85.50 Personalwirtschaft, Arbeitsökonomik: Allgemeines
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Klein- und Mittelunternehmen (KMU) nehmen in der modernen Arbeitswelt der Wissens- und Informationsgesellschaft eine bedeutende Rolle ein, welche durch Schlüsseltrends, wie der demografische Wandel, die beschleunigte Entwicklung der Informations- und Kommunikations-technologien (IKT) und die verstärkte Konkurrenz zu Großunternehmen im Kampf um Fachkräfte, bestimmt wird. Im Kontext dieser Einflussfaktoren finden sich Unternehmen zunehmend mit der Frage konfrontiert, wie sie zur Sicherung ihrer organisationalen Agilität und Resilienz das Poten-zial und die Produktivität der älteren Arbeitskräfte fördern können. Im Spannungsfeld zwischen erforderlicher individualisierter Herangehensweise und langfristiger Ausrichtung im Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) geht es um die nachhaltige Gewährleistung von Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft Älterer.
Diese Masterarbeit will zeigen, dass Unternehmen durch BGM bereits über jene Steuerungselemente der Organisationsentwicklung verfügen, mit denen ein Paradigmenwechsel hin zu Salutogenese in der Führungsarbeit stattfinden kann. Dazu wurde auf Basis der Literaturanalyse und im Rahmen von qualifizierten Experteninterviews über den Stand der Konzepte reflektiert, und die Perspektiven von salutogener Führung für ältere Arbeitnehmer*innen diskutiert.
Ein grundlegender Befund aus dem Vergleich von Theorie und Nischenexpertise zeigt, dass sich die im Age Management skizzierten Altersstereotypen im Erwerbsleben in Wandlung befinden. Ältere sehen sich aktiver und wollen so wahrgenommen werden. Die zur Partizipation erforderlichen Strukturen sind dazu bereits in der Etablierung und Applikation von BGM angelegt. Eine Verankerung des integrativen Verständnisses von BGM und den organisationalen Handlungsfeldern in der Unternehmenskultur soll hier zur Implementierung von salutogener Führung beitragen. Mit dem ganzheitlichen Ansatz haben somit auch KMU die Chance, die Vorteile des Kohärenzsinnes ressourcenschonend zu realisieren. In diesem Schritt wird allerdings deutlich, dass der Erfolg salutogener Führung oftmals nicht von der Gestaltung von Rahmenbedingungen abhängt, sondern verstärkt personenbezogene Kriterien ausschlaggebend sind. Ein wesentlicher Erfolgshebel sind hier Führungskräfte. Der Ausblick liefert somit eine Empfehlung für gezielte Führungskräfteausbildungen und regt zu weiteren sozio-ökonomische Diskussionen und Studien an, die zur Optimierung von BGM und logischen Orientierung an Salutogenese und Kohärenz beitragen.
Diese Arbeit versucht die Grundlage für die Resilienz von Mitarbeitenden auf Basis gelebter Werte zu untersuchen und fokussiert sich auf den Wert des Vertrauens in Kombination mit dem Resilienzfaktor der Selbstwirksamkeit, da diese Thematik in der Resilienzforschung bisher vernachlässigt wurde. Aufgrund der Besonderheiten und Relevanz von Familienunternehmen wird auf diese Gruppe fokussiert. Im theoretischen Teil wurde ein Modell zur Erklärung der Wirkzusammenhänge herausgearbeitet, welches im empirischen Teil mittels einer Primärerhebung mit einem Onlinefragbogen geprüft und validiert wurde. Das Ergebnis ist, dass das Vertrauen der Mitarbeitenden in ihre Vorgesetzten einen positiven Zusammenhang mit ihrer Selbstwirksamkeit hat, wobei diese Verbindung durch die Motivation beeinflusst wird. Die Selbstwirksamkeit ihrerseits hat wiederum einen positiven Einfluss auf die individuelle Resilienz, wodurch die Verbindung zwischen Vertrauen und Resilienz nachgewiesen wurde.
