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Fachkräftemangel und hohe Fluktuation sind vor allem in der Gastronomie allgegenwärtig. Um dem entgegenzuwirken und die Mitarbeiter:innen langfristig zu motivieren und damit dauerhaft im Betrieb zu halten, besteht die Möglichkeit, sie auf Grundlage ihrer Leistung zu entlohnen. Der Kooperationspartner der vorliegenden Arbeit bietet sich als Vertreter der Systemgastronomie besonders für die Einführung eines solchen leistungsvariablen Vergütungssystems an. Um dieses System für den Kooperationspartner zu optimieren, wurden in der Arbeit zu Beginn Motivationstheorien und Anreizsysteme mittels einer Literaturanalyse erarbeitet. Anschließend wurde untersucht, wie ein leistungsvariables Vergütungssystem in der Systemgastronomie eingeführt werden kann. Die Arbeit gliedert den Einführungsprozess des Systems in drei Phasen. In der Planungsphase werden drei Methoden zur Messung von Zielerreichungsgraden vorgestellt und diskutiert. In der Implementierungsphase werden die ermittelten Methoden zu einer Skala und in weiterer Folge zu Zielerreichungsgraden zusammengeführt, auf Grundlage welcher die variable Entlohnung der Mitarbeiter:innen berechnet werden kann. Ebenso werden in der Implementierungsphase Möglichkeiten vorgestellt, mit deren Hilfe die variable Entlohnung sowohl zum Vorteil der Dienstnehmer:innen als auch der Dienstgeber:innen ausbezahlt werden kann. Die Reflexionsphase schließt als dritte und letzte Phase den Prozess der Einführung des leistungsvariablen Vergütungssystems ab und rundet durch kritische Betrachtung und Reflexion das System ab. Die Arbeit zeigt überdies, dass die Koppelung von variabler Entlohnung an die Leistung einzelner Mitarbeiter:innen negative Auswirkungen auf die Motivation der Mitarbeiter:innen haben kann. Daher wird in der Arbeit besonderes Augenmerk auf die Teamleistung und die damit verbundene variable Entlohnung von Teams gelegt. Als Ergebnis der Arbeit bietet jedes Kapitel Handlungsempfehlungen für die jeweilige Phase, die auf den Kooperationspartner zugeschnitten worden sind. Durch diese Handlungsempfehlungen und die damit verbundenen Beispiele wird es dem Kooperationspartner ermöglicht, in seinen Betrieben ein leistungsvariables Vergütungssystem einzuführen, das Mitarbeiter:innen einerseits ihre Entlohnung selbst wählen lässt und ihnen damit größtmögliche Freiheiten einräumt, sie motiviert und dazu bewegt, langfristig im Unternehmen zu bleiben. Andererseits bietet dieses System dem Kooperationspartner genug Spielraum, um auf spezifische Notwendigkeiten der einzelnen Teams einzugehen und durch die Koppelung der Entlohnung an tatsächliche Leistung keine übermäßigen Kosten zu verursachen.