Die demographische Entwicklung in Österreich stellt Politik und Wirtschaft vor vielseitige Herausforderungen. Die Lebenserwartung der österreichischen Bevölkerung steigt und steht einer sinkenden Geburtenrate gegenüber. Aufgrund dessen werden Maßnahmen seitens der Regierung eingeleitet, die eine Überlastung des Sozialsystems verhindern sollen. Diese Gesetzesnovellen haben z.B. das Ziel, die Lebensarbeitszeit der Bevölkerung zu verlängern und damit das faktische Pensionsantrittsalter zu erhöhen. Angesichts der Tatsache, sind Unternehmen gefordert, den Mitarbeitern ein produktives Altern im Betrieb zu ermöglichen. Dieses kann mit dem Ansatz des Productive Ageings erfolgen, bei dem es darum geht, die positiven Aspekte des Alterns wertschöpfend einzusetzen. Hierbei wurden Handlungsfelder definiert, welche sich in der Auswirkung auf die Arbeitsfähigkeit und dem Verbleib von Mitarbeitern unterscheiden. Wie aus den Ergebnissen des Theorieteils hervorgeht, hat das Handlungsfeld „Führungskompetenz der Führungskraft“ den größten Einfluss auf die Arbeitsfähigkeit von Mitarbeitern. Darüber hinaus wurde in dieser Arbeit die Annahme getroffen, dass es anhand der Altersstruktur des Unternehmens möglich ist, zielgruppenspezifische Maßnahmen abzuleiten. Diese Ergebnisse wurden im Anschluss am Beispiel von dem Einzelhandelsunternehmen Kastner & Öhler interpretiert. Die daraus resultierenden Hypothesen wurden im anschließenden Kapitel empirisch überprüft. Um die Transparenz zu gewährleisten wurde eine quantitative Befragungsmethode in Form einer Onlineumfrage, an welcher nur Kastner & Öhler und Gigasport Mitarbeiter teilnehmen konnten, durchgeführt. Zusätzlich wurde eine qualitative Befragungsmethode gewählt. Im Rahmen der qualitativen Befragung wurden drei Experten interviewt und mit den Ergebnissen der Umfrage konfrontiert. Aus diesen Ergebnissen konnten die Hypothesen und Forschungsfragen im abschließenden Fazit belegt und beantwortet werden. Anhand dieser Erkenntnisse wurde eine Handlungsempfehlung für das Unternehmen Kastner & Öhler abgeleitet.

Neue Mobilitäts- und Antriebskonzepte, immer kürzer werdende Produktlebenszyklen und die Frage nach Nachhaltigkeit sind nur ein kleiner Ausschnitt an Themen, die die Automobilbranche beschäftigen. Zusätzlich wird diese Industrie von schnelllebigen Märkten und anspruchsvollen Kunden dazu veranlasst, seine eigenen Strukturen und Organisationen grundlegend zu hinterfragen. Inhalt der vorliegenden Arbeit ist in diesem Zusammenhang die Entwicklung und Integration eines agilen Zusammenarbeitsprozesses für die Automobilentwicklung. Dazu werden im literaturgestützten Theorieteil acht etablierte Entwicklungsprozesse analysiert und miteinander verglichen. Basierend auf einer Begriffsdefinition von Agilität und damit verbundenen organisationalen Kennzeichen folgt eine Bewertung der betrachteten Prozesse. Diese bilden die Basis für den neuen, agilen Entwicklungsprozess, genannt Triple-T-Prozess, der das Ergebnis des Theorieteils darstellt. Der Triple-T-Prozess besteht im Wesentlichen aus den drei folgenden Kernelementen: der Target List, dem Development Tunnel und dem Development