In der vorliegenden Masterarbeit wird untersucht, welche Vorteile und Potenziale sich durch die Anwendung des Fast Close für kleinere und mittlere Unternehmen (KMU) zur Verkürzung der Jahresabschlusserstellung ergeben. Dabei werden Möglichkeiten zur Verlagerung, Optimierung und Vereinfachung sowie potenzielle Herausforderungen und Risiken in diesem Kontext beleuchtet. Schließlich werden Maßnahmen erarbeitet, die eine erfolgreiche Umsetzung eines Fast Close erleichtern bzw. überhaupt erst ermöglichen. Die Ausarbeitung erfolgt durch eine Literaturrecherche, deren Ergebnisse mittels empirischer Sozialforschung in Form einer qualitativen Inhaltsanalyse nach Kuckartz ergänzt werden. Aus der vorliegenden Abhandlung geht hervor, dass der Fast Close für KMU Potenziale bietet, die sich vor allem in der Verkürzung der Abschlussdauer und der Verlagerung zeitkritischer Tätigkeiten in vorgelagerte Perioden zeigen. Dies ermöglicht eine Entlastung der Abschlussphase, eine gleichmäßigere Verteilung der Arbeitsbelastung und eine höhere Prozessstabilität. Die Einführung moderner Technologien wie ERP-Systeme und Automatisierungstools tragen zudem maßgeblich zur Effizienzsteigerung bei, reduzieren die Fehleranfälligkeit und verbessern die Qualität der Finanzdaten. Die Analyse zeigt, dass die Standardisierung von Prozessen und die Einführung klarer Verantwortlichkeiten wesentliche Erfolgsfaktoren für KMU sind, um ihre internen Abläufe zu optimieren und die Zusammenarbeit zwischen Abteilungen zu stärken. Darüber hinaus erleichtert die Automatisierung von Routineaufgaben die Vereinfachung der Abschlussprozesse, was für KMU mit begrenzten personellen Ressourcen von Vorteil ist. Die Erkenntnisse der Masterarbeit verdeutlichen, dass der Fast Close für KMU als strategisches Instrument genutzt werden kann, um die Wettbewerbsfähigkeit langfristig zu sichern. Trotz der Herausforderungen – wie bspw. der Ressourcenknappheit oder der Notwendigkeit einer sorgfältigen Planung – zeigt sich, dass KMU mit den richtigen Strategien und Technologien in der Lage sind, ihre Abschlussprozesse in nachhaltiger Weise zu verbessern.

In dieser Masterarbeit wurden die Hintergründe und Motive der Bilanzmanipulation bei der Konzernrechnungslegung in Österreich und deren Auswirkung auf den Jahresabschluss untersucht und analysiert. Durch eine Kombination aus theoretischer Analyse und empirischen Interviews mit Expert*innen aus verschiedenen Branchen und Generationen wurden die vielfältigen Motive hinter Bilanzmanipulationen aufgezeigt. Die häufigsten Motive umfassen persönliche Bereicherung, leistungsabhängige Vergütung, Druck von Investor*innen und Stakeholder*innen sowie der Wunsch, die Unternehmensreputation zu schützen. Die Forschungsergebnisse zeigen, dass Bilanzmanipulationen zu erheblichen Verzerrungen in den Finanzberichten führen, was das Vertrauen der Stakeholder*innen untergräbt und langfristig rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann. Fälle wie Wirecard und Signa Gruppe verdeutlichen die gravierenden Auswirkungen der Manipulationen. Zur Aufdeckung und Prävention von Bilanzmanipulationen haben Unternehmen verschiedene Methoden implementiert, darunter interne Kontrollsysteme, regelmäßige Audits, den Einsatz moderner Technologien und Datenanalysen. Diese Maßnahmen tragen dazu bei, die Integrität der Finanzberichterstattung zu wahren und Manipulationen frühzeitig zu erkennen. Die Masterarbeit schließt mit der Erkenntnis, dass die Implementierung strenger interner Kontrollmechanismen, die Förderung einer ethischen Unternehmenskultur und die kontinuierliche Anpassung der gesetzlichen Rahmenbedingungen entscheidend sind, um das Vertrauen in die Finanzberichterstattung zu sichern und langfristig zu erhalten. Die Handlungsempfehlungen der Ergebnisse eignen sich besonders für Führungskräfte, und Wirtschaftsprüfer*innen. Diese können von den vorgestellten Maßnahmen und Erkenntnissen profitieren, um die Transparenz und Integrität in der Finanzberichterstattung zu stärken. In der Zukunft können Unternehmen und Konzerne, die sich der Bedeutung der internen Kontrolle und ethischen Unternehmensführung bewusst sind, sowie Studierende im Bereich des Rechnungswesens aus dieser Masterarbeit wertvolle Einsichten gewinnen. Durch die Anwendung der vorgeschlagenen Maßnahmen können Unternehmen ihre Compliance-Risiken minimieren und das Vertrauen von Investor*innen und Stakeholder*innen langfristig sichern.