Informations- und Reservierungssysteme (IRS) ermöglichen Tourismusorganisationen die Distribution von Leistungen und Informationen im digitalen Bereich. Technologien haben einen bedeutsamen Einfluss auf Organisationen, Mitarbeiter*innen und Leiter*innen von Tourismusverbänden in Österreich. Dadurch verändern sich die Anforderungen an Führungsstile und die Bedürfnisse der Belegschaft. Führungsstile müssen beziehungsorientierter werden, da durch die Komplexität von IRS und die erhöhte Autonomie Mitarbeitende selbstständiger arbeiten müssen. Zudem muss das eigenverantwortliche Handeln Mitarbeiter*innen bewusstwerden. Trotzdem wurde zu diesem Thema noch wenig in Österreich geforscht. Aus der durchgeführten Studie konnten folgende Ergebnisse generiert werden: Leiter*innen führen nach Servant Leadership oder wenden eine Mischform an Führungsstilen an. Diese Führungsstile werden auch von verschiedensten Autor*innen empfohlen. Aus der Sicht der Führungskräfte erbringt die Belegschaft, die mit IRS arbeitet, zufriedenstellende Leistungen. Die Mitarbeiterzufriedenheit ist zudem auch sehr hoch, laut den Führenden. Als Problemfeld wurde das fehlerfreie Arbeiten mit IRS identifiziert. Die Ergebnisse zeigen, dass Führung von Mitarbeiter*innen ein relevantes Thema in TVBs ist. Angewendet Führungsstile haben sich an die Anforderungen von IRS angepasst. Zukünftige Forschungen können sich der Leistungssteigerung von Mitarbeitenden mit IRS durch Coaching der Führungskraft widmen.
Das Thema des Fachkräftemangels ist omnipräsent und wird in den nächsten Jahren immer stärkere Auswirkungen auf die österreichische respektive europäische Gesellschaft haben. Die Ursachen dieses Problems sind vielfältig und basieren auf diversen Entwicklungen der vergangenen Jahrzehnte. Gerade kleine Unternehmen und Start-Ups sind davon betroffen, da für das geplante Wachstum dieser Unternehmen oftmals eine Vielzahl an Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in relativ kurzer Zeit benötigt wird, jedoch verhältnismäßig wenig Mittel zur Erwerbung zur Verfügung stehen. Zumeist werden Lösungsansätze gegen den Fachkräftemangel aus Sicht der Personalabteilung oder Geschäftsführung betrachtet. Um entsprechende Methoden zur Abfederung des Problems zu entwickeln, ist es von großer Bedeutung, dass diese Thematik zusätzlich aus anderen Blickwinkeln betrachtet wird. Im Zuge dieser Arbeit werden durch den Einsatz von Innovationsmethoden und Kreativtechniken entsprechende Lösungen entwickelt. Zudem wird anhand einer quantitativen Befragung überprüft, ob die theoretisch aufgestellten Ansätze in der Praxis entsprechenden Zuspruch finden. Als Zielgruppe der Erhebung wird die nächste Generation des Arbeitsmarktes, die Generation Z mit Personen im Alter zwischen 15 und 27 Jahren, gewählt.