Triangle. Die Target List ist eine gesamtheitliche Beschreibung des Produktes und soll zur aktiven Einbeziehung des Kunden in die Entwicklung beitragen. Dafür werden die Kundenwünsche in Form von Features formuliert und in technische Anforderungen, die die Grundlage der späteren Entwicklungsarbeit bilden, übersetzt. Die nächste Komponente ist der Development Tunnel, der als Tool zur Überwachung des Fortschritts und zur Festlegung einer Entwicklungsrichtung dienen soll. Dabei kommen sogenannte Fixed Target Gates zum Einsatz, für die vorgegebene Produktspezifikationen definiert werden, die nach dem Durchschreiten des Gates nicht mehr geändert werden dürfen. Ziel dabei soll sein, gravierende Konzeptänderungen zu einem späten Zeitpunkt der Entwicklung zu vermeiden, um den Terminplan nicht zu gefährden. Das dritte Element ist das Development Triangle, das einen Entwicklungsschritt selbst beschreibt. Maßgeblich dabei sind ein iteratives Arbeiten und wiederkehrendes Kundenfeedback, um die auf der Target List abgebildeten Features umzusetzen. Der praktische Teil der Arbeit beschäftigt sich mit dem bestehenden Entwicklungsprozess von Magna, sowie der Integration des Triple-T-Prozesses. Dazu wird zu Beginn das Magna Steyr Development System (MSDS) genauer betrachtet und nach der bereits bekannten Bewertungsmethode analysiert. In einem nächsten Schritt werden zehn Experteninterviews durchgeführt, um eine mitarbeitergestützte Anpassung des Prozesses zu ermöglichen und weitere Maßnahmen für eine Aufnahme in existierende, firmeninterne Abläufe zu gewährleisten. Anschließend werden im Zuge eines Workshops mit Führungskräften die weiteren Schritte festgelegt, um die Inhalte des Triple-T-Prozesses langfristig in die Strukturen des Unternehmens einzugliedern.

Seit der Corona-Pandemie ist die Remote Arbeit zu einem wichtigen und langfristigen Bestandteil in vielen Unternehmen der IT-Branche geworden. Dadurch wird es notwendig, dass auch die Führungskonzepte auf die neuen Arbeitsmodelle angepasst werden. Die jungen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen gehören der Generation Z an und haben neue Bedürfnisse und Anforderungen an Unternehmen. Im Zuge dieser Masterarbeit werden Arbeits- und Führungskonzepte im Bereich von Remote Work analysiert und mit den Anforderungen und Wünschen der Generation Z gegenübergestellt. Daraus ergeben sich Maßnahmen für Digital Leadership, die speziell den Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen der Generation Z gerecht werden. Diese Maßnahmen werden in einem Maßnahmenkatalog gebündelt, der anschließend in einer quantitativen Umfrage mit Fokus auf die Zielgruppe der Generation Z überprüft wird. Weiters dient eine qualitative Befragung dazu, Maßnahmen und Ansätze für innovative Digital Leadership Konzepte aus der Praxis zu finden und den Maßnahmenkatalog damit zu ergänzen. Ergebnis dieser Arbeit sind Maßnahmen für IT-Unternehmen in den Bereichen Führung, Kommunikation, Arbeitsmodelle und Kultur, die dazu dienen, Digital Leadership in einem Unternehmen zu etablieren und dabei besonders den Bedürfnissen und Anforderungen der Generation Z gerecht zu werden.