Das Aufdecken von Missständen ist eines der wichtigsten Instrumente zur Bekämpfung von Wirtschaftskriminalität. Daher ist es sinnvoll und notwendig interne Hinweisgebersysteme in Unternehmen zu implementieren. Während dem Whistleblowing in Österreich immer noch eine negative Konnotation anhaftet, ist es in vielen Ländern bereits etabliert. Hinweisgebersysteme in Unternehmen befinden sich daher noch in einem Wertewandel, um deren Bedeutung für die Gesamtwirtschaft klarzustellen. Innerhalb der europäischen Union wird dessen Nützlichkeit hervor-gehoben und der Schutz von Hinweisgeber*innen wurde im Rahmen der europäischen Whistleblower-Richtlinie auf rechtlicher Basis festgelegt. Durch die Umsetzung im österreichischen Recht in Form des HSchG werden alle Unternehmen ab 50 Mitarbeiter*innen zur Umsetzung des unternehmensinternen Hinweisgebersystems verpflichtet. Für Steuerberater*innen gibt es eine entsprechende Regelung bereits seit der Umsetzung der europäischen Geldwäsche-Richtlinie, worin unter anderem der Schutz von Hinweisgeber*innen festgelegt ist. In dieser Arbeit wird dargelegt, dass Hinweisgebersysteme nicht nur gesamtwirtschaftlich, sondern vorrangig für das eigene Unternehmen von Bedeutung sind. Es wurde untersucht in welchen Bereichen präventive Schutzwirkungen auf Reputation und finanzielle Schäden bewirkt werden können. Ergebnisse der qualitativen Forschungsarbeit im Rahmen von Experteninterviews haben gezeigt, dass im Bereich der Steuerberatung vorrangig der Schutz der Reputation, die für dessen Existenz ausschlaggebend ist, gegeben ist. Die Prävention steht dabei im Vordergrund und wirkt sich auf finanzielle Schäden, wie Haftungsschäden und die Mitarbeiterfluktuation aus. Aufgrund der negativen Behaftung des Themas in der Branche erfolgt häufig eine mangelhafte Umsetzung innerhalb von Steuerberatungskanzleien. Die Forschungsarbeit hat gezeigt, dass das Bewusstsein in der Branche für umfassende Präventionswirkungen des Hinweisgebersystems, welches durch Studien bereits belegt ist, geschärft werden muss. In dieser Arbeit werden die Schritte einer praktischen Umsetzung hervorgehoben und dargelegt, welche Faktoren sich auf die Effektivität des Hinweisgebersystems besonders auswirken. Eine tiefergreifende Forschung im Bereich der Haftungsrisiken, auch in Bezug auf die Gesamtwirtschaft, stellt ein weiteres Forschungsgebiet dar.

Der Umsatzsteuerbetrug (USt-Betrug) ist ein erhebliches Problem, das von organisierten Kriminellen durch raffinierte Methoden, von Rechnungsfälschung bis hin zu systematischem USt-Karussellbetrug, ausgenutzt wird. Die Ursache liegt in den Schwächen des MwSt-Systems, welche Betrügern ermöglichen, Preise zu unterbieten und einen Wettbewerbsvorteil gegenüber steuerlichen Unternehmen zu erlangen. In dieser Masterarbeit werden die Ausgestaltung und Problemstellung der Präventivmaßnahmen analysiert und Empfehlungen zur effektiven Umsetzung gegeben. Die Forschung basiert auf einer umfassenden Literaturrecherche sowie leitfadengestützte Experteninterviews, die wertvolle Einblicke in die Praxis der USt-Betrugsbekämpfung bieten. Die Ergebnisse zeigen, dass gut gewartete Compliance-Systeme, regelmäßige Schulungen, ein reger Datenaustausch und eine gut abgestimmte Zusammenarbeit einen positiven Einfluss auf die USt-Betrugsbekämpfung und die Identifikation von Risiken haben. Zudem fördern sie die Sensibilisierung und ermöglichen die frühzeitige Erkennung von möglichen USt-Betrugsfällen. Für Hochrisikosektoren setzt Österreich das Reverse-Charge-Verfahren ein. Gleichzeitig wird jedoch auch deutlich, dass Herausforderungen wie bspw. Zeit- und Personalmangel, mangelndes Risikobewusstsein und Akzeptanz und das Ansprechen von Kritik an das MwSt-System berücksichtigt werden müssen, um die Effektivität der Präventivstrategien für die USt-Betrugsbekämpfung zu gewährleisten. Auf Basis dieser Erkenntnisse empfiehlt die Arbeit, dass gesetzte Vorsorgeinitiativen kontinuierlich an die Gegebenheiten der Wirtschaft und Technik angepasst werden, um einen bestmöglichen Erfolg in der USt-Betrugsbekämpfung zu erreichen. Trotz zahlreicher Hypothesen von Experten*innen bleibt eine endgültig wirksame und praktische Lösung bislang aus. Ein Abwehrsystem gegen USt-Betrug muss eine robuste Prävention mit minimalen Marktstörungen in Einklang bringen. Aktuelle Schutzmaßnahmen führen oft zu einem „Katz-und-Maus“-Spiel, bei dem kriminelle Akteure neue Schlupflöcher finden. Die Lösung erfordert nicht nur erweiterte Kontrollen oder härtere Strafen, sondern bedarf auch einer weiteren Forschung in Hinblick auf eine grundlegende Umstrukturierung des MwSt-Systems, um dessen inhärente Schwachstellen zu beheben und fairen Wettbewerb zu gewährleisten.

Einerseits werden Banken als der Motor der Wirtschaft betrachtet, weil sie Unternehmen und Privatpersonen Investitionen ermöglichen und damit ein Wirtschaftswachstum erreicht werden kann. Andererseits veranschaulicht die Aussage von Bill Gates „Banking is necessary, Banks are not“ wie sich der Ruf der Bankinstitute durch zahlreiche Krisen und Managementfehler zum Negativen gewandelt hat. Der Einschnitt der Profitabilität durch erhöhte Regulatorik und damit steigenden Kosten gleichwie die fortschreitende Digitalisierung durch hohe Kundenansprüche und Wettbewerb zwingt die Bankenbranche, den Fokus bzw. das Hauptaugenmerk auf die Kosteneffizienz zu legen. Vor allem in den internen Bankbereichen sind durch den hohen Ressourceneinsatz die wesentlichen Kostentreiber einer Bank angesiedelt. Als Zielsetzung der vorliegenden Masterthesis wurde das Aufzeigen von Lösungsansätzen zu der Messung und Steuerung von in-ternen Bereichen im Kontext der Gesamtbanksteuerung definiert. Die erforschten Lösungsansätze reichen hierbei von der Evaluierung von Aufwandstreibern interner Bereiche, über die Festlegung von geeigneten Key Performance Indicators (KPIs), bis hin zu dem Einsatz von Performance Measurement Konzepten. Die dargelegten Ergebnisse aus der Fachliteratur wurden empirisch durch qualitative leitfadengestützte Experteninterviews angereichert. Die Daten aus den Interviews wurden mittels inhaltlich-strukturierender qualitativer Inhaltsanalyse nach Kuckartz ausgewertet. Die Forschungsergebnisse zeigen in der Theorie, dass eine Betrachtung von Bereichen lediglich mit finanziellen KPIs für eine Kosteneffizienzmessung nicht aussagekräftig ist. Die Fachliteratur zeigt dahingehend branchenunabhängig auf, dass für Backoffice-Bereiche die Prozesse und Tätigkeiten auf Aufwandstreiber herunterzubrechen sind, damit Effizienzpotenziale sichtbar bzw. transparent werden können. Auch ein Benchmarking und Performance Measurement Konzepte erweisen sich als zielführend, um die Ursachen von Kosten im Detail analysieren zu können. Aus der empirischen Untersuchung ergibt sich, dass im Kontext der Gesamtbanksteuerung die internen Bereiche klassisch anhand der KPIs Budget und FTE gemonitort werden. Der Einsatz von nicht-finanziellen KPIs und Performance Measurement Konzepten gelangt aufgrund des hohen Ressourceneinsatzes nur tw. zur Anwendung. Die Resonanz aus der empirischen Forschung demonstriert jedoch, dass Prozesse und Abläufe von internen Bereichen künftig unbedingt optimiert und gemessen werden müssen. Ein weiterer Forschungsbedarf besteht darin, Lösungsansätze zur Performanceoptimierung und Automatisierung in den internen Bankbereichen zu finden. Zudem wird man zukünftig auch sämtliche Anforderungen im Kontext der Nachhaltigkeit in den Abläufen von Verwaltungsbereichen berücksichtigen müssen.

