erneuerbare Energieträger zu ersetzen.
Dies wiederum wirkt sich auch auf die Stromnetze aus, da die erneuerbaren Energieträger in der Stromproduktion sehr starken witterungsbedingten und tagesabhängigen Schwankungen unterliegen. Somit werden die Stromnetze höheren und schwankenden Belastungen ausgesetzt, welche auszugleichen sind. Auch das Thema Elektromobilität nimmt im zukünftigen Stromnetzbetrieb eine wesentliche Rolle ein. Aus dieser Betrachtung heraus besteht die Notwendigkeit, den Digitalisierungsgrad besonders im Stromverteilnetz weiter zu erhöhen, um eine Visualisierung der Energieströme zu ermöglichen, damit das Stromnetz zielgerichtet und effizient gesteuert werden kann.
In der vorliegenden Masterarbeit wurden im theoretischen Teil durch die Verwendung von einschlägiger Fachliteratur sowohl die Chancen, als auch Risiken untersucht, welche sich durch die Stromnetzdigitalisierung für die steirischen Stromnetzbetreiber ergeben. Aufgrund der Gegebenheit, dass sich die Stromnetzbetreiber in einem regulierten monopolisierten Markt befinden, wurde ein zusätzlicher Forschungsbedarf darin gesehen, im Festmachen von Wertschöpfungspotenzialen auf Basis der Stromnetzdigitalisierung. Die Untersuchungen im Rahmen dieser Masterthesis zeigen auf, dass im Stromnetz zukünftig hohe Investitionsmittel vonnöten sind, um die Vielzahl von dezentralen erneuerbaren Erzeugungsanlagen ins Stromnetz zu integrieren. Aufgrund verstärkter und notwendiger Digitalisierungsmaßnahmen nimmt zudem auch das Datenmanagement unter Einbezug von Telekommunikationstechnologien einen immer höheren Stellenwert im Stromnetzbetrieb ein.
Aus theoretischen Erkenntnissen und dem Erfahrungswissen aus der empirischen Untersuchung lassen sich für die Branche der Stromnetzbetreiber Wertschöpfungspotenziale auf Basis der Stromnetzdigitalisierung im Geschäftsfeld der Telekommunikation ableiten. Einerseits ergeben sich Potenziale im gemeinsamen Auf- und Ausbau der Netzinfrastruktur, andererseits ergibt sich hierbei die Möglichkeit, öffentliche Einrichtungen, Firmen und Privatkunden mit Glasfaserinternet zu versorgen.
Ziel dieser Arbeit ist es, den aktuellen Fachkräftemangel im Zusammenhang mit der Arbeitsmarktsituation, der gegenwärtigen Situation der ArbeitgeberInnen und der Lehrlingsausbildung zu untersuchen. Des Weiteren sollen Strategien und Maßnahmen für die Bäckerei- und Konditoreibranche erarbeitet werden, um dem Fachkräftemangel entgegenwirken zu können.
Es wird untersucht, welche Auswirkungen der Fachkräftemangel auf österreichische Unternehmen hat und welche Erfahrungen österreichische Bäckereien und Konditoreien im eigenen Be-trieb mit dem Fachkräftemangel gemacht haben. Weiters wird erforscht, welche Maßnahmen von österreichischen Unternehmen gesetzt werden, um Lehrlinge zu rekrutieren und die Herausforderungen, mit denen österreichische Bäckerei- und Konditoreibetriebe bei der Lehrlingssuche konfrontiert sind, zu beleuchten.
Der theoretische Teil baut auf der Recherche und Analyse vorrangig wissenschaftlicher Literatur auf. Nach Ausarbeitung und Darlegung der theoretischen Forschungsergebnisse folgt der empirische Teil dieser Arbeit. Für die Erhebung der empirischen Daten wurden ExpertInneninterviews geführt. Diese werden systematisch ausgewertet und eine qualitative Inhaltsanalyse wird darauf-folgend durchgeführt. Anschließend werden die empirischen Daten mit den aus der Literatur gewonnenen Erkenntnissen verglichen. Die Ergebnisse werden interpretiert und somit die Haupt-forschungsfrage beantwortet. Des Weiteren wird ein kurzer Forschungsausblick gegeben.
Aus den Forschungsergebnissen lässt sich ableiten, dass ein Fachkräftemangel vorherrscht. In einigen Unternehmen werden bereits Maßnahmen getroffen, um diesen entgegenzuwirken, jedoch ist das Bewusstsein dafür noch nicht gänzlich vorhanden. Besonderes Augenmerk müssen Unternehmerinnen auf die jungen Generationen legen. Es hat sich gezeigt, dass man ihre Aufmerksamkeit nur mit einem aktiven modernisierten Employer Branding gewinnen kann. Durch den demografischen Wandel muss man sich zukünftig am Arbeitsmarkt etablieren, um Lehrlinge für das Unternehmen zu bekommen. Die jungen Generationen werden unsere zukünftigen Fachkräfte sein.
Die Automobilbranche steht aufgrund des Klimaabkommens vor einem großen Umbruch. Automobilhersteller sind in der Zukunft gefordert die CO2-Flottenziele zu erreichen. Um diese Ziele zu erreichen, müssen sie Fahrzeuge produzieren, die keinen CO2-Ausstoß in der Nutzungsphase verursachen. Alternative Antriebe, vor allem die Elektromobilität rücken immer stärker in den Mittelpunkt. Die Elektromobilität verursacht einige Veränderungen im Geschäftsmodell eines Automobilhändlers. Der Geschäftsbereich Vertrieb weist gegenwärtig eine niedrige Profitabilität aus, während der After Sales Bereich die Wirtschaftlichkeit eines Automobilhändlers sichert. Elektrofahrzeuge bestehen aus weniger Fahrzeugkomponenten im Vergleich zu Verbrennungsfahrzeugen, was einen möglichen Umsatzrückgang im After Sales Bereich zur Folge hat. Des Weiteren stellen die weiteren Megatrends Konnektivität, autonomes Fahren und neue Mobilitätsdienstleistungen weitere Risiken für die Automobilhändler dar.
Die vorliegende Masterarbeit erforscht die Chancen und Risiken der Elektromobilität und der verbundenen Megatrends für österreichische Automobilhändler. Im Theorieteil werden die Auswirkungen der Elektromobilität auf die einzelnen Geschäftssparten und neue Wertschöpfungs-potenziale untersucht. Zusätzlich werden die Megatrends miteinbezogen. Im empirischen Teil dieser Arbeit werden die Einschätzungen zur Entwicklung der Elektromobilität und die Strategien für Automobilhändler in Form von qualitativen ExpertInnen-Interviews erforscht.
Die Untersuchungen zeigen, dass die Elektromobilität als einzige Antriebsform aktuell realistische Chancen im PKW-Bereich hat und sich in den nächsten Jahren rasant entwickeln wird. Während im After Sales Umsatzrückgänge aufgrund weniger Fahrzeugkomponenten zu erwarten sind, könnten im Vertrieb höhere Margen als Ausgleich erzielt werden. Des Weiteren ist es für Automobilhändler wichtig, neue Geschäftspotenziale in Verbindung mit den Megatrends zu suchen und zu nutzen. Offenheit gegenüber der neuen Antriebstechnologie, die richtigen Investitionen und strategische Entscheidungen können den zukünftigen ökonomischen Erfolg der Automobilhändler sichern.