Der zunehmende Fachkräftemangel und die dynamischen Veränderungen in der Arbeitswelt zwingen Unternehmen sich mit der Förderung ihrer Mitarbeiterbindung zu beschäftigen. Durch die individuellen Bedürfnisse der Generationen bedarf es zutreffende Maßnahmen um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Einen Anteil daran hat das Grundgehalt welches ein Unternehmen seinen Mitarbeiter*innen auszahlt, jedoch gewinnen Zusatzleistungen auch Mitarbeiterbenefits genannt zunehmend an Bedeutung. Im Theorieteil wurde anhand einer umfassenden Literaturrecherche ein idealtheoretisches Benefitmodell entwickelt, welches aufgrund der Gesetztes Lage in Österreich zu einem rechtlich angepassten Modell überarbeitet wurde. Um das Ziel eines individuellen Modells passend für die Akkodis Austria zu erreichen, wurde eine Quantitative Umfrage durchgeführt. Diese bestätigte die Annahmen des Einflusses von Zusatzleistungen auf die Mitarbeiterbindungen und verdeutlichte die unterschiedlichen Eigenschaften der einzelnen Generationen. Darüber hinaus wurde ebenfalls deutlich, dass die Mitarbeiter*innen nicht nur persönliche Benefits befürworten, sondern auch Angebote um den Zusammenhalt und das „Wir-Gefühl“ zu stärken, erwarten. Zusätzlich konnte nachgewiesen werden, dass die Verbundenheit zu Unternehmen und Vorgesetzten die geplante Dauer im Unternehmen maßgeblich beeinflusst. Anhand der gesammelten Ergebnisse aus Theorie und Empirie wurde ein geeignetes Benefitmodell für die Akkodis Austria abgeleitet und Handlungsempfehlung zur Umsetzung des Modells und Einführung neuer Mitarbeiterbenefits übermittelt. Für die Entwicklung des Benefitmodell wurde auf Methoden aus dem Prinzip der Zwangsbeglückung und des Cafeteria-Ansatzes zurückgegriffen. Um die entstehenden Kosten bestmöglich zu nutzen, wurden die gesetzlichen Steuerfreibeträge ausgearbeitet und umsetzbare Benefit Möglichkeiten für die Akkodis Austria bestimmt. Um den Verwaltungsaufwand und die Dauer der Einführung einzugrenzen wurde eine Auswertungsmatrix erstellt. Diese diente zur Identifizierung der 10 Mitarbeiterbenefits, welche die Mitarbeiterbindung über alle Generationen im Unternehmen am stärksten fördert. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass geeignete Mitarbeiterbenefits einen Beitrag zur Mitarbeiterbindung leisten, jedoch die Unternehmenskultur und damit verbundene Anerkennung und Wertschätzung der Mitarbeiter*innen vorhanden sein müssen.

Die Automobilbranche steht vor einem tiefgreifenden Wandel, der durch Digitalisierung, den Umstieg auf alternative Antriebstechnologien sowie einem zunehmenden Fachkräftemangel geprägt ist. Diese Entwicklungen stellen neue Anforderungen an die Personalbeschaffung und erfordern innovative, datengetriebene Recruiting-Strategien. Ziel dieser Arbeit ist es, die bestehenden Herausforderungen im Recruiting-Prozess der Automobilbranche zu analysieren und innovative Lösungsansätze aufzuzeigen, die sowohl technologisch fundiert als auch praxisnah umsetzbar sind. Auf Basis theoretischer Grundlagen und aktueller Forschung wurden Expert*inneninterviews mit Unternehmen der Automobilbranche durchgeführt, um Einblicke in gegenwärtige Strategien und digitale Instrumente der Personalgewinnung zu erhalten. Die qualitativen Ergebnisse zeigen, dass der Einsatz von Künstlicher Intelligenz, datengetriebenen Systemen und strategischem Employer Branding entscheidende Erfolgsfaktoren für die moderne Personalbeschaffung darstellen. Gleichzeitig wurden Hürden in der Umsetzung identifiziert, wie etwa kulturelle Vorbehalte gegenüber Automatisierung oder mangelnde Integration bestehender Systeme. Die Arbeit leitet konkrete Handlungsempfehlungen für Personalverantwortliche ab, wie Recruiting-Prozesse durch technologische Innovationen, strategische Planung und eine stärkere Bewerber*innenorientierung optimiert werden können. Abschließend wird ein idealtypisches Recruiting-Framework vorgestellt, das als praxisnaher Leitfaden zur Weiterentwicklung der Personalbeschaffung im Automobilsektor dienen soll.