Angelika Berger

• Durch die abrupte Umstellung von Präsenz- auf Remotetraining im Jahr 2020 sind zusätzliche Herausforderungen im Transport des Wissens auf den*die Trainer*in hinzugekommen, welche zuvor nicht beachtet werden mussten. Um das klassische Präsenztraining in die virtuelle Welt zu verlagern ist zusätzlich sehr viel Vorarbeit, als auch eine Basis an technischem Wissen für die Umsetzung erforderlich. Während des Trainings ist es unerlässlich den Wissenstransfer aktiver und überprüfbarer zu gestalten und dass Werkzeuge gefunden werden, welche die virtuellen Teilnehmer*innen aktiver einbindet. Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, einen geeigneten Ablauf für eine Fernschulung zu entwickeln sowie geeignete Methoden und Werkzeuge zu finden, die eine geeignete Wissenstransfer-Methodik-Rückmeldung gewährleisten. Dazu wird die folgende Forschungsfrage gestellt: „Welche Anforderungen entstehen durch das Umfeld von Remote Trainings im Vergleich zu Präsenztrainings, um denselben Wissenstransfer gewährleisten zu können?“ Um die Forschungsfrage zu beantworten wurden die theoretischen Grundlagen erarbeitet und analysiert. Die Recherche hat ergeben, dass sich die betriebliche Aus- und Weiterbildung, in naher Zukunft, immer mehr in Richtung Digitalisierung entwickeln, als auch verlagern wird. Die Mitarbeiter*innen werden durch die sich ändernden Anforderungen am Arbeitsplatz einen steigenden Bedarf an Weiterbildung verspüren, wodurch in weiterer Folge ein Verschmelzen von Lernen und Arbeiten unumgänglich wird. Durch das selbstverantwortliche Lernen kann der*die Mitarbeiter*in selbst seinen*ihren Rhythmus vorgeben, wann wie und wo gelernt wird. Damit einhergehend wird sich auch die Tätigkeit eines*einer Trainers*in wesentlich verändern, in Richtung Lernbegleiter*in. Um diese Ergebnisse zu bestätigen und anzuwenden wurden Workshops mit Trainerkollegen, Kursteilnehmern und Kollegen der Trainingsorganisation durchgeführt. Im konkreten wurde mit den Trainerkollegen eine Customer Journey Map für den Trainingsprozess entwickelt, welche im Anschluss von unterschiedlichen Personas verifiziert wurde, um herauszufinden, in welchen Phasen noch Verbesserungspotential besteht. Zudem wurde auf Basis der Customer Journey eine 9-Felder-Matrix entwickelt und verifiziert, um die strategische Entwicklung zu verdeutlichen. Die Herausforderung liegt im richtigen, vom Umfeld abhängigen Mix der Methoden. Der Übergang sowie die Potentialnutzung bergen viele Möglichkeiten, die ein agiles Reagieren nötig machen. Dabei sollen die verwendeten Methoden und Tools ideal unterstützen und entlasten. Um einen möglichst sanften Übergang in die digitale Welt zu gewährleisten, empfiehlt sich folgendes: Grundlagenschulungen, welche von einer Vielzahl von Personen besucht werden, in andere Lernformate verlagern z.B. Blended Learning. Dadurch liegt die Konzentration bei Präsenztrainings auf spezialisierten Themen welche Expertenwissen erfordern. Bei Fernschulungen soll die Dauer auf maximal vier Stunden angesetzt werden, um die Teilnehmer*innen nicht zu überfordern und zusätzlich sollen Werkzeuge wie z.B. Umfragen oder gemeinsame Whiteboards gezielt eingesetzt werden.
• Due to the abrupt change from face-to-face to remote training in 2020, additional challenges have arisen in the transfer of knowledge to the trainer, which did not have to be considered before. In order to shift the classic face-to-face training into the virtual world, a lot of preparatory work is required as well as a basis of technical knowledge for the implementation. During the training it is essential to make the knowledge transfer more active and verifiable and to find tools that involve the virtual participants more actively. The aim of this thesis is to develop a suitable procedure for a distance training and to find appropriate methods and tools that ensure a suitable knowledge transfer methodology feedback. For this purpose, the following research question is posed: "What requirements arise from the environment of remote training compared to face-to-face training in order to be able to ensure the same knowledge transfer?" To answer the research question, the theoretical basis was elaborated and analysed. The research revealed that soon, in-company training, and further education will develop more and more in the direction of digitalisation, as well as shift. Employees will feel an increasing need for further training due to the changing requirements at the workplace, which will subsequently make a merging of learning and working inevitable. Through self-responsible learning, employees can determine their own rhythm, when how and where learning takes place. This will also change the job of a trainer significantly, in the direction of a learning facilitator. To confirm and apply these results, workshops were held with fellow trainers, course participants and colleagues from the training organisation. In concrete terms, a customer journey map for the training process was developed with the trainer colleagues, which was then verified by different personas to find out in which phases there is still potential for improvement. In addition, a 9-field matrix was developed and verified based on the customer journey in order to clarify the strategic development. The challenge lies in the right mix of methods, which depends on the environment. The transition as well as the utilisation of potentials harbour many possibilities that make an agile reaction necessary. The methods and tools used should ideally support and relieve the burden. To ensure the smoothest possible transition to the digital world, the following is recommended: Move basic training courses that are attended by a large number of people to other learning formats, e.g., blended learning. In this way, the focus of classroom training is on specialised topics that require expert knowledge. In the case of distance learning, the duration should be set at a maximum of four hours in order not to overtax the participants and, in addition, tools such as surveys or shared whiteboards should be used in a targeted manner.