Unternehmen stehen durch die fortschreitende Digitalisierung und den Einsatz neuer Technologien vor vielfältigen Chancen und Herausforderungen, die ihre Geschäftsprozesse grundlegend beeinflussen. Produktionsunternehmen sind davon besonders stark betroffen, da ihre Wettbewerbsfähigkeit von reibungslosen Abläufen abhängt, um flexibel auf Kundenbedürfnisse reagieren zu können. Die Arbeit untersucht den Einsatz von Künstlicher Intelligenz im Purchase-to-Pay Prozess von Produktionsunternehmen. Dabei liegt der Fokus auf Deep Learning, einer selbstlernenden Form der Künstlichen Intelligenz. Grundlage der Untersuchung ist eine umfassende Analyse relevanter Fachliteratur sowie die qualitative Befragung von Expert*innen aus Produktionsunternehmen, die praxisorientierte Einblicke liefern. Die Ergebnisse verdeutlichen, dass der Einsatz von Künstlicher Intelligenz sowohl neue Möglichkeiten bietet als auch Risiken birgt. Dabei stehen insbesondere die Auswirkungen auf die einzelnen Prozesse, die Datenqualität sowie die mit der Implementierung verbundenen Risiken im Fokus. Zudem wird die Rolle der Mitarbeiter*innen und deren Qualifikationsprofile für strategische und operative Aufgaben betrachtet, die durch Künstliche Intelligenz ergänzt oder verändert wer-den. Abschließend gibt die Arbeit einen Ausblick auf zukünftige Entwicklungen im Einsatz von Künstlicher Intelligenz. Besonders wichtig wird es sein, die damit verbundenen technischen und organisatorischen Herausforderungen zu meistern, um das volle Potenzial von Künstlicher Intelligenz zu nutzen. Unternehmen müssen weiterhin hohe Implementierungskosten und datenschutz-rechtliche Hürden überwinden. Kleine Unternehmen könnten dabei im Vergleich zu großen Wettbewerbern benachteiligt werden. Ein zentraler Aspekt ist zudem die künftige Zusammenarbeit zwischen Mensch und Maschine, wobei die Stärken des Menschen mit den technologischen Möglichkeiten der Künstlichen Intelligenz kombiniert werden müssen, um eine optimale Integration zu erreichen.

Angesichts des stetigen technologischen Fortschritts im Rechnungswesen stehen Unternehmen vor der Herausforderung, in diesem sich ständig verändernden Umfeld erfolgreich zu agieren und sich auch in Zukunft weiterzuentwickeln. Diese Arbeit untersucht die Auswirkungen von Digitalisierung und Automatisierung auf die Buchhaltung im Gesundheitswesen mit Schwerpunkt auf der Debitorenbuchhaltung. Ziel ist das Aufzeigen von Chancen und Herausforderungen sowie die Ableitung von Handlungsempfehlungen, die den Unternehmen im Gesundheitswesen bei der Bewältigung dieses Wandels behilflich sein sollen. Zur Beantwortung der Forschungsfragen wurde einerseits bestehende Fachliteratur analysiert und andererseits wurden qualitative, leitfadengestützte Experteninterviews durchgeführt. Anhand der strukturierten Inhaltsanalyse nach Kuckartz erfolgte die Auswertung der Daten der Interviews. Die Forschungsergebnisse belegen, dass die Einführung digitaler Technologien in der Debitorenbuchhaltung im Gesundheitswesen ein großes Potenzial bietet. Sie ermöglicht die Automatisierung von wiederkehrenden Aufgaben wie der Rechnungserstellung und der Zuordnung von Zahlungseingängen. Die Automatisierung und Digitalisierung der Debitorenbuchhaltung weist klare Vorteile auf, darunter Effizienzsteigerungen, Verbesserungen der Genauigkeit und erhöhte Transparenz. Die Umsetzung erfordert eine gründliche Planung, Schulung und Berücksichtigung von Datenschutz- und Sicherheitsaspekten. Mitarbeiter*innen müssen jedoch neue Fähigkeiten erwerben und Datenschutz bleibt ein zentrales Anliegen. Es ist empfehlenswert, verschiedene Technologien je nach Anforderungen einzelner Prozesse auszuwählen und zu kombinieren. Dabei sind eine solide Datenbasis sowie Datenschutzmaßnahmen im Hinblick auf die Sensibilität von Patientendaten unerlässlich. Überlegungen zur Anpassung der Organisationsstruktur sind zu berücksichtigen. Eine ganzheitliche Strategie, welche die Sicherheit und Transparenz gewährleistet, ist entscheidend für den Erfolg. Aus den Ergebnissen des theoretischen und empirischen Teils der Masterarbeit wurde eine Handlungsempfehlung abgeleitet. Diese kann von Gesundheitsunternehmen geprüft und im Rahmen geplanter Umstellungen angewendet werden.

Der demografische Wandel und der Eintritt der Generation Z in den Arbeitsmarkt führen zu massiven Veränderungen in Bezug auf die Führungskultur und das Arbeitsumfeld. Die Anforderungen der jungen Arbeitnehmer*innen an Arbeitgeber*innen steigen, während Unternehmen mit einem Fachkräftemangel konfrontiert sind. Energieversorgungsunternehmen stehen darüber hinaus sowohl politisch als auch gesellschaftlich unter Druck, Ziele im Bereich der erneuerbaren Energien und der Energiewende zu erreichen, wofür sie qualifiziertes Personal benötigen. Das wissenschaftliche Ziel dieser Arbeit besteht darin, mögliche Chancen und Risiken von New Leadership und New Work in Energieversorgungsunternehmen zu untersuchen. Diesbezüglich erfolgte eine intensive Literaturrecherche, auf deren Basis eine empirische Untersuchung mittels leitfadengestützter Experteninterviews durchgeführt wurde. Die anschließende Auswertung erfolgte mittels der inhaltlich strukturierenden qualitativen Inhaltsanalyse nach Kuckartz. Die Forschungsergebnisse zeigen, dass es zunehmend wichtiger wird, sich aktiv mit modernen Führungsansätzen auseinanderzusetzen und Energieversorgungsunternehmen in Richtung New Work weiterzuentwickeln. New Leadership Konzepte steigern die Effizienz und ermöglichen Agilität, sodass Energieversorgungsunternehmen in einem immer komplexer werdenden Umfeld rasch auf äußere Einflussfaktoren reagieren können. New Leadership Konzepte berücksichtigen die Digitalisierung und Potenziale moderner Technologien, deren weiterer Ausbau in Richtung künstliche Intelligenz unumgänglich ist. Arbeitnehmer*innen benötigen mehr Handlungsspielraum und Entscheidungsbefugnisse, sodass die Expertise verstärkt bei den Mitarbeiter*innen liegt und das Unternehmen aktiv weiterentwickelt werden kann. Die durch New Work gewonnene Zeitflexibilität und Ortsunabhängigkeit wirken sich positiv auf die Arbeitnehmer*innen aus und eröffnen neue Chancen am Arbeitsmarkt, da die Arbeitgeberattraktivität steigt. New Work und New Leadership berücksichtigen zudem die Anforderungen der Generation Z nach sinnstiftenden Aufgaben, Selbstverwirklichung und gezielten Weiterentwicklungsperspektiven. Die in dieser Arbeit durchgeführten Untersuchungen zeigen, dass die Etablierung von New Leadership in Verbindung mit New Work sowohl für Arbeitgeber*innen als auch Arbeitnehmer*innen zu deutlichen Verbesserungen führt und weitere Potenziale birgt. Nach Ansicht der Expert*innen ist der Einsatz von New Work und New Leadership langfristig unumgänglich.

Aufgrund der zunehmenden Digitalisierung und Automatisierung stehen Unternehmen, sowie MitarbeiterInnen vor neuen Herausforderungen. Durch die Covid-19 Pandemie, welche im März 2020 in einem Lockdown endete und die damit verbundene Empfehlung der österreichischen Regierung, Arbeiten so gut als möglich von zu Hause aus zu verrichten, wurden neue Chancen entdeckt. Vor dieser Pandemie wurde Homeoffice von einem geringen Teil der ArbeitnehmerInnen in Österreich genutzt. Digitalisierungsprozesse verändern laufend die Arbeitswelt und es werden neue Chancen der Flexibilität entdeckt. Die Möglichkeit für flexible Arbeitsorte und Arbeitszeiten wurde damit geschaffen. Der wissenschaftliche Nutzen dieser Masterarbeit liegt darin, dass die Voraussetzungen für Mitarbeiterbindung und Mitarbeitermotivation erarbeitet werden. Der Fokus ist darauf gelegt Unternehmen die Chancen und Risiken aufzuzeigen und diese auf die Mitarbeiterbindung umzulegen. MitarbeiterInnen sollen wieder langfristig an ein Unternehmen gebunden werden, um so die Personalfluktuation zu reduzieren. Die Literaturrecherche hat ergeben, dass es in diesem Bereich noch Forschungsbedarf gibt. Die Fachliteratur wurde verwendet, um einen Interviewleitfaden für den empirischen Teil der Masterarbeit zu erstellen. Es wurden Experteninterviews durchgeführt, welche im Anschluss anhand der Inhaltsanalyse nach Kuckartz ausgewertet wurden. Die Forschungsergebnisse zeigen, dass sich die Arbeitswelt inmitten eines Veränderungsprozesses befindet. Die Flexibilisierung erstreckt sich vom Arbeitsort bis zur Arbeitszeit. Die Herausforderungen für Unternehmen liegen in den Veränderungen der Kommunikation, der Teamentwicklung, des Führungsverhaltens und der Generationen. Der Arbeitgebermarkt wurde zum Arbeitnehmermarkt. Unternehmen müssen sich künftig an die Bedürfnisse und Wünsche der ArbeitnehmerInnen anpassen, um Fachkräfte für sich gewinnen zu können. Die Bedürfnisse haben sich aufgrund des Generationenwechsel, den Wertewandel und der Flexibilisierung verändert. Die ExpertInnen beurteilen, dass Veränderungen noch stärken auf den Markt kommen und die Digitalisierung und Automatisierung weiter vorangetrieben wird. Die Anpassungen von Arbeitszeitmodellen werden in den nächsten Jahren stattfinden, um weitere Flexibilisierungen zu ermöglichen. Homeoffice wird ein fester Bestandteil der Arbeitswelt sein und nicht mehr verschwinden. Offen bleibt, wie die Zukunft der Arbeit im Detail aussehen wird und wie sich die Digitalisierung auf den Fachkräftemangel auswirkt.

Bis vor einigen Jahren noch nachrangig behandelt, ist das Thema Nachhaltigkeit auch in der Wirtschaft angekommen. Ausgehend vom Pariser Klimaabkommen im Jahr 2016 setzte die Europäische Union zahlreiche Maßnahmen, die zu einer Reduktion von Treibhausgasen beitragen sowie den Klimawandel positiv beeinflussen sollen. Mit der Einführung der EU-Taxonomie-Verordnung und der Anpassung der Richtlinie zur Nachhaltigkeitsberichterstattung kommt es zu einer signifikanten Steigerung der Relevanz von Nachhaltigkeit in der Wirtschaft. Die Unternehmungen stehen in der Umsetzung vor zahlreiche Herausforderungen. Das wissenschaftliche Ziel dieser Masterthesis ist es, die Einflüsse betrieblicher Managementsysteme sowohl auf die Erstellung der externen Finanzbericht- als auch auf die Nachhaltigkeitsberichterstattung hin zu untersuchen. Darüber hinaus werden die Auswirkungen von Managementsystemen auf die EU-Taxonomie-Verordnung betrachtet. Der spezielle Blickwinkel dieser Masterthesis bezieht sich auf die Branche der Abfallwirtschaft. Für die Erstellung des Theorieteils wurde eine umfassende Literaturrecherche durchgeführt. Hier zeigte sich sowohl die Komplexität des Themengebiets als auch der zeitlich eng bemessene Rahmen hin zum Erstanwendungszeitpunkt. Im Zuge der empirischen Forschung wurden Expertisen von Personen aus dem Fachbereich zur Thematik eingeholt. Hinterfragt wurden die Anforderungen und Herausforderungen im Zusammenhang mit der Nachhaltigkeitsberichterstellung speziell für Unternehmen der Abfallwirtschaft. Ebenfalls wurden die Wirkungsweisen aus den in der Praxis angewandten betrieblichen Managementsystemen, hinsichtlich der Erstellung des Nachhaltigkeitsberichtes hinterfragt. Die Forschungsergebnisse zeigen, dass sich die Unternehmen von der Komplexität des Berichtsumfanges durchaus besorgt äußern. Es zeigte sich darüber hinaus, dass für die Erstellung eines Nachhaltigkeitsberichtes das Mitwirken von diversen Abteilungen gefordert ist. Eine Herausforderung stellt die Datenbereitstellung dar. Eine Koordination der Daten im Rahmen eines IMS wird als vorteilhaft erachtet. Angewandte Managementsysteme liefern nach den Erkenntnissen dieser Masterthesis eine gute Datenbasis für die einzelnen Bereiche der Berichterstellung. Für die Abfallwirtschaft ergaben sich einige Themen im Hinblick auf die Berichterstellung als bedeutsam. Als ein noch ungewisser Faktor erwies sich der Umgang mit dem CO2 intensiven Fuhrpark. Positiv zeigten sich hingegen die Möglichkeiten zu neuen Geschäftsmodellen in der für die Kreislaufwirtschaft relevanten Branche.

Die aktuellen Entwicklungen der Arbeitswelt treiben Veränderungsprozesse in Unternehmen voran. Insbesondere die technologischen Entwicklungen, Veränderungen in der Gesellschaft und der demografische Wandel sind Treiber für Veränderungen in Organisationen und in der MitarbeiterInnenführung. Die VUCA-Umwelt erfordert Schnelligkeit und Flexibilität in Arbeitsabläufen und Organisationsstrukturen. Wissenschaftlicher Nutzen dieser Masterthesis besteht darin, die Spannungsfelder in diesen Veränderungsprozessen in Steuerberatungskanzleien zu untersuchen. Für die Erstellung des Theorieteils erfolgte eine umfassende Literaturrecherche. Hier wurden die Gründe für Veränderungen im Führungsstil bzw. neue Führungsstilkonzepte und wesentliche Erfolgsfaktoren im Veränderungsmanagement aufgezeigt. Durch die veränderten Rahmenbedingungen ergeben sich Herausforderungen und Spannungsfelder für Führungskräfte. In der empirischen Forschung wurden zwölf FachexpertInnen zum Thema befragt. Sechs Interviews wurden mit Führungskräften aus Steuerberatungskanzleien durchgeführt. Um die Meinungen aus der Außenansicht zu erhalten, fanden Interviews mit sechs BeraterInnen statt. Es wurde hinterfragt, welche Herausforderungen für die Führungskräfte in diesen Veränderungsprozessen entstehen und welche Änderungen in Steuerberatungskanzleien vorzunehmen sind, um zukunftsfähig zu bleiben. Da die Implementierung von Veränderungen in traditionellen, starren Prozessen und Strukturen oftmals zu Problemen und Spannungen führt, wurde hier nach Strategien und Lösungswegen zur Bewältigung dieser Spannungsfelder gesucht. Die Forschungsergebnisse zeigen, dass in Steuerberatungskanzleien, vor allem durch die Corona Pandemie, Digitalisierungsprozesse und organisationale Änderungen beschleunigt wurden. Spannungen entstehen größtenteils durch MitarbeiterInnendiversität, gegenseitiges Unverständnis in der Belegschaft, rasche Digitalisierungsprozesse und die geforderte Agilität vom Umfeld. Es geht deutlich hervor, dass Methoden des Veränderungsmanagements, die in der Literatur genannt wurden, positiv zu einem erfolgreichen Wandel beitragen. Ein weiteres Resultat ist, dass eine gute Kommunikation und die Ermächtigung der MitarbeiterInnen eine positive Unternehmenskultur fördern. Eine klar definierte strategische Zielsetzung trägt als weiterer bedeutender Erfolgsfaktor zu einem erfolgreichen Wandel bei.

Ebenso wie andere Unternehmen müssen Wasserversorgungsbetriebe schon seit einigen Jahren über ein zeitgemäßes Controlling verfügen. Hierdurch ist ein ausreichendes Ausmaß an Effizienz und Effektivität zu erreichen. Hinsichtlich der Maßgeblichkeit der intelligenten Wasserzähler war es wichtig in der vorliegenden Masterarbeit eine wissenschaftliche Untersuchung durchzuführen. Theoretische Vorannahmen konnten im Vorfeld nicht getroffen werden, da sich der Autor diesbezüglich noch nicht in wissenschaftlicher Art und Weise beschäftigt hatte. Als Forschungsmethoden wurde in Anbetracht der theoretischen Erkenntnisse eine umfassende Literaturrecherche durchgeführt. Daher war es unumgänglich mit zehn ExpertInnen von Wasserversorgungsunternehmen Interviews durchzuführen. Diese wurden transkribiert und mit der Auswertungsmethode nach Kuckartz analysiert und dokumentiert. Zentrales Ziel der Trinkwasserwirtschaft ist die nachhaltige Bewirtschaftung und Werterhaltung des bestehenden und des noch zu errichtenden Anlagevermögens sicherzustellen. Zu dieser Zielerfüllung tragen die Entwicklungen im digitalen Bereich bei. Dazu ist es bedeutsam, sämtliche Geschäftsprozesse einer betriebswirtschaftlichen Bewertung und Prognose zu unterziehen, aber auch einen ganzheitlichen Blick auf die Prozesslandschaft zu gewährleisten. Durch die Fortschritte in der Digitalisierung werden vermehrt intelligente Wasserzähler bei den Versorgungsunternehmen eingesetzt, die mit Zusatzfunktionen ausgestattet sind, welche in der vorliegenden Arbeit auf ihren Nutzen hin untersucht werden. Ziel der Arbeit ist es herauszufinden, inwieweit intelligente Wasserzähler eingesetzt werden können, um die Verantwortlichen in Bezug auf das unternehmerische Handeln zu unterstützen. Zu diesem Zweck werden zunächst essenzielle Controllinginstrumente der Wasserwirtschaft aus der Fachliteratur dargestellt, welche sich durch den entsprechenden Einsatz des intelligenten Wasserzählers beeinflussen lassen. Aufbauend darauf wird im empirischen Teil der Arbeit die Anwendung in der Praxis erhoben und dargestellt. Zusammengefasst ergibt sich folgendes Resümee. Bei den Wasserversorgungsunternehmen herrscht Einigkeit, dass intelligente Wasserzähler als große Unterstützung für das unternehmerische Handeln herangezogen werden können. Die diesbezüglichen Ausgestaltungen und Nutzung des Zählers sind jedoch unterschiedlich gestaltet.

Führungskräfte stellen in erster Linie ein wichtiges Bindeglied zwischen MitarbeiterInnen und der Geschäftsleitung dar. Wird für DienstnehmerInnen kein angenehmes Arbeitsumfeld geschaffen oder kommt kein gutes Verhältnis zur Führungskraft zustande, verlassen die Angehörigen der Generation Y immer häufiger ihren Arbeitsplatz. Gleichzeitig stellen die Bevölkerungsentwicklung und ihre Veränderung im Hinblick auf die Altersstruktur die Führungskräfte vor immer neue Aufgaben. Bedingt durch diesen demografischen Wandel steht nicht mehr die monetäre Entlohnung, der Status oder die Karriere im Vordergrund, sondern es rückt eine funktionierende Work-Life-Balance an die erste Stelle der Bedürfnisse und Anforderungen. Die große Herausforderung besteht darin, den Einsatz von Positive Leadership, unter Einfluss der Positiven Psychologie unter Anwendung des PERMA–Lead Modells im Umfeld der Generation Y, zu erforschen und dadurch einen Einblick in den derzeitigen Führungsalltag zu gewinnen. Die vorliegende Forschungsarbeit untersucht die Möglichkeiten, die generationenübergreifende Führung erfolgreich mittels dem ressourcen- und stärkenorientierten Führungsansatz umzusetzen. Zu den wesentlichen Bestandteilen des Positive-Leadership-Modells zählen positive Emotionen, Engagement, tragfähige Beziehungen, sowie Erreichtes sichtbar zu machen und Sinn in der Arbeit. Diese Komponenten sollten durch eine gute Führungskraft fortwährend am Arbeitsplatz erzeugt und vermittelt werden. Diese Vorgangsweise wird durch die Recherche der bestehenden Fachliteratur belegt. Die entsprechenden empirischen Untersuchungen erfolgen anhand von qualitativen Interviews durch ExpertInnen. In diesem Teil der Masterarbeit wird untersucht wie das Ziel des allgemeinen Wohlbefindens bei der jungen Generation auch ohne Befehl-Gehorsam-Management erreicht werden kann. Die Untersuchungen im Rahmen dieser Masterarbeit zeigen, dass es notwendig geworden ist, ein Gefühl von Empathie als Führungsperson zu entwickeln und vor allem eine Arbeitsatmosphäre zu schaffen, um das menschliche Bedürfnis nach Wertschätzung zu befriedigen, welches an kein Alter gebunden ist.

In der Arbeitswelt treffen aktuell vier Generationen aufeinander. Diese Generationen sind von verschiedenen Ereignissen geprägt worden, wodurch diese unterschiedliche Werte und Bedürfnisse entwickelt haben. Das zeigt sich in den Anforderungen, die diese an ArbeitgeberInnen stellen. Eine weitere Herausforderung für Unternehmen ist der demografische Wandel. Dieser führt aufgrund der Pensionierung der geburtenstarken Jahrgänge zu einer Verknappung von Erwerbstätigen. Unternehmen und deren Führungskräfte sind gefordert, den Anforderungen und Erwartungen der unterschiedlichen Generationen gerecht zu werden, um einerseits neue MitarbeiterInnen zu gewinnen und andererseits MitarbeiterInnen langfristig an das Unternehmen zu binden. Insbesondere für Großunternehmen mit hohen Zahlen an Beschäftigten ergibt sich ein Handlungsbedarf. Der wissenschaftliche Nutzen dieser Arbeit besteht in der Ermittlung von Maßnahmen und Kompetenzen, derer es zur erfolgreichen Führung von Mehrgenerationenbelegschaften in Großunternehmen bedarf. Neben einer umfassenden Literaturrecherche wurden elf leitfadengestützte ExpertInneninterviews durchgeführt. Diese wurden gemäß der inhaltlich strukturierten Inhaltsanalyse nach Kuckartz ausgewertet. Die Forschungsergebnisse zeigen, dass jüngere im Vergleich zu älteren Generationen durchweg höhere und andere Anforderungen an die ArbeitgeberInnen stellen. Für ein Verständnis der unterschiedlichen Generationen und deren Beweggründe benötigen Führungskräfte primär soziale Kompetenzen. Zudem haben Führungskräfte wesentlichen Einfluss auf die Bindung von MitarbeiterInnen, da diese für die Gestaltung eines angenehmen Arbeitsumfeldes verantwortlich sind. Den Unternehmen bieten sich vielfältige Möglichkeiten für die Schaffung eines Arbeitsumfelds, in dem sich alle Generationen wohl fühlen und deren volles Potenzial ausschöpfen können. Hierzu gibt es keine ideale Anleitung. Unternehmen sind gefordert, die individuellen Bedürfnisse und Anforderungen ihrer MitarbeiterInnen zu eruieren und gezielt Maßnahmen zu ergreifen. Angesichts der angespannten Arbeitsmarktsituation besteht für Unternehmen zukünftig die Notwendigkeit, den individuellen Bedürfnissen der MitarbeiterInnen gerecht zu werden. Die Folgen des demografischen Wandels bieten insbesondere im Hinblick auf die Pensionierung der Babyboomer und die Verknappung der Arbeitskräfte weiteres Forschungspotenzial.

Die Arbeitsbedingungen im 21. Jahrhundert unterliegen einem starken dynamischen Wandel, die Führungskräfte und MitarbeiterInnen mehr in Anspruch nimmt und somit vor neue Herausforderungen stellt. Organisationen unterliegen dem ständigen Fortschritt, Wirtschaftskrisen und gesetzliche Änderungen sowie der Fach- und Führungskräftemangel bringen große Anforderungen sowie Veränderungsprozesse mit sich. Früher waren Arbeitsrollen klar definiert und langfristig angelegt. Die Beziehung zwischen MitarbeiterInnen zu einem Unternehmen dauerte meist ein Leben lang. Die Anforderungen einer Führungskraft bestanden darin, Informationen aufzunehmen, aufzuarbeiten, zu kanalisieren und weiterzugeben. Die heutigen Arbeitsrollen unterliegen einer ständigen Veränderung. In weiterer Folge hat sich die Loyalität und Einstellung zur Arbeit der MitarbeiterInnen geändert. Der Eingriff in vorhandene Strukturen, die Veränderung in der Ablauforganisation und im sozialen Umfeld wirken sich auch auf das Arbeitsverhalten von ArbeitnehmerInnen aus. Führungskräfte sind in Zukunft gefordert mit ihren MitarbeiterInnen anders umzugehen, um Fluktuationen und Widerständen entgegenzuwirken. Eine klare Veränderungsvision für MitarbeiterInnen, sowie konkrete Zielvorgaben, Wertschätzung und transparente Kommunikation innerhalb der einzelnen Berufsgruppen können den bevorstehenden Unternehmenswandel bzw. den Change Prozess positiv beeinflussen. Flexibles, situationsgerechtes Handeln und Führen sowie ständiges Umstrukturieren im Unter nehmen unter dem Begriff Change Management wird uns in Zukunft im täglichen Arbeitsalltag begleiten. Wie sich Führungsverhalten auswirkt und ob es als Erfolgspotenzial im Change Management gesehen werden kann, soll in dieser Arbeit reflektiert werden. Weiters wird näher darauf eingegangen welcher Zusammenhang zwischen dem Führungsverhalten und der MitarbeiterInnenbindung besteht und ob Führungsstil als Erfolgsfaktor gesehen werden kann. Mittels Literaturstudium im theoretischen Teil und mit Hilfe einer empirischen Untersuchung im praktischen Teil dieser Arbeit werden die daraus resultierenden Erkenntnisse als Handlungsempfehlungen für Unternehmen abgegeben. Unter anderem könnte in weiterer Forschung der Frage nachgegangen werden, wie sich der Fachkräftemangel im mobilen Pflegedienst auswirken wird.

Diese Masterarbeit befasst sich mit den kooperations- und motivationsfördernden Maßnahmen, die Führungskräfte in Polizeidienststellen treffen können und müssen, um den Herausforderungen des generationsbedingten Wandels zu begegnen, sowie damit, welche führungsstilspezifischen Veränderungen der Generationenwandel erfordert. Da unter den MitarbeiterInnen in den Dienststellen bis zu vier Generationen aufeinandertreffen, ist vereinzelt ein breites Spektrum an erforderlichen Führungsstilanpassungen erkennbar. Durch Führungsstilveränderungen werden auch die Betätigungsfelder der Führungskräfte stark geprägt. Daher besteht die Herausforderung darin, dass dienstführende BeamtInnen auf einer Polizeidienststelle die verschiedenen Generationen durch Wertschätzung, Vertrauen sowie Kommunikation, aber auch mit ihren Kompetenzen so gut wie möglich motivieren, damit sie folglich bei teils lebensgefährlichen Einsätzen leistungsstärker und fokussierter agieren können. Die BeamtInnen zählen zu den wichtigsten Ressourcen auf den Dienststellen – ihnen obliegt die Gewährleistung der öffentlichen Sicherheit. Eine weitere Kernaufgabe für die Zukunft ist zu erforschen, mit welchen generationsspezifischen Betätigungsfeldern sich DienststellenleiterInnen auf einer Polizeidienststelle auseinandersetzen müssen, um die optimale Motivationspyramide zu schaffen. Zudem gilt es zu klären, ob es möglich ist, Konflikte durch Führungsstilveränderungen zu verhindern, und welche Anreize gesetzt werden müssen, um erfolgreich das Team führen zu können. Sollen extrinsische Anreize zur kurzfristigen Motivation geschaffen werden oder intrinsische Anreize, die stabiler wirken und die Leistung der MitarbeiterInnen kontinuierlich verbessern? Um die Forschungsarbeit präzise durchführen zu können, erfolgten eine theoretische und eine empirische Untersuchung anhand von ExpertInneninterviews im Rahmen der qualitativen Erhebung. Da der intergenerative Wandel auf den Dienststellen große Veränderungen mit sich bringt, müssen die Führungsstile individuell an die MitarbeiterInnen angepasst und entsprechend sensibilisiert werden. Auf den Polizeidienststellen werden zukünftig organisatorische Veränderungen vollzogen werden müssen. Aufgrund der generationsbedingten Ruhestandsversetzungen, die zahlenmäßig zunehmen werden, sind die Personalstrukturpläne durch die verstärkte Rekrutierung von PolizeischülerInnen zu überdenken. Daneben stellt auch die budgetäre Auswirkung eine große Herausforderung für Führungskräfte im Personalmanagement dar.

Der Inhalt dieser Masterarbeit beschreibt Konzepte für die Implementierung und Umsetzung einer Unternehmensakademie und soll die kritischen Erfolgsfaktoren im Zuge dessen beleuchten. Aufgrund der besonderen Herausforderungen am Arbeitsmarkt in Bezug auf den Fachkräftemangel, der täglichen Herausforderungen im Rekrutierungsprozess von Fachpersonal sowie der An-forderung, MitarbeiterInnen an das Unternehmen zu binden, um besonderes Fachwissen nicht zu verlieren, wurde der Entschluss gefasst, eine Unternehmensakademie zu gründen. In diesem Zusammenhang wurde viel diskutiert, wobei die Erkenntnis erlangt wurde, dass eine entsprechende Handlungsempfehlung für Unternehmungen fehlt. So wurde dieses Thema gewählt, um wichtige Erkenntnisse zu den kritischen Erfolgsfaktoren bei der Implementierung zu erlangen, und eine mögliche Handlungsempfehlung für Unternehmen herzustellen. Für die Gewinnung dieser Erkenntnisse wurden zu Beginn die Konzepte einer Unternehmensakademie anhand der Fachliteratur beschrieben sowie die relevanten Rahmenbedingungen für die Umsetzung erläutert. Im empirischen Teil wurden im Rahmen von Leitfadeninterviews die Meinungen der jeweiligen ExpertInnen aus den verschiedensten Branchen erfasst, der Theorie gegenübergestellt und analysiert. Die Untersuchungen haben ergeben, dass Unternehmensakademien ihre Berechtigungen haben und die Akzeptanz nach der Einführung erhalten, wenn von sämtlichen Beteiligten, insbesondere des Top-Managements, ein Commitment gegeben ist. Unternehmensakademien bilden einen standardisierten und systematischen Prozess für die Wissensvermittlung ab, geben aber jedem Unternehmen die Möglichkeiten, ihre Unternehmensakademie individuell auf ihre Bedürfnisse und Anforderungen aufzubauen und an die Unternehmensstrategie auszurichten. Im Rahmen dieser Arbeit kam die Erkenntnis, dass keine Unternehmensakademie der anderen gleicht und ihre Entwicklung noch lange nicht abgeschlossen ist. Zusammenfassend kann festgehalten wer-den, dass Unternehmen, ab einer gewissen Größe, nicht mehr daran vorbeikommen die Implementierung bzw. Umsetzung einer Unternehmensakademie ins Auge zu fassen. Die Erkenntnisse aus Literatur und empirischer Forschung bestätigen diese Annahme unter Berücksichtigung der beschriebenen, kritischen Erfolgsfaktoren.

Das Ziel der vorliegenden Masterarbeit ist es, die Ertragsbesteuerung von Gewerbeimmobilien unter der Berücksichtigung von steueroptimalen Gestaltungsmöglichkeiten aus Sicht von direkten InvestorInnen theoretisch zu vergleichen und empirisch zu überprüfen. Neben der Aufarbeitung des Ertragssteuerrechts im Theorieteil wurden auch zehn qualitative ExpertInneninterviews durchgeführt. Die Ergebnisse bestätigen, dass es von Anfang an sinnvoll ist, sich eine Steuerstrategie zu überlegen. Alle die Gewerbeimmobilien kaufen, vermieten und weiterverkaufen sollten sich Gedanken über die Besteuerung für jede genannte Phase machen. In Abhängigkeit von der Rechts-form, dem Investitionsvolumen, der Haltedauer, der Häufigkeit der Zu- und Verkäufe und der steuerlichen Zuordnung der Einkünfte mitsamt den daraus resultierenden Konsequenzen werden unterschiedliche Investitionswege gewählt. Da die Besteuerung einen entscheidenden Ein-fluss auf die zukünftige Entwicklung des Unternehmens hat, lassen sich hier sowohl Vor- als auch Nachteile ausmachen. Die Masterarbeit zeigt auf, welche Möglichkeiten, in Immobilien zu investieren, bestehen und wie sich diese Gestaltungsfelder auf die Steuerlast auswirken. Es wurden sowohl die Herausforderungen als auch die Einflussfaktoren untersucht und Lösungsansätze aufgezeigt. Außerdem wurde festgestellt, dass aufgrund der aktuellen Covid-Krise das Asset der Gewerbeimmobilie in Teilbereichen enorm belastet wird. Da keine Rechtsform nur Vorteile bietet, müssen auch die eher ungünstigen Aspekte vor deren Wahl gewichtet und überlegt werden. Der Erkenntnisgewinn hat sich in der Form eröffnet, dass es nicht die eine Strategie gibt, die für InvestorInnen die bestmöglichen Vorteile bringt. Vielmehr gibt es individuelle Strategien in Abhängigkeit der verfolgten Ziele. Von besonderem Nutzen für die Praxis sind in diesem Zusammenhang die vom Autor abgefassten generalisierenden Aussagen und Leitsätze, die interessierte LeserInnen dieser Masterarbeit unterstützen, die richtigen Entscheidungen zu treffen. Die Masterarbeit ist für Personen, die vor einem – möglicherweise erstmaligen – Immobilieninvestment stehen, interessant. Ferner kann sie für Personen, die in steuerberatenden Berufen tätig sind, und ImmobilieninvestorInnen hilfreich sein.