Aufgrund des fortschreitenden Fachkräftemangels wird es für Fertigungsunternehmen zukünftig essentiell sein, bestehende Kräfte zu erhalten und zu qualifizieren. Dementsprechend sind gezielte Personalerhaltungsaktivitäten zu veranlassen. Diese steigern sowohl die Leistungsbereitschaft als auch die Leistungsfähigkeit der einzelnen MitarbeiterInnen und wirken sich positiv auf die Produktivität eines Unternehmens sowie dessen wirtschaftlichen Erfolg aus. Daraus ergibt sich der Umstand, dass die Arbeitskräfte nicht länger als reiner Kostenfaktor zu sehen, sondern als Erfolgskomponenten gegenüber der Konkurrenz zur Generierung eines Wettbewerbsvorteils zu verstehen sind. In diesem Zusammenhang müssen wirkungsvolle Maßnahmen für die Mitarbeiterbindung und der langfristigen Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit eruiert, umgesetzt und auf ihre Effektivität überprüft werden. Anliegen dieser wissenschaftlichen Forschung ist es, vorteilhafte Effekte, welche sich durch den optimierten KPI-Einsatz im Bereich der Personalerhaltung für Fertigungsunternehmen ergeben, aufzuzeigen. Im Zuge dessen wird die Handhabung dieses Personalcontrolling-Instruments beleuchtet. Dafür werden anwendungsorientierte Gestaltungs- sowie Handlungsempfehlungen erarbeitet und dargelegt. Zu diesem Zweck wird durch eine eingehende Literatursichtung der derzeitige Stand sowie die bisherige Entwicklung des Themengebietes ergründet und anschließend um die praktischen Erkenntnisse aus elf leitfadengestützten Experteninterviews ergänzt. Die verbalen Dialoge werden aufgezeichnet, transkribiert und anhand der inhaltlichstrukturierten Inhaltsanalyse nach Kuckartz ausgewertet. Die Verknüpfung beider Informationsquellen liefert ein fachspezifisches Wissen für die Empfehlungen. Die Untersuchung im Zuge dieser Masterarbeit ergab, dass vor allem mangelhafte Kenntnisse oder ein unsachgemäßer Umgang mit Key Performance Indikatoren dazu führen, dass die Anwendbarkeit für den Personalbereich von Fertigungsunternehmen in Frage gestellt oder sogar abgelehnt wird. Weiters bestätigte die empirische Erhebung die Ansätze der Fachliteratur, dass unternehmensspezifisch abgestimmte Prozesse und der ordnungsgemäße Einsatz dieses Tools sowohl vorteilhafte Auswirkungen auf das Wohlbefinden der einzelnen MitarbeiterInnen als auch auf das Unternehmensergebnis haben.
Führungskräfte stellen in erster Linie ein wichtiges Bindeglied zwischen MitarbeiterInnen und der Geschäftsleitung dar. Wird für DienstnehmerInnen kein angenehmes Arbeitsumfeld geschaffen oder kommt kein gutes Verhältnis zur Führungskraft zustande, verlassen die Angehörigen der Generation Y immer häufiger ihren Arbeitsplatz. Gleichzeitig stellen die Bevölkerungsentwicklung und ihre Veränderung im Hinblick auf die Altersstruktur die Führungskräfte vor immer neue Aufgaben. Bedingt durch diesen demografischen Wandel steht nicht mehr die monetäre Entlohnung, der Status oder die Karriere im Vordergrund, sondern es rückt eine funktionierende Work-Life-Balance an die erste Stelle der Bedürfnisse und Anforderungen. Die große Herausforderung besteht darin, den Einsatz von Positive Leadership, unter Einfluss der Positiven Psychologie unter Anwendung des PERMA–Lead Modells im Umfeld der Generation Y, zu erforschen und dadurch einen Einblick in den derzeitigen Führungsalltag zu gewinnen. Die vorliegende Forschungsarbeit untersucht die Möglichkeiten, die generationenübergreifende Führung erfolgreich mittels dem ressourcen- und stärkenorientierten Führungsansatz umzusetzen. Zu den wesentlichen Bestandteilen des Positive-Leadership-Modells zählen positive Emotionen, Engagement, tragfähige Beziehungen, sowie Erreichtes sichtbar zu machen und Sinn in der Arbeit. Diese Komponenten sollten durch eine gute Führungskraft fortwährend am Arbeitsplatz erzeugt und vermittelt werden. Diese Vorgangsweise wird durch die Recherche der bestehenden Fachliteratur belegt. Die entsprechenden empirischen Untersuchungen erfolgen anhand von qualitativen Interviews durch ExpertInnen. In diesem Teil der Masterarbeit wird untersucht wie das Ziel des allgemeinen Wohlbefindens bei der jungen Generation auch ohne Befehl-Gehorsam-Management erreicht werden kann. Die Untersuchungen im Rahmen dieser Masterarbeit zeigen, dass es notwendig geworden ist, ein Gefühl von Empathie als Führungsperson zu entwickeln und vor allem eine Arbeitsatmosphäre zu schaffen, um das menschliche Bedürfnis nach Wertschätzung zu befriedigen, welches an kein Alter gebunden ist.
Einfluss von Employer Branding Maßnahmen auf die Zufriedenheit und Bindung von MitarbeiterInnen
(2022)
In Zeiten des Fach- und Führungskräftemangels wird die Suche, Auswahl und Bindung der richtigen MitarbeiterInnen für Unternehmen zu einer immer größeren Herausforderung. Auch die Digitalisierung trägt zu einer Veränderung in der Arbeitswelt bei. Die Literatur ist sich zu diesem Thema einig. Es braucht eine nachhaltige Strategie, um die besten Talente mit verschiedenen Anreizfaktoren zu gewinnen, für das Unternehmen zu begeistern und zu halten. Ein erfolgreiches Employer Branding schafft die Voraussetzungen, um mit diesen Herausforderungen erfolgreich umzugehen und eine attraktive Arbeitgebermarke zu generieren. Nach Aufarbeitung der Fachliteratur und mit Hilfe einer empirischen Untersuchung werden in dieser Masterthesis die Erfolgsfaktoren für ein gelungenes Employer Branding, sowie die angebotenen Anreizelemente, welche Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung erzeugen, ermittelt. Daraus resultierend werden allgemein gültige Handlungsempfehlungen für Unternehmen gegeben. Die Basis der empirischen Untersuchung bildet die Durchführung von leitfadengestützten Experteninterviews, die mittels der inhaltlich-strukturierten qualitativen Inhaltsanalyse nach Kuckartz ausgewertet werden. Erfolgsfaktoren, die sich positiv auf die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung auswirken, sind beispielsweise ein angenehmes Betriebsklima, ein geeigneter Führungsstil, die Förderung der Kommunikation oder die Sinnvermittlung der Arbeitstätigkeit. Wichtige Aspekte sind auch Werte wie Authentizität, Respekt, Fairness, Vertrauen und Wertschätzung den MitarbeiterInnen gegenüber. Es ist ein Wandel im Führungsverhalten erkennbar: der Mitarbeitende mit seinen individuellen Bedürfnissen steht vermehrt im Mittelpunkt. Dies zeigen auch die empirischen Ergebnisse, wonach Führungskräfte darauf bedacht sind, die MitarbeiterInnen in die Prozesse einzubinden, um die Zufriedenheit und Motivation zu erhöhen. Führungskräfteentwicklung, -coachings und ein erfolgreiches Problem- und Konfliktmanagement kommt eine große Bedeutung zu. Zudem wird viel in Aus-, Weiter- und Fortbildung der MitarbeiterInnen investiert und Wert auf gesundheitsfördernde Maßnahmen gelegt. Durch regelmäßige Feedbackgespräche und Mitarbeiterbefragungen werden die gesetzten Ziele kontrolliert und bei Bedarf angepasst. Die Corona-Pandemie hat die Unternehmen vor große Herausforderungen gestellt. In weiterer Forschung könnte unter anderem der Frage nachgegangen werden, wie sich die Digitalisierung auf die Mitarbeiterzufriedenheit auswirken wird.
In der Arbeitswelt treffen aktuell vier Generationen aufeinander. Diese Generationen sind von verschiedenen Ereignissen geprägt worden, wodurch diese unterschiedliche Werte und Bedürfnisse entwickelt haben. Das zeigt sich in den Anforderungen, die diese an ArbeitgeberInnen stellen. Eine weitere Herausforderung für Unternehmen ist der demografische Wandel. Dieser führt aufgrund der Pensionierung der geburtenstarken Jahrgänge zu einer Verknappung von Erwerbstätigen. Unternehmen und deren Führungskräfte sind gefordert, den Anforderungen und Erwartungen der unterschiedlichen Generationen gerecht zu werden, um einerseits neue MitarbeiterInnen zu gewinnen und andererseits MitarbeiterInnen langfristig an das Unternehmen zu binden. Insbesondere für Großunternehmen mit hohen Zahlen an Beschäftigten ergibt sich ein Handlungsbedarf. Der wissenschaftliche Nutzen dieser Arbeit besteht in der Ermittlung von Maßnahmen und Kompetenzen, derer es zur erfolgreichen Führung von Mehrgenerationenbelegschaften in Großunternehmen bedarf. Neben einer umfassenden Literaturrecherche wurden elf leitfadengestützte ExpertInneninterviews durchgeführt. Diese wurden gemäß der inhaltlich strukturierten Inhaltsanalyse nach Kuckartz ausgewertet. Die Forschungsergebnisse zeigen, dass jüngere im Vergleich zu älteren Generationen durchweg höhere und andere Anforderungen an die ArbeitgeberInnen stellen. Für ein Verständnis der unterschiedlichen Generationen und deren Beweggründe benötigen Führungskräfte primär soziale Kompetenzen. Zudem haben Führungskräfte wesentlichen Einfluss auf die Bindung von MitarbeiterInnen, da diese für die Gestaltung eines angenehmen Arbeitsumfeldes verantwortlich sind. Den Unternehmen bieten sich vielfältige Möglichkeiten für die Schaffung eines Arbeitsumfelds, in dem sich alle Generationen wohl fühlen und deren volles Potenzial ausschöpfen können. Hierzu gibt es keine ideale Anleitung. Unternehmen sind gefordert, die individuellen Bedürfnisse und Anforderungen ihrer MitarbeiterInnen zu eruieren und gezielt Maßnahmen zu ergreifen. Angesichts der angespannten Arbeitsmarktsituation besteht für Unternehmen zukünftig die Notwendigkeit, den individuellen Bedürfnissen der MitarbeiterInnen gerecht zu werden. Die Folgen des demografischen Wandels bieten insbesondere im Hinblick auf die Pensionierung der Babyboomer und die Verknappung der Arbeitskräfte weiteres Forschungspotenzial.
Employer Branding
(2023)
Die Generation Z umfasst jene Personen, die zwischen 1995 und 2010 geboren wurden und sich derzeit auf dem Arbeitsmarkt etablieren. Durch den gegenwärtig vorherrschenden demographischen Wandel und den War for Talents wird diese Gruppe zunehmend wichtiger für Unternehmen, die nach talentierten Nachwuchskräften suchen. Es war Ziel dieser Arbeit herauszufinden, welche Faktoren für Student*innen der Generation Z bei der Wahl ihres zukünftigen Arbeitgebers eine besondere Relevanz aufweisen und über welche Kanäle diese Zielgruppe am besten erreicht werden kann. Aus den Forschungsergebnissen der quantitativen Online-Befragung konnte abgeleitet werden, dass soziale Faktoren, wie Arbeitsklima und Unternehmenskultur, von großer Bedeutung für die junge Generation sind, während ökonomische Faktoren in den Hintergrund rücken. Zusätzlich nehmen digitale Kanäle, wie Unternehmenswebsite oder Karriereplattformen, eine entscheidende Rolle bei der Informationssuche ein. Die Arbeit verdeutlicht die Wichtigkeit der kontinuierlichen Pflege der Arbeitgebermarke durch die Unternehmen unter Berücksichtigung der Erwartungen und Bedürfnisse der Generation Z, um im Wettbewerb um die besten Talente langfristig erfolgreich zu